7. Kết cấu của đề tài
2.5. Đánh giá chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên
2.5. Đánh giá chất lƣợng công chức Sở Tài nguyên và Môi trƣờng tỉnh Phú Yên tỉnh Phú Yên
2.5.1. Ưu điểm
Về kiến thức:
Trong giai đoạn 2012 – 2017, CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên tƣơng đối đáp ứng đƣợc về mặt số lƣợng và từng bƣớc đƣợc nâng cao về mặt chất lƣợng. Về trình độ học vấn, 100% CC đạt chuẩn về trình độ học vấn trung học phổ thông theo quy định pháp luật. Đây là cơ sở để CC tiếp tục học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở những bậc cao hơn.
Về chuyên môn nghiệp vụ, theo kết quả thống kê 100% CC đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ trung cấp chuyên nghiệp trở lên theo quy định. Số lƣợng CC có trình độ đào tạo thạc sĩ, cử nhân rất lớn ở Sở là nền tảng thuận lợi cho quá trình tổ chức triển khai các chính sách, chủ trƣơng, nội dung công việc trong lĩnh vực QLNN về tài nguyên, môi trƣờng. Xét về mặt lý luận, năng lực công tác cũng dễ dàng đƣợc nâng cao hơn nhờ trình độ chuyên môn cao của CC.
Trình độ lý luận của CC thuộc Sở cũng đáp ứng đƣợc yêu cầu theo quy định, số lƣợng CC đã qua ĐTBD về trình độ lý luận chính trị rất lớn là điều kiện thuận lợi để tăng cƣờng việc củng cố lập trƣờng giai cấp, bản lĩnh chính trị, tinh thần trách nhiệm và thái độ phục vụ nhân dân. Hiện nay, Sở cũng tạo điều kiện để CC đƣợc tham gia nhiều hơn các lớp bồi dƣỡng trình độ lý luận chính trị bậc cao cấp nhằm phục vụ tốt hơn cho công tác chuyên môn. Trình độ QLNN cũng là một điểm đáng khen ngợi của CC trong Sở bởi số lƣợng
CC đạt chuẩn về trình độ QLNN cũng chiếm tỷ lệ rất lớn. Điều này góp phần nâng cao kiến thức QLNN trong lĩnh vực TNMT, CC cũng có cách tiếp cận toàn diện hơn về công tác QLNN trong lĩnh vực TNMT, từ đó họ có cách thức giải quyết công việc khoa học, hiệu quả và công tâm hơn.
Về kỹ năng:
Trong TTCV, CC thuộc Sở đã phát huy đƣợc kiến thức chuyên môn, kinh nghiệm công tác vào thực tiễn và mang lại những hiệu quả thiết thực nhất định, góp phần quản lý hiệu quả các vấn đề thuộc lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng theo quy định pháp luật. Trong đó, một số kỹ năng đƣợc đánh giá ở mức rất thành thạo tƣơng đối cao nhƣ kỹ năng soạn thảo văn bản, kỹ năng quản lý hồ sơ, kỹ năng tƣ duy cũng góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp cho đội ngũ CC của Sở. Những ƣu điểm trong kỹ năng TTCV là kết quả của quá trình phát triển chức nghiệp của từng CC, đồng thời là kết quả của quá trình ĐTBD kết hợp bố trí, sử dụng CC phù hợp cũng nhƣ quá trình tự trau dồi, tích lũy kinh nghiệm công tác, rèn luyện tác phong công tác của CC. Những ƣu điểm về kỹ năng này là cơ sở để nâng cao năng lực nói riêng, chất lƣợng CC nói chung trong thực tiễn, đảm bảo hiệu lực hiệu quả công tác QLNN trong lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng.
Về thái độ:
Kết quả khảo sát cho thấy đa số CC có thái độ tƣơng đối tốt trong TTCV. CC trong Sở có lối sống lành mạnh, kiến định với mục tiêu của tổ chức, ít nhũng nhiễu, hách dịch ngƣời dân, ít cửa quyền, tham nhũng khi thực hiện nhiệm vụ.
Trong TTCV CC đã thể hiện đƣợc tinh thần đoàn kết, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm trong công tác và trách nhiệm trƣớc nhân dân.
Toàn thể CC trong Sở cũng rất ý thức việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, lý luận chính trị và QLNN, rèn luyện phẩm chất đạo đức, lối
sốn, tác phòng công tác nên phần đông cũng đƣợc cấp trên tin tƣởng, đƣợc ngƣời dân tín nhiệm.
2.5.2. Hạn chế
Bên cạnh những ƣu điểm, chất lƣợng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên cũng bộc lộ những hạn chế nhất định ảnh hƣởng đến hoạt động TTCV.
Về năng lực công chức:
CC Sở TNMT Phú Yên còn bộc lộ những yếu kém cả về kiến thức, kỹ năng và thái độ. Về kiến thức, mặc dù giai đoạn 2012 – 2017 100% CC có trình độ học vấn đạt chuẩn, có tới hơn 90% CC có trình độ chuyên môn đại học và sau đại học, thậm chí số CC có trình độ thạc sĩ ngày càng tăng và tăng nhanh. Tuy nhiên trên thực tế việc ứng dụng kiến thức vào lĩnh vực chuyên môn còn nhiều hạn chế. CC vẫn làm việc dựa trên kinh nghiệm là chính. Do bản thân mô hình chức nghiệp trong hệ thống công vụ đang đƣợc áp dụng ở nƣớc ta nói chung và Sở TNMT nói riêng nên mục đích học tập của họ thƣờng chỉ hƣớng đến việc chuẩn hóa bằng cấp, học tập không vì kiến thức.
Mặc dù gần 100% CC thuộc Sở đã qua bồi dƣỡng kiến thức QLNN và đƣợc cấp chứng chỉ. Tuy nhiên trên thực tế, nhiều CC có chất lƣợng chƣa tƣơng xứng với chứng chỉ học tập. Bởi chất lƣợng ĐTBD còn nhiều hạn chế, mới chỉ dừng lại ở việc đạt chuẩn theo quy định về văn bằng, chứng chỉ. Điều này dẫn đến tình trạng mặc dù đa số CC đã có chứng chỉ nhƣng kiến thức về QLNN nói chung và QLNN trong lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng nói riêng chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ quản lý lĩnh vực này CC còn lúng túng, thậm chí áp dụng không đúng quy định pháp luật, gây mất niềm tin của ngƣời dân, doanh nghiệp đối với Sở, đối với Nhà nƣớc. Hai mảng quản lý là TNMT vốn dĩ đã rất rộng và phức tạp, hơn thế hiện nay dƣới sự tác động mạnh mẽ của khoa học công nghệ, quá trình toàn cầu hóa, công nghiệp hóa hiện đại hóa cả hai vấn đề là TNMT đều có sự biến
đổi, nhiều vấn đề phát sinh. Trƣớc yêu cầu đó, đòi hỏi CC phải có kiến thức nền về QLNN, kiến thức chuyên môn sâu về đối tƣợng mình quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế, đa số CC thuộc Sở chƣa nắm vững kiến thức QLNN, kiến thức mới phát sinh và đặc biệt là kiến thức ngoài chuyên môn, kiến thức bổ trợ thì hầu hết CC Sở chƣa có. Bằng chứng là còn tình trạng công chức khi giải quyết công việc liên quan đến tài nguyên đất nhƣ cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, giải quyết vấn đề giải phóng mặt bằng, giải quyết hồ sơ về đất dự án, đất tái định cƣ….thƣờng bị lúng túng, phải tra văn bản luật để thực hiện. Thậm chí, có trƣờng hợp giải quyết chƣa thỏa đáng bị ngƣời dân tổ chức khiếu nại, tố cáo. Những kiến thức bổ trợ nhƣ tin học, ngoại ngữ ít đƣợc áp dụng trong thực tiễn. Mặc dù CC có chứng chỉ, văn bằng nhƣng khi làm việc với các đoàn công tác của nƣớc ngoài thì CC cũng không thể sử dụng ngoại ngữ để giao tiếp và trao đổi công việc chuyên ngành, hoặc khi cử CC đi công tác ở nƣớc ngoài thì CC cũng ít sử dụng đƣợc ngoại ngữ.
Chẳng hạn, hiện nay trong lĩnh vực môi trƣờng, sự biến đổi khí hậu tác động mạnh mẽ đến đời sống ngƣời dân Phú Yên. CC muốn quản lý thì phải có kiến thức về dự báo, đo đạc, kiến thức về khí tƣợng thủy văn, kiến thức về lập kế hoạch ứng phó, phòng tránh…..Hệ thống kiến thức tổng hợp mới có thể giúp CC quản lý tốt vấn đề này.
Kỹ năng của CC nói chung đang là vấn đề đặt ra cho cả hệ thống công vụ, với Sở TNMT lại càng yêu cầu cao về kỹ năng TTCV bởi lĩnh vực mà CC tham gia quản lý rất phức tạp. Muốn có kỹ năng, CC phải có kiến thức, đồng thời phải thực hành nhiều lần đến mức tạo thành kỹ năng TTCV. Song về thực chất, CC Sở mới chỉ có kinh nghiệm TTCV chứ chƣa có kỹ năng, hoặc một số CC thâm niên công tác lâu nên họ có một số kỹ năng TTCV nhất định. Bảng 2.10 khảo sát về kỹ năng CC Sở cho thấy các kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
quản lý thời gian, kỹ năng xử lý tình huống nhanh, kỹ năng hòa giải hay quản lý sự thay đổi đều ở mức yếu.
Ngoài ra, ở các kỹ năng khác, tuy mức độ hạn chế và yếu thấp hơn nhƣng cũng gây ảnh hƣởng đến năng lực CC. Những hạn chế trên đã và đang cản trở trƣớc yêu cầu đặt ra trong lĩnh vực QLNN về TNMT, công cuộc cải cách hành chính nhà nƣớc. Do đó, xây dựng đội ngũ CC Sở có kỹ năng là mang tính cấp thiết trƣớc yêu cầu hiện tại và tƣơng lai.
Về thái độ TTCV, CC Sở còn thiếu tu dƣỡng, rèn luyện thƣờng xuyên, một bộ phận CC có biểu hiện phai nhạt lý tƣởng cách mạng, phẩm chất đạo đức còn nhiều bất cập. Bảng 2.11 khảo sát thái độ CC cho thấy một số tiêu chí về thái độ của CC đƣợc đánh giá ở mức thấp nhƣ: không hách dịch, cửa quyền; giữ gìn đạo đức, tinh thần chống quan liêu tham nhũng và biểu hiện tiêu cực khác; tận tụy niềm nở khi phục vụ nhân dân.
Trong TTCV vẫn còn biểu hiện chủ nghĩa cá nhân, cơ hội, quan liêu, tham ô, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân, có lúc thiếu tận tụy, chu đáo làm giảm lòng tin của nhân dân vào chính quyền, làm ảnh hƣởng đến hiệu quả QLNN trong lĩnh vực tài nguyên môi trƣờng. Công tác cán bộ còn một số hạn chế nhƣ nặng về cơ cấu trong việc bố trí cán bộ chủ chốt ở cấp cơ sở phần nào ảnh hƣởng đến tinh thần và thái độ phục vụ của một số CC.
Về phẩm chất, đạo đức chính trị:
Mặc dù Sở đã triển khai phát động phong trào học tập và làm việc theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh nhƣng hiện nay ở tất cả các mặt “cần kiệm liêm chính, chí công vô tƣ” thì CC thuộc Sở vẫn mới chỉ thực hiện đƣợc ở mức độ thấp.
Việc học tập nâng cao trình độ CC có tham gia nhƣng thực chất mục đích tham gia là để chuẩn hóa về bằng cấp, ít chú trọng đến kiến thức để nâng cao trình độ, tu dƣỡng đạo đức.
Trong việc thực hiện nhiệm vụ, công tác tiếp xúc, tiếp nhận hồ sơ giải quyết công việc cho nhân dân, một số công chức vẫn có thái độ hách dịch, nhũng nhiễu khi giải quyết công việc, gợi ý, vòi vĩnh trong khi thực hiện nhiệm vụ.
Còn hiện tƣợng đùn đẩy, né tránh trách công việc, chƣa thƣờng xuyên học tập bồi dƣỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác hạn chế; một số đơn vị, tình trạng mất đoàn kết nội bộ vẫn còn xảy ra, có biểu hiện cục bộ, kèn cựa địa vị, ganh tị, bè phái, lợi ích nhóm, trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn không phối hợp với nhau, làm việc theo kiểu “mạnh ai nấy làm” dẫn đến hiệu quả công việc không cao.
Trong khi đó việc nhận xét đánh giá cán bộ, CC cuối năm chƣa thực hiện nghiêm túc, công bằng và khách quan,vẫn còn mang tính hình thức, đánh giá chung chung và cả nể; công tác thực hiện chế độ báo cáo không trung thực, bao che cho những cán bộ, CC vi phạm. Trên thực tế cán bộ, CC có vi phạm kỷ luật và bị xử lý kỷ luật, tuy nhiên công tác đánh giá cuối năm các cơ quan, đơn vị vẫn đánh giá cán bộ, CC hoàn thành hoặc hoàn thành tốt nhiệm vụ, ở một số đơn vị thủ trƣởng đơn vị bị xử lý kỷ luật nhƣng khi báo cáo lên cấp trên cơ quan, đơn vị không báo cáo, do đó đã ảnh hƣởng đến công tác thống kê báo cáo chung.
2.5.3. Nguyên nhân của những hạn chế
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến chất lƣợng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên còn bộc lộ nhiều hạn chế, trong đó có cả nguyên nhân về khách quan và chủ quan. Trong đó có thể thấy một số nguyên nhân cơ bản sau:
Do công tác tuyển dụng CC Sở TNMT tỉnh Phú Yên chưa hiệu quả: Thứ nhất, việc tuyển dụng CC Sở TNMT chƣa thực sự xuất phát từ nhu
cầu công việc, tuyển ngƣời vào rồi mới lo sắp xếp, bố trí công việc. Sở dĩ xảy ra tình trạng này là do đến nay mặc dù UBND tỉnh Phú Yên đã phê duyệt Đề
án vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CC của Sở TNMT tỉnh Phú Yên nhƣng đến nay Sở vẫn chƣa xây dựng đƣợc hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch CC của Sở. Dẫn đến tình trạng tuyển dụng CC không dựa trên cơ sở khoa học, mà không có cơ sở khoa học đúng đắn để tuyển dụng thì khó mà tuyển dụng đúng ngƣời, đúng việc, đúng số lƣợng, đảm bảo cơ cấu hợp lý. Việc xây dựng vị trí việc làm với bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc của mỗi chức danh với những nhiệm vụ hết sức cụ thể, chi tiết, đầy đủ chức năng nhiệm vụ, khối lƣợng công việc cách ứng xử cần thiết cho từng vị trí là điều cần thiết nhƣng đến nay Sở vẫn chƣa thể làm đƣợc. Hiện nay, những tiêu chí tuyển dụng truyền thống một cách chung chung cho mọi vị trí trong cùng một ngạch hoàn toàn không giúp Sở chọn đƣợc ngƣời phù hợp với vị trí cần tuyển dụng.
Thứ hai, quy trình tuyển dụng cũng bộc lộ không ít hạn chế khi từ khâu
thu hút ngƣời tham gia tuyển dụng không hề đƣợc quan tâm cho đến việc tổ chức tuyển dụng, tập sự đều chƣa thực sự chất lƣợng. Sự thiếu minh bạch về công bố thông tin tuyển dụng dẫn đến hậu quả là công tác tuyển dụng rơi vào trạng thái “tĩnh” tức không có sự liên thông nhất định giữa nguồn nhân lực khu vực công với nguồn nhân lực khu vực tƣ. Không thu hút đƣợc nguồn nhân lực có năng lực ở khu vực tƣ tham gia dự tuyển vì họ ít khi nắm đƣợc một cách tƣờng tận thông tin tuyển dụng. Các khâu khác của quy trình tuyển dụng nhƣ tổ chức kỳ thi tuyển, xét tuyển, chấm thi, công bố kết quả trúng tuyển cho đến giai đoạn tập sự đều chƣa thực sự đạt chuẩn về chất lƣợng. Chẳng hạn, Mỗi vị trí tuyển dụng thuộc Sở TNMT có yêu cầu về nội dung thi môn nghiệp vụ chuyên ngành khác nhau. Tuy nhiên, đến nay vẫn chƣa xây dựng đƣợc ngân hàng câu hỏi và ngân hàng đề thi môn nghiệp vụ phù hợp với từng chuyên ngành thuộc lĩnh vực quản lý của Sở dẫn đến đề thi tuyển dụng CC thƣờng không sát với yêu cầu của vị trí cần tuyển dụng.
Thứ ba, hệ thống pháp luật về tuyển dụng công chức vẫn còn một số
hạn chế, chƣa phù hợp với những thay đổi trong giai đoạn mới. Quy định về tiêu chuẩn các ngạch CC hành chính đã ban hành từ năm 1993 đã không còn phù hợp với công tác tuyển dụng, nâng ngạch CC. Trong khi đó, việc xác định vị trí việc làm tại Nghị định số 36/2013/NĐ-CP về vị trí việc làm có liên quan chặt chẽ đến cơ cấu ngạch CC, tiêu chuẩn ngạch CC, ảnh hƣởng đến việc thực hiện các quy định về tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm đội ngũ CC.
Thứ tư, hoạt động tập sự sau trúng tuyển hiện nay Sở vẫn tiến hành một
cách hình thức, chƣa phát huy đƣợc vai trò của tập sự. Đa số các thí sinh sau khi quyết định trúng tuyển thì coi nhƣ đƣợc vào biên chế nhà nƣớc, giai đoạn tập sự chỉ mang tính hình thức, không kiểm tra đƣợc năng lực của công chức trúng tuyển.
Ngoài ra, những vấn đề tiêu cực trong tuyển dụng nhƣ chạy việc, tâm lý duy tình trong tuyển dụng cũng ảnh hƣởng không nhỏ đến hiệu quả tuyển dụng nói riêng và chất lƣợng CC nói riêng. Việc bố trí, sắp xếp công tác chƣa phù hợp với năng lực, sở trƣờng của CC. CC đƣợc tuyển dụng mất nhiều thời gian để làm quen với công việc và lại tiếp tục đƣợc cử đi ĐTBD gây mất thời gian và lãng phí ngân sách nhà nƣớc.
Do công tác ĐTBD đối với CC Sở còn nhiều bất cập:
ĐTBD góp phần hình thành đội ngũ CC có trình độ, năng lực, tuy