7. Kết cấu của đề tài
1.4. Các yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
và Môi trƣờng
Chất lƣợng CC vừa là điều kiện quan trọng để TTCV tốt nhƣng nó cũng vừa là mục tiêu của rất nhiều cơ quan hành chính hƣớng đến nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả TTCV. Chất lƣợng CC chịu tác động bởi cả các yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan, trong đó nhân tố chủ quan đóng vai trò chủ đạo.
1.4.1. Những yếu tố khách quan
1.4.1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là khâu rất quan trọng, tác động trực tiếp đến việc sử dụng CC sau này, nó cũng ảnh hƣởng rất lớn đến chất lƣợng CC của đơn vị. Thông thƣờng nếu chất lƣợng đầu vào tốt tức là thực hiện việc sàng lọc kỹ càng để tuyển đƣợc những ngƣời có chuyên môn giỏi, am hiểu về lĩnh vực sẽ làm, có kỹ năng tƣơng đối tốt đồng thời có một thái độ đáp ứng đƣợc tiêu chuẩn công việc thì việc đảm bảo chất lƣợng đội ngũ CC sẽ đảm bảo hơn rất nhiều so với việc đầu vào không đảm bảo chất lƣợng. Đối với Sở TNMT, việc chuẩn đầu vào tức lựa chọn đƣợc những ngƣời có năng lực chuyên môn giỏi trong lĩnh
vực tài nguyên môi trƣờng(bao gồm kiến thức về lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng, những kỹ năng cơ bản và thái độ đáp ứng yêu cầu), có sức khỏe tốt, có tác phong chuyên nghiệp và có phẩm chất đạo đức thì sẽ góp phần tạo nên chất lƣợng CC, nâng cao hiệu quả TTCV.
Ngƣợc lại, nếu công tác tuyển dụng yếu kém, tức là không lọc đƣợc những ngƣời có năng lực, trình độ, có phẩm chất đạo đức trong thị trƣờng lao động rộng lớn thì rất khó để hình thành một đội ngũ CC có năng lực, chất lƣợng, đáp ứng yêu cầu quản lý nhà nƣớc của từng cơ quan, đơn vị, từng ngành, từng lĩnh vực. Chẳng hạn tuyển dụng những ngƣời không đúng chuyên môn vào làm việc tại Sở TNMT sẽ mất thời gian dài hơn để họ làm quen công việc, mất thời gian và kinh phí đi đào tạo lại, hiệu quả công việc cũng sẽ không cao vì họ làm trái ngành không nắm đƣợc công việc. Nhƣ trên đã phân tích, năng lực hay chất lƣợng TTCV phụ thuộc vào ba yếu tố cấu thành, nếu yếu tố căn bản đầu tiên họ không có thì rất khó tạo nên một ngƣời CC có năng lực, chất lƣợng.
Chất lƣợng CC bị chi phối bởi nhiều yếu tố, song tác giả cho rằng yếu tố tuyển dụng là yếu tố quan trọng đầu tiên tác động mạnh mẽ đến chất lƣợng CC. Cũng chính bởi sự quan trọng này mà trong những năm qua, Đảng và Nhà nƣớc rất quan tâm đến việc tuyển dụng ngƣời tài vào làm việc trong bộ máy nhà nƣớc. Việc ƣu tiên tuyển dụng không qua thi tuyển đối với một số đối tƣợng có trình độ học vấn tốt đã thể hiện rất rõ quan điểm này. Rõ ràng chỉ khi đầu vào tốt thì mới nhanh chóng và thuận lợi cho công tác xây dựng đội ngũ công chức có chất lƣợng, phục vụ tốt hơn cho nhu cầu của ngƣời dân và công tác quản lý của nhà nƣớc.
Liên quan trực tiếp nhất đến môi trƣờng tổ chức là việc bố trí, sử dụng CC. Cũng giống nhƣ tuyển dụng, yếu tố quản lý, sử dụng CC cũng tác động hai chiều đến chất lƣợng CC.
Ở khía cạnh thứ nhất, quản lý sử dụng CC tác động tích cực đến chất lƣợng CC. Nếu Sở TNMT có phƣơng pháp quản lý sử dụng CC đúng đắn, hiệu quả thì sẽ góp phần giúp công chức yêu nghề, tạo động lực làm việc cho công chức, giúp CC nâng cao hiệu quả công việc, từ đó chất lƣợng của đội ngũ CC nói chung thuộc Sở sẽ đƣợc cải thiện và phát triển. Kết quả công việc của Sở cũng vì thế mà tốt hơn. Chẳng hạn, nếu việc bố trí, sử dụng CC thực hiện tốt, căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn của từng ngạch, từng vị trí thì sẽ đảm bảo cho CC phát huy tốt nhất năng lực, sở trƣờng cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn đƣợc đào tạo, đạt hiệu quả công tác cao nhất. Sau khi bố trí phân công công tác cho CC, nếu thƣờng xuyên theo dõi, giúp đỡ, hƣớng dẫn, kiểm tra, đánh giá việc thực hiện nhiệm vụ của họ. Kịp thời động viên, khen thƣởng khi công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ, giúp đỡ họ khi mắc sai lầm, khuyết điểm thì sẽ giúp công chức phát triển trên con đƣờng chức nghiệp của họ và sự phát triển về chất lƣợng của đội ngũ CC cũng vì thế mà thuận lợi hơn. Hoặc việc bổ nhiệm CC đúng lúc, đúng ngƣời, đúng việc, bảo đảm tiêu chuẩn và yêu cầu của từng chức danh thì sẽ khiến tập thể công chức “tâm phục khẩu phục” và nghe theo sự chỉ đạo của cấp trên, tăng niềm tin của CC đối với đơn vị, từ đó họ cũng tích cực học tập, nâng cao trình độ, có động lực làm việc tốt hơn.
Trong quá trình quản lý CC, nếu mỗi đơn vị là Sở TNMT thực hiện tốt khâu tạo động lực làm việc cho công chức thì cũng sẽ góp phần rất lớn giúp CC làm việc hiệu quả, nâng cao chất lƣợng TTCV của CC.
Hiệu quả của việc quản lý, sử dụng CC của Sở TNMT lại phụ thuộc rất lớn vào năng lực của đội ngũ lãnh đạo có trách nhiệm quản lý CC. Nếu bộ
phận và những ngƣời làm công tác cán bộ có năng lực đồng thời có phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị đáp ứng đƣợc yêu cầu trong lĩnh vực này thì công tác quản lý, sử dụng sẽ hiệu quả hơn. Khi đó CC sẽ có điều kiện phát huy đúng chuyên môn của mình, có động lực làm việc, đƣợc tạo mọi điều kiện thuận lợi để làm việc hay học tập, nâng cao trình độ, đƣợc rèn luyện để hình thành kỹ năng và quan trọng hơn họ có một đội ngũ lãnh đạo nêu gƣơng tốt để hoàn thiện phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ. Từ đó chất lƣợng của mỗi CC nói riêng và chất lƣợng của tập thể công chức nói chung sẽ đƣợc nâng lên. Ngƣợc lại, nếu năng lực, trình độ, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức của đội ngũ lãnh đạo làm công tác cán bộ của Sở TNMT yếu kém thì sẽ khó xây dựng, phát huy các yếu tố cấu thành chất lƣợng CC. Dẫn đến chất lƣợng đội ngũ CC không đáp ứng đƣợc yêu cầu.
1.4.1.3. Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức
Chế độ, chính sách đặc biệt là tiền lƣơng với CC là nhân tố có ý nghĩa quyết định đến chất lƣợng CC. Ph. Ăng ghen đã từng nói: “Mác đã tìm ra quy luật phát triển của lịch sử loài ngƣời: cái sự thật đơn giản đã bị những tầng tầng lớp lớp tƣ tƣởng phủ kín cho đến ngày nay là: con ngƣời trƣớc hết cần phải ăn, uống, chỗ ở và mặc đã rồi mới có thể làm chính trị, khoa học, nghệ thuật, tôn giáo và ….v.v. đƣợc” [30]. Do đó, mức lƣơng CC có đảm bảo đƣợc cho họ những nhu cầu thiết yếu nhƣ ăn, uống, chỗ ở, mặc, nhu cầu giao tiếp, đƣợc tôn trọng và tự khẳng định mình hay không tác động không nhỏ đến thái độ, trách nhiệm hay tâm huyết của họ đối với nghề nghiệp.
Chế độ, chính sách là do con ngƣời tạo ra, nhƣng đồng thời lại tác động mạnh mẽ đến hoạt động của con ngƣời. Chế độ, chính sách có thể mở đƣờng, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi ngƣời nhƣng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của CC. Đối với CC, tiền lƣơng là sự bảo đảm về phƣơng diện
vật chất để TTCV, đồng thời cũng là sự đãi ngộ đối với họ và là yếu tố ràng buộc chặt chẽ họ với công vụ.
Nếu chế độ chính sách, nhất là tiền lƣơng tốt tức là lƣơng, thƣởng và các chế độ vật chất khác không những đảm bảo đƣợc nhu cầu sống cơ bản của CC mà còn giúp CC có một phần dƣ giả thì sẽ giúp họ yên tâm công tác, khuyến khích đƣợc sự nhiệt tình của họ đối với quá trình TTCV. Khi đó, chất lƣợng CC sẽ đƣợc đảm bảo, phát triển hơn.
Ngƣợc lại, nếu mức lƣơng không đảm bảo đƣợc nhu cầu sống tối thiểu của công chức thì thông thƣờng họ sẽ không nhiệt tình làm việc, không khuyến khích đƣợc sự sáng tạo, chủ động trong TTCV, hiệu quả công việc thấp. Nguy hại hơn là họ dễ bị cám dỗ bởi những lợi ích từ bên ngoài tác động gây nên tình trạng tham nhũng, thất thoát ngân sách thậm chí làm méo mó, bẻ cong chính sách. Lúc này, rất khó để nói đến công chức có chất lƣợng.
Cách thức trả lƣơng cũng tác động rất lớn đến chất lƣợng CC. Nếu cách tính lƣơng dựa trên vị trí công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ thì sẽ góp phần trả công xứng đáng cho công sức của công chức bỏ ra. Khi đó, những ngƣời có năng lực, luôn nỗ lực phấn đấu trong TTCV sẽ cảm thấy xứng đáng và cố gắng hơn nữa, chất lƣợng đội ngũ CC sẽ ngày càng tăng. Những ngƣời có năng lực yếu kém, có phẩm chất đạo đức tồi tệ sẽ bị trả công tƣơng ứng với sức lao động họ bỏ ra. Khi đó, một là họ sẽ tự giác chấn chỉnh lại lề lối làm việc, tự học tập nâng cao trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu công tác, hai là họ sẽ bị loại bỏ khỏi nền công vụ. Tức là hệ thống công vụ trong đó có Sở TNMT sẽ phát huy đƣợc hơn nữa chất lƣợng của những CC có năng lực, đồng thời loại bỏ đƣợc những CC yếu kém, chất lƣợng đội ngũ CC nói chung của Sở sẽ đƣợc nâng cao.
ĐTBD CC có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, cập nhật những kiến thức cần thiết về QLNN, cải cách hành chính, kiến thức về hội nhập và kỹ năng thực thi công việc để phục vụ yêu cầu của công dân, tổ chức ngày càng tốt hơn. Thông qua đó, giúp họ nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm đƣợc giao, đồng thời hoàn thiện các tiêu chuẩn của ngạch và của từng vị trí chức danh đang đảm nhiệm.
ĐTBD là quá trình trang bị cho CC những kiến thức cần thiết, trƣớc hết là những kiến thức về QLNN, pháp luật, phƣơng thức quản lý và quy trình trong chỉ đạo, điều hành, phƣơng pháp, kinh nghiệm quản lý. Trong thời kỳ xã hội có nhiều biến đổi và biến đổi nhanh dƣới sự tác động mạnh mẽ của kinh tế thị trƣờng và quá trình toàn cầu hóa thì ĐTBD là một yêu cầu cần thiết để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC.
Thông qua các khóa ĐTBD sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng CC thuộc Sở TNMT. Nếu tham gia các khóa ĐTBD một cách nghiêm túc thì sẽ góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ CC Sở, đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nhiệm vụ trong tình hình mới. Khi đó, đội ngũ CC sẽ làm tốt hơn nhiệm vụ tham mƣu, đề xuất nhiều giải pháp để thực thi có hiệu quả nhiệm vụ, công cụ. Các kiến thức cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ thuật, khoa học quản lý, chính trị, pháp luật, đạo đức nghề nghiệp, đạo đức công vụ... cùng với các kỹ năng mềm nhƣ: kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch, kỹ năng quản lý và phát triển nhân sự, kỹ năng giải quyết công vụ, kỹ năng giải quyết tình huống, kỹ năng quản lý sự thay đổi, kỹ năng quản lý thời gian, kỹ năng soạn thảo văn bản... sẽ đƣợc vận dụng vào giải quyết công việc, giúp công chức hoàn thành tốt nhiệm vụ và đƣợc cấp trên, đƣợc nhân dân tin tƣởng, ủy thác nhiệm vụ.
Nếu CC không tham gia ĐTBD hoặc công tác ĐTBD có quá nhiều yếu kém thì sẽ ảnh hƣởng tiêu cực đến chất lƣợng CC. Nếu công tác ĐTBD kém thì không giúp CC nâng cao đƣợc trình độ, năng lực, kỹ năng liên quan đến công việc đảm nhận mà còn gây lãng phí thời gian và ngân sách nhà nƣớc, ảnh hƣởng đến công việc chung của cơ quan.
1.4.1.5. Khen thưởng, kỷ luật
Khen thƣởng là hình thức công nhận sự đóng góp của công chức đối với hoạt động công vụ, là phƣơng pháp khuyến khích về vật chất hay tinh thần đối với CC khi họ hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao. Có hai hình thức khen thƣởng bao gồm:
Khen thƣởng bằng lợi ích kinh tế nhƣ thƣởng tiền, nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn. Khen thƣởng bằng các danh hiệu nhƣ: Chiến sĩ thi đua, lao động tiên tiến…Nhƣng hình thức chủ yếu vẫn là hình thức ghi nhận bằng các danh hiệu.
Trong tình hình ngân sách hạn hẹp, lƣơng CC còn thấp so với mức sống bình quân thì các hình thức khen thƣởng đối với CC Sở TNMT là một trong những giải pháp hữu hiệu tạo động lực làm việc cho CC thuộc Sở. Các hình thức khen thƣởng dù là bằng vật chất hay dƣới hình thức các danh hiệu cũng đều khiến CC cảm thấy công sức của mình đƣợc ghi nhận một cách công khai. Đặc biệt sự ghi nhận bằng các danh hiệu còn góp phần tôn vinh thành quả làm việc của công chức, giúp gắn kết CC với công việc họ làm. Động viên, khuyến khích thông qua khen thƣởng chính là giải pháp thể hiện sự tinh tế, khéo léo và nhân văn trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công đặc biệt là đối với CC. Đặc biệt nếu khen thƣởng kịp thời, đúng ngƣời, đúng việc thì sẽ càng thúc đẩy tinh thần làm việc, sự cống hiến của CC cho nền công vụ. Ngƣợc lại, nếu việc khen thƣởng không kịp thời, không đúng lúc, không đúng ngƣời thì không những không tạo đƣợc động lực làm việc cho
CC mà còn gây mất đoàn kết trong cơ quan, đơn vị; làm cho CC không chịu phấn đấu vì cho rằng mình đã làm tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Song song với các hình thức khen thƣởng là các hình thức kỷ luật CC, Luật cán bộ công chức năm 2008 và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP cũng đã quy định rất rõ hành vi vi phạm nào của CC thì sẽ phải chịu hình thức kỷ luật tƣơng ứng nào. Việc kỷ luật là cần thiết vì nó giúp đảm bảo tính nghiêm minh trong thi hành công vụ. Nếu khen thƣởng giúp động viên, khuyến khích, tạo động lực làm việc cho CC thì kỷ luật có tác dụng răn đe đối với CC, hạn chế những sai phạm trong quá trình họ TTCV.
1.4.1.6. Đánh giá công chức
Đánh giá CC là một khâu quan trọng trong công tác quản lý CC. Hiện nay, việc đánh giá CC đang đƣợc tiến hành theo Luật Cán bộ công chức năm 2008, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 06 năm 2015 của Chính phủ quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức.
Đánh giá CC là công việc mà các cơ quan nhà nƣớc tiến hành kiểm tra, khảo sát, thẩm định theo định kỳ hoặc không theo định kỳ về hiệu quả, thành tích công tác và tố chất chính trị, kiến thức chuyên môn, năng lực làm việc… của CC làm cơ sở cho việc khen thƣởng và kỷ luật, cất nhắc và điều chỉnh một cách hợp lý, công bằng đối với CC. Có thể nói, việc đánh giá CC có tác dụng trên nhiều phƣơng diện đối với công tác quản lý CC.
Làm tốt công tác đánh giá là cơ sở quan trọng, chính xác để sàng lọc, loại bỏ những cán bộ, CC không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ra khỏi các cơ quan nhà nƣớc và là cơ sở tuyển chọn, bổ sung nguồn cán bộ, CC thật sự có tài, có tâm phụng sự đất nƣớc, phục vụ nhân dân. Ở bất kì cơ quan nào, nếu không đánh giá đúng đƣợc năng lực của ngƣời lao động thì sẽ không thể cải thiện và nâng cao chất lƣợng của họ, vì không xác định đƣợc ai yếu kém, ai
có năng lực. Không đánh giá đúng thì sẽ không thể chỉ ra những thiếu sót mà