7. Kết cấu của đề tài
1.5. Thực tiễn nâng cao chất lƣợng công chức của một số nƣớc trên thế giới và bài học kinh
thế giới và bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng
1.5.1. Thực tiễn nâng cao chất lượng công chức của một số nước trên thế giới
1.5.1.1. Hoa Kỳ
Có thể nói, Hoa Kỳ là một trong những quốc gia hàng đầu trong việc đảm bảo chất lƣợng tuyển dụng CC. Sự minh bạch, nghiêm ngặt trong tuyển dụng giúp nhiều nƣớc, trong đó có Mỹ, đảm bảo đƣợc chất lƣợng CC ngay từ đầu vào.
Tuyệt đại đa số CC đều phải thông qua thi tuyển cạnh tranh công khai để chọn lựa những ngƣời ƣu tú phù hợp, trừ các chức danh sau không qua thi tuyển: quan chức Chính phủ, quan chức Quốc hội, nhân viên chuyên gia kỹ thuật, các quan chức hành chính cao cấp từ bậc 16 đến bậc 18, các nhân viên
có học vị tiến sĩ và các nhân viên ngoại lệ nhƣ nhân viên cơ mật, nhân viên cần vụ và những nhân viên khác không thích hợp với việc tuyển dụng bằng phƣơng pháp thi cử. Sau khi thi tuyển, Cục nhân sự sẽ đƣa ra 07 nhân viên có thành tích tốt nhất trong thi cử để đơn vị lựa chọn 01 ngƣời trong số đó bằng cách điều tra và nói chuyện trực tiếp. Sau đó, thời gian thử việc là 01 đến 03 năm tùy theo chức danh [31].
Bên cạnh đó, Chính phủ Mỹ cũng rất quan tâm đến công tác ĐTBD cho công chức. Phối hợp chặt chẽ với các trƣờng đào tạo về kế hoạch ĐTBD và cách sắp xếp giáo trình của các trƣờng trong việc ĐTBD CC, hầu hết các trƣờng đều có giáo trình quản lý hành chính. Việc đề bạt cũng phải qua thi tuyển. Về chế độ loại bỏ khỏi chức vụ so với các nƣớc, quy định loại bỏ khỏi chức vụ ở Mỹ rất nghiêm ngặt và đƣợc quy định cụ thể nhƣ say rƣợu, gây rối loạn; không phục tùng sự chỉ đạo của thủ trƣởng; vắng mặt không lý do hoặc không đến họp.
Một phần quan trọng trong quy trình tuyển dụng của Mỹ là chất lƣợng bản mô tả công việc và hiệu lực của bài thi tuyển dụng. Bản mô tả công việc cần thể hiện rõ các yêu cầu của công việc, giới thiệu đƣợc sứ mệnh và hoạt động chung của cơ quan tuyển dụng.
Kinh nghiệm trong việc quản lý công chức thứ hai phải kể đến ở nước này là việc sử dụng các biện pháp khuyến khích. Tất cả mọi công chức bất
luận đảng tịch, chủng tộc, tôn giáo... về mặt quản lý nhân sự đều đƣợc đối đãi công bằng. Kết quả nhƣ nhau thì đƣợc đãi ngộ nhƣ nhau, ngƣời có thành tích cao đƣợc khen thƣởng thoả đáng, tạo điều kiện bình đẳng cho công dân để mọi ngƣời có cơ hội thi tuyển để có thể trở thành công chức. Nhờ đó, Chính phủ Mỹ đã chọn đƣợc đội ngũ CC thực sự có tài. Đồng thời, tạo ra đƣợc sự ổn định của đội ngũ CC, công việc của CC không bị ảnh hƣởng trƣớc những biến động của hành chính có tính chính trị định kỳ [25], [31], [35].
1.5.1.2. Nhật Bản
Nhật Bản nổi bật với kinh nghiệm về ĐTBD. CC của Nhật là những ngƣời rất ƣu tú. Tƣ chất và năng lực này đƣợc quyết định bằng sự đào tạo liên tục sau khi đƣợc tuyển dụng. CC Nhật Bản là những ngƣời đƣợc xã hội rất coi trọng, đƣợc chế độ nhà nƣớc rất ƣu ái. Vì quan chức Nhật Bản đều là những ngƣời ƣu tú, đƣợc tuyển chọn qua những kỳ thi tuyển nghiêm túc và bằng sự đào tạo, rèn luyện liên tục trên các cƣơng vị khác nhau khi đƣợc tuyển dụng. Hàng năm Viện nhân sự Nhật Bản mở 3 kỳ thi: kỳ thi tuyển quan chức nhà nƣớc loại I (cao cấp), kỳ thi tuyển chọn quan chức nhà nƣớc loại II và loại III. Những ngƣời trúng tuyển công chức loại I sẽ đƣợc đào tạo để trở thành cán bộ lãnh đạo trong tƣơng lai. Những ngƣời trúng tuyển CC loại II và loại III hầu hết là những ngƣời làm việc chuyên môn. Các CC mới đƣợc tuyển vào các bộ tiếp tục đƣợc đào tạo qua kinh nghiệm làm việc ở nhiều cơ sở khác nhau trong bộ và ngoài bộ, đào tạo tại các lớp huấn luyện, bồi dƣỡng ở nhiều cấp khác nhau [31], [35].
Ngoài ra, ở Nhật, đạo đức CC là một nội dung đƣợc xem là rất quan trọng trong chất lƣợng của CC. Đây chính là những đức tính cần thiết của một CC Nhật Bản. Đạo đức này không phải bẩm sinh mà phần lớn đƣợc nuôi dƣỡng, phát huy bằng những cơ chế, phƣơng pháp quản lý hành chính khách quan nhƣ chế độ thi tuyển công khai, công bằng và chỉ những ngƣời ƣu tú mới đƣợc tuyển dụng vào làm CC nhà nƣớc nên họ đƣợc xã hội tôn trọng, tin tƣởng, từ đó CC có niềm tự hào với trọng trách do xã hội giao phó; Đời sống của CC nhà nƣớc Nhật Bản đƣợc đảm bảo suốt đời qua các chế độ nhƣ: nhà ở, lƣơng bổng, hƣu trí...; Sự giám sát và phê phán của xã hội đối với CC nhà nƣớc Nhật Bản rất chặt chẽ, nghiêm khắc; Nhiệm kỳ của các cán bộ lãnh đạo trong bộ thƣờng rất ngắn, chỉ hai năm cho nên cơ cấu CC nhà nƣớc ở Nhật
Bản luôn luôn đƣợc trẻ hoá và dễ tránh đƣợc những tiêu cực về đặc quyền, đặc lợi [35], [36].
1.5.1.3. Xinh – ga - po
Xinh - ga - po nổi bật với công tác tuyển dụng nhân sự hành chính và công tác thu hút, đãi ngộ nhân tài.
Kinh nghiệm từ Xinh - ga - po cho thấy, quốc gia này đã chuyển dịch từ hệ thống tuyển dụng tập trung sang phi tập trung trong khoảng 15 năm trở lại đây. Xinh - ga - po đã từng áp dụng rộng rãi hình thức tuyển dụng tập trung trên quy mô toàn quốc. Ra đời vào năm 1959, Ủy ban Dịch vụ công Singapore (PSC), một cơ quan trung lập chịu trách nhiệm tuyển dụng và quản lý nhân sự cho khối các cơ quan nhà nuớc (ngoại trừ lực lƣợng vũ trang, tòa án, cảnh sát).
Một trong những khẩu hiệu nổi bật nhất về chính sách nhân sự của Xinh - ga - po là thu hút và bồi dƣỡng những ngƣời “tài năng và sáng giá nhất”. Chính phủ có chính sách cấp học bổng đào tạo cho các lãnh đạo trẻ tiềm năng. PSC cũng đảm nhiệm quản lý chính sách học bổng và thu hút nhân tài. Các ứng viên có thành tích cao nhất trong các kì thi tuyển dụng sẽ đƣợc nhận học bổng và đƣợc tiếp tục đào tạo tại các trƣờng đại học danh giá trên thế giới. Họ cần cam kết quay lại làm việc cho chính phủ. Sau khi tốt nghiệp, họ đƣợc đãi ngộ, đƣợc làm việc tại các vị trí có cơ hội thăng tiến cao trong bộ máy nhà nƣớc [25], [31], [36].
1.5.1.4. Trung Quốc
Tƣ tƣởng chiến lƣợc về bồi dƣỡng và giáo dục ngƣời có tài năng của Trung Quốc.
Nƣớc này cho rằng, bồi dƣỡng và giáo dục nhân tài là vấn đề có tính chiến lƣợc. Bởi vì, xây dựng và hiện đại hóa đất nƣớc đòi hỏi phải bồi dƣỡng hàng loạt ngƣời có tài năng đủ tiêu chuẩn. Giáo dục tài năng phải đạt đƣợc ba
mục tiêu: hƣớng tới hiện đại hóa, hƣớng ra thế giới và hƣớng tới tƣơng lai. Khi tiến hành tuyển chọn phải tuân thủ 4 nguyên tắc sau: Thứ nhất, có cả đức và tài. Thứ hai, chọn ngƣời hiền đức, dùng ngƣời có năng lực. Thứ ba, nguyên tắc về việc chọn ngƣời. Thứ tƣ, nguyên tắc tùy tài mà sử dụng. Cách thức phát hiện và nhận biết tài năng là: phỏng vấn điều tra; đăng báo mời; thu thập thông tin, tìm những tác giả, những công trình khoa học nổi tiếng để phát hiện ngƣời có tài năng; thi tuyển; tiến cử và tự tiến cử.
Trung Quốc là quốc gia đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất, năng lực chuyên môn cho đội ngũ CC nhằm xây dựng một đội ngũ CC chuyên nghiệp và có chất lƣợng cao, đây là một phần trong chiến lƣợc thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dƣỡng CC của Trung Quốc khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn đƣợc ngƣời giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dƣỡng đủ thì không đề bạt. Đặc biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của CC trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất CC, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và đức tính tự trọng, tự lập.
Cho dù sử dụng hình thức tuyển dụng, đánh giá, ĐTBD nào thì nền tảng cơ bản của việc tuyển dụng, quản lý, đánh giá, ĐTBD CC tại các quốc gia này vẫn là tính minh bạch và công bằng. Sự minh bạch, rõ ràng, nghiêm ngặt trong tất cả các khâu giúp Trung Quốc, Mỹ và Xinh - ga - po, Nhật Bản đảm bảo đƣợc chất lƣợng đội ngũ CC ngay từ đầu vào [25], [31], [35].
1.5.2. Bài học kinh nghiệm cho việc nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
Động lực thúc đẩy chủ yếu nền KT - XH phát triển của các nƣớc chính là sự đầu tƣ về nguồn lực con ngƣời, trong đó có đội ngũ CC hành chính nhà
nƣớc. Mỗi quốc gia đều có sự quản lý CC khác nhau, nếu biết tận dụng những bài học làm nên sự thành công của các nƣớc trong việc quản lý CC hành chính nhà nƣớc sẽ là nhân tố quan trọng để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CC hành chính nƣớc ta nói chung, Sở TNMT nói riêng trong giai đoạn hiện nay. Từ kinh nghiệm về quản lý, sử dụng CC ở một số quốc gia trên, có thể rút ra bài học kinh nghiệm áp dụng cho Việt Nam nhƣ sau:
Thứ nhất, các quốc gia phát triển trên thế giới, đặc biệt là Hoa Kỳ, Xinh – ga – po rất chú trọng đến đầu vào của CC. Ở nƣớc ta, muốn xây dựng đội ngũ CC có chất lƣợng trƣớc hết phải thực hiện đƣợc nguyên tắc chuẩn đầu vào, tức thực hiện tốt công tác tuyển dụng CC. Sự minh bạch, nghiêm ngặt trong tuyển dụng giúp các quốc gia nhƣ Mỹ hay Xinh – ga – po chọn đƣợc những ngƣời có năng lực, ngƣời tài cho nền công vụ. Nếu các cơ quan hành chính nhà nƣớc ở Việt Nam áp dụng tốt việc xây dựng khoa học bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc, thực hiện thi tuyển cạnh tranh công khai thì sẽ góp phần tuyển chọn đƣợc những ngƣời ƣu tú, thực sự có tài phục vụ cho nhà nƣớc, cho nhân dân.
Thứ hai, các quốc gia trên, đặc biệt là Nhật Bản, Hoa Kỳ và Trung Quốc cũng đặc biệt chú trọng công tác ĐTBD đối với đội ngũ CC. Ở nƣớc ta, nếu áp dụng tốt những điểm mạnh về ĐTBD nhƣ mục tiêu, phƣơng pháp và nội dung ĐTBD đối với đội ngũ CC thì sẽ góp phần không nhỏ vào việc nâng cao chất lƣợng cho CC, phục vụ tốt hơn cho nền công vụ. Kinh nghiệm từ Trung Quốc cho thấy, chỉ ĐTBD kiến thức là chƣa đủ mà phải đặc biệt quan tâm đến vấn đề bồi dƣỡng phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ CC.
Thứ ba, kinh nghiệm quản lý CC ở các quốc gia trên cho thấy việc thực hiện tốt các chính sách tiền lƣơng và các chính sách phúc lợi đối với CC có thể nâng cao đƣợc chất lƣợng CC. Cách thức trả lƣơng công bằng và tƣơng
xứng với tính chất và kết quả hoạt động của CC trong TTCV. Các quốc gia phát triển có nguồn ngân sách lớn và chi trả khá thỏa đáng cho CC.
Ngoài ra, kinh nghiệm từ các quốc gia có nền công vụ phát triển còn cho thấy Việt Nam nên áp dụng tốt chính sách thu hút nhân tài vào làm việc cho các cơ quan nhà nƣớc. Việc áp dụng chính sách thu hút này không chỉ đƣợc đảm bảo bởi lƣơng, thƣởng mà còn phải quan tâm đến các khía cạnh khác nhƣ môi trƣờng làm việc phải tạo điều kiện cho ngƣời tài phát huy đƣợc năng lực, quan tâm đến sự thăng tiến và các chế độ đãi ngộ khác. Chẳng hạn, ngoài các mức lƣơng hàng năm cố định dựa trên cơ sở thâm niên và công việc hoàn thành ở mức tối thiểu có thể áp dụng các “hàng rào hiệu suất” nhƣ Xinh - ga - po mà CC phải vƣợt qua dƣới hình thứ thi sát hạch để có thể nâng bậc lƣơng sớm trƣớc thời hạn. Thƣởng cho những CC trẻ có thành tích và triển vọng phát triển đƣợc hƣởng học bổng du học ở nƣớc ngoài, tham dự các hội nghị quốc tế hoặc đƣợc làm chuyên gia tƣ vấn cho các khu vực tƣ nhân. Đối với Sở TNMT cần phải áp dụng một cách linh hoạt trong khuôn khổ của pháp luật, các quy định của pháp luật về tiền lƣơng, về khen thƣởng, kỷ luật. Bộ phận quản lý nhân sự trong các sở tài nguyên môi trƣờng cần tham mƣu cho thủ trƣởng đơn vị nhằm đƣa ra các giải pháp nâng cao chất lƣợng CBBC sao cho phù hợp với đặc điểm của mỗi đơn vị.
Tiểu kết chƣơng 1
Qua những nội dung đã trình bày cho thấy công chức Sở TNMT giữ một vị trí rất quan trọng trong hoạt động QLNN về lĩnh vực tài nguyên, môi trƣờng.
Ở chƣơng 1 tác giả đã trình bày, phân tích một số nội dung cơ bản về CC, CC Sở Tài nguyên và Môi trƣờng, chất lƣợng CC Sở TNMT, những tiêu chí đánh giá chất lƣợng, những yếu tố ảnh hƣởng đến chất lƣợng CC Sở TNMT. Trên cơ sở đó, tác giả cũng đã trình bày một số kinh nghiệm về nâng cao chất lƣợng công chức của một số nƣớc trên thế giới và bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam.
Với những nội dung về lý luận và thực tiễn liên quan đến chất lƣợng CC đã đƣợc trình bày ở chƣơng 1 sẽ là luận cứ khoa học để tác giả có thể tiến hành phân tích, khảo sát, đánh giá thực trạng chất lƣợng công chức Sở TNMT tỉnh Phú Yên ở chƣơng 2, cũng nhƣ việc xây dựng phƣơng hƣớng, giải pháp nâng cao chất lƣợng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên ở chƣơng 3.
Chƣơng 2