Do nƣớc ta chƣa hoàn thiện đƣợc hệ thống vị trí việc làm thống nhất cho các cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nƣớc, hiện nay cả nƣớc đang triển khai Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, nhƣng việc xây dựng vị trí việc làm của mỗi tỉnh là có sự khác nhau, chƣa có hƣớng dẫn thống nhất của Trung ƣơng. Cơ cấu công chức chƣa phù hợp với cơ cấu công việc, vẫn còn tình trạng vừa thừa, vừa thiếu công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc. Hiện nay UBND tỉnh Lào Cai đã ban hành Quyết định số 3623/QĐ-UBND ngày 28/10/2016 phê duyệt bản mô tả công việc và khung năng lực từng vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện phê duyệt 82 Bản mô tả công việc và 82 Khung năng lực của từng vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, tuy nhiên mới là năm đầu thực hiện nên phải có thời gian nhất định để đánh giá. Bảng mô tả vị trí công việc sẽ là thƣớc đo định lƣợng về chất lƣợng công chức mà không dựa trên sự bằng lòng hay qua những yếu tố khác. Điều này sẽ tạo điều kiện cho ngƣời quản lý giao việc cho công chức một cách chính xác hơn, hiệu quả hơn.
Việc bỏ phiếu tập thể trong quy trình bổ nhiệm và bổ nhiệm lại công chức lãnh đạo khiến chủ thể có thẩm quyền đánh giá có tâm lý ngại “va chạm” với cấp dƣới. Thực tế trong nhiều cơ quan, đơn vị có những công chức làm việc rất tốt, có kết quả cao, chủ động, sáng tạo trong công việc, thẳng thắn trong công tác phê bình, dám chỉ ra hạn chế của đồng nghiệp, ít giao lƣu với đồng nghiệp, vì vậy khi đƣợc giới thiệu quy hoạch, bổ nhiệm lại không đạt yêu cầu về tỷ lệ phiếu dẫn tới không đƣợc bổ nhiệm đƣợc ngƣời có năng lực thực sự vào các vị trí quản lý, lãnh đạo; còn ngƣời ít việc, chịu khó giao lƣu với đồng nghiệp lại có cơ hội nhiều hơn do nhận đƣợc sự đồng tình, ủng hộ từ tập thể bằng lá phiếu. Vì vậy rất cần một phƣơng pháp đánh giá công chức khoa học.
60
Kết quả đánh giá công chức cuối năm không phải là căn cứ cơ bản của việc áp dụng chế độ chính sách liên quan nhƣ trả lƣơng, đào tạo - bồi dƣỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển và cơ chế đào thải công chức. Hiện nay chế độ tiền lƣơng đối với công chức trong cơ quan nhà nƣớc áp dụng theo ngạch, bậc chú trọng nhiều đến thâm niên và trình độ đào tạo; những công chức cùng ngạch, cùng bậc thì cùng lƣơng, cho dù kết quả công việc có đến đâu. Chính sách tiền lƣơng chỉ thực sự hiệu quả và đạt đƣợc mục tiêu đề ra là nâng cao hiệu quả thực thi công việc của đội ngũ công chức khi phân loại đƣợc nhóm ngƣời giỏi, ngƣời làm việc tốt và nhóm những ngƣời trung bình, làm rõ nhóm ngƣời làm việc kém, không làm đƣợc việc và có cơ chế đào thải phù hợp. Đi kèm theo đó là chế độ lƣơng, thƣởng thích đáng.
Theo quy định của Nhà nƣớc, công chức đƣợc đánh giá định kỳ mỗi năm một lần (vào tháng 12 hằng năm). Số lần đánh giá công chức định kỳ hàng năm nhƣ quy định hiện tại là quá ít. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lƣợng công việc cần đƣợc đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao.
Số lƣợng công chức có chuyên môn về lĩnh vực đánh giá công chức và quản lý nhân sự là rất ít. Trình độ chuyên môn của công chức phụ trách công tác nhân sự của thành phố chỉ đƣợc hình thành qua thực tế công tác, chủ yếu làm theo kinh nghiệm.
Những hạn chế trên đây khiến cho công tác đánh giá trở nên hình thức, không khuyến khích ngƣời trực tiếp tham gia vào quá trình đánh giá phải có trách nhiệm với nội dung đánh giá, quá trình đánh giá có rất ít các ý kiến mang tính phê phán, nó lý giải tại sao số lƣợng hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt nhiệm vụ lại chiếm tỷ lệ lớn. Do đánh giá không chính xác nên chỉ cần thi tuyển công chức 1 lần, làm việc suốt đời, việc đào thải công chức 2 năm liên tục không hoàn thành nhiệm vụ và thực hiện bố trí công tác khác đối với công chức hạn chế về năng lực tuy đã thể hiện trong Luật nhƣng trên thực tế rất khó áp dụng do cơ chế thực hiện không rõ ràng. Điều này không khuyến khích việc đánh giá thực chất và có trách nhiệm.
61
KẾT LUẬN CHƢƠNG 2
Chƣơng 2 đi sâu vào phân tích công tác đánh giá công chức thực tế tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. Phần đầu của chƣơng giới thiệu một vài nét về đặc điều kiện tự nhiên, kinh tế và xã hội của thành phố Lào Cai và cơ cấu tổ chức của cơ cấu tổ chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai; thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai.
Phần tiếp theo của chƣơng đã nêu đƣợc thực trạng công tác đánh giá công chức tại các phòng ban chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai. Luận văn phân tích thực trạng công tác đánh giá công chức theo kết quả công việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai, kết quả cho thấy Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai đã nhận thức rõ vai trò của công tác đánh giá công chức nên đã triển khai thực hiện công tác đánh giá thƣờng xuyên, theo đúng các quy định của pháp luật. Kết quả của công tác đánh giá công chức đã góp phần thực hiện đƣợc các chính sách cán bộ (đào tạo, bồi dƣỡng, đề bạt, khen thƣởng…). Qua kết quả đánh giá công chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Lào Cai cho thấy, bƣớc đầu đã hình thành phƣơng thức đánh giá công chức theo kết quả công việc, nhƣng còn chƣa sâu sắc. Nhƣng tiêu chí đánh giá còn rất chung chung và đƣợc sử dụng chung cho tất cả cán bộ, công chức, chƣa lƣợng hóa, khái quát, thể hiện đƣợc chất lƣợng công việc của công chức. Việc xác định mức độ hoàn thành công việc của công chức còn chƣa rõ. Chƣa có tiêu chí định lƣợng về mặt thời gian thực hiện các nhiệm vụ của công chức. Đánh giá công chức lãnh đạo còn gặp nhiều khó khăn. Kết quả phân loại công chức đã đƣợc một số cơ quan sử dụng để chia thu nhập tăng thêm nhƣng còn ở mức thấp, chƣa đƣợc sử dụng rộng khắp, do việc tiết kiệm của các cơ quan chƣa có nhiều, mức khoán chi thƣờng xuyên ngoài lƣơng còn thấp. Đây là cơ sở quan trọng để đề xuất những giải pháp trong chƣơng 3.
62
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC THEO KẾT QUẢ CÔNG VIỆC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC
ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ LÀO CAI