Kế đến nhân tố Sự điều chỉnh theo mục tiêu có ảnh hƣởng mạnh thứ ba đến kết quả làm việc với hệ số β = 0.325. Ban Lãnh đạo Công ty cần nỗ lực
hơn nữa trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty bằng cách tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho ngƣời lao động vào triển vọng phát triển trong tƣơng lai để ngƣời lao động luôn thấy tự hào khi đƣợc làm việc trong Công ty. Đồng thời Ban Lãnh đạo Công ty cần đề ra mục tiêu cho ngƣời lao động, các mục tiêu có thể nhƣ: tập trung ngƣời lao động vào các mục tiêu của Công ty; thúc đẩy cơ hội thành công bằng cách áp dụng các nỗ lực của ngƣời lao động vào các thành công ngắn hạn và dài hạn của Công ty và khuyến khích thúc đẩy ngƣời lao động. Đặt mục tiêu cho ngƣời lao động cũng là một phần quan trọng trong chƣơng trình đánh giá và khen thƣởng bởi vì nếu không có các mục tiêu thì kết quả không thể đƣợc đo một cách dễ dàng.
Để có hiệu lực, các mục tiêu cho ngƣời lao động cần phải rõ ràng và dễ hiểu. Mỗi mục tiêu phải cụ thể, có thể đạt đƣợc và đóng vai trò quan trọng cho sự phát triển của công việc kinh doanh. Các giải pháp dƣới đây sẽ giúp Ban Lãnh đạo đề ra những mục tiêu tốt:
- Cùng người lao động xác định mục tiêu: Ngƣời lao động thƣờng là nguồn thông tin tốt nhất về sự đóng góp của các mục tiêu công việc cụ thể vào việc làm tăng năng suất chung, khả năng đáp ứng, hoặc mục đích kinh doanh khác. Thông qua việc tham gia xác định mục tiêu, họ sẽ gạt bỏ đi sự không hài lòng do việc áp đặt mục tiêu từ phía những ngƣời quản lý.
- Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu: Làm việc này ít nhất nửa năm một lần để đảm bảo rằng các mục tiêu vẫn còn ý nghĩa và ngƣời lao động vẫn đi đúng hƣớng.
- Đặt ra những mục tiêu cụ thể và có thể đo được: Đừng đƣa ra những mục tiêu nhƣ “Làm việc tốt hơn” bởi vì mục tiêu chung chung sẽ không hƣớng dẫn đƣợc ngƣời lao động những bƣớc cần tiến hành. Một ví dụ của mục tiêu có tính xây dựng là “Tăng thời gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng lên thêm 30%” hoặc “Giảm những lời phàn nàn của khách hàng xuống một nửa”.
- Đảm bảo rằng các mục tiêu đề ra cho người lao động là có thể đạt được: Rất nhiều ngƣời có xu hƣớng đặt ra các mục tiêu quá cao. Những mục tiêu không thể đạt đƣợc sẽ làm cho ngƣời lao động thất vọng và làm giảm động lực thúc đẩy ngƣời lao động. Và nhiệm vụ của Ban Lãnh đạo Công ty là đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra cho ngƣời lao động có tính thực tế.
- Phải nhất quán: Đừng đặt những mục tiêu khác nhau cho những ngƣời lao động có cùng vị trí. Điều này không chỉ gieo rắc sự oán giận mà còn đặt bạn vào trạng thái pháp lý xấu vì bị kết tội là phân biệt đối xử.
- Theo dõi thời gian: Các doanh nghiệp thƣờng đặt các mục tiêu hàng năm cho ngƣời lao động vào đầu năm. Một số doanh nghiệp có thể muốn làm việc này trƣớc mùa kinh doanh hoặc vào cuộc họp hàng năm của công ty. Hãy chú ý đặt các mục tiêu cho ngƣời lao động và tiến hành đánh giá vào năm dƣơng lịch. Nhƣ thế Ban Lãnh đạo Công ty sẽ dễ so sánh kết quả công việc của những ngƣời có nhiệm vụ tƣơng tự nhƣ nhau hơn.
- Tránh sự ganh đua: Ban Lãnh đạo Công ty mong muốn nhân viên của mình làm việc để chống lại các đối thủ cạnh tranh chứ không phải là ganh đua lẫn nhau. Tránh biến nó thành cuộc thi đấu là một phần của việc xây dựng mục tiêu. Thay vào đó, hãy làm cho nhân viên của mình cố gắng để đạt đƣợc những mục tiêu cụ thể trong một khoảng thời gian định trƣớc và khen thƣởng những ai làm đƣợc điều đó. Bằng cách làm nhƣ thế, Ban Lãnh đạo Công ty sẽ tạo cho tất cả nhân viên của mình động cơ để chia sẻ thông tin và giúp đỡ lẫn nhau.
- Đặt ra những mục tiêu để gắn người lao động với sự thành công của Công ty: Ban Lãnh đạo Công ty có thể muốn dùng các khuyến khích về mặt tài chính đối với toàn bộ các mục tiêu của công ty. Điều này sẽ đƣợc sử dụng để khuyến khích tinh thần làm việc tập thể, và để cho mọi ngƣời trong công ty biết rằng họ liên quan đến sự phát triển và duy trì sự thịnh vƣợng của công ty. Ví dụ, Levi Strauss đã đặt ra các mục tiêu tài chính cho công ty trong năm
2001; nếu công ty đạt đƣợc mục tiêu này, mỗi ngƣời lao động sẽ đƣợc thƣởng một khoản bằng tiền lƣơng của cả năm 1996 !!!