4.5.1. Phân tích tương quan
Sau khi tiến hành phân tích dữ liệu thu thập đƣợc thông qua các bƣớc phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố, mô hình nghiên cứu gồm 6 biến độc lập: (1) Sự thụ động, (2) Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội, (3) Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất, (4) Sự điều chỉnh do ý thức, (5) Sự điều chỉnh theo mục tiêu, (6) Động cơ bên trong để đo lƣờng biến phụ thuộc là Kết quả làm việc.
Các giả thuyết về những nhân tố tác động đến Kết quả làm việc: H1: Sự thụ động tác động đến Kết quả làm việc
H2: Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội tác động đến Kết quả làm việc H3: Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất tác động đến Kết quả làm việc H4: Sự điều chỉnh do ý thức tác động đến Kết quả làm việc
H5: Sự điều chỉnh theo mục tiêu tác động đến Kết quả làm việc H6: Động cơ bên trong tác động đến Kết quả làm việc
Khi thực hiện phân tích tƣơng quan giữa các biến, hệ số tƣơng quan Pearson đƣợc sử dụng để lƣợng hóa mức độ chặt chẽ của mối liên hệ tuyến tính giữa hai biến định lƣợng. Trong trƣờng hợp 2 biến có sự liên quan quá chặt chẽ với nhau thì phải lƣu ý đến hiện tƣợng đa cộng tuyến, có nghĩa là khi biến này thay đổi sẽ dẫn đến biến kia thay đổi theo và ngƣợc lại. Khi hiện tƣợng cộng tuyến xảy ra, các biến này sẽ cung cấp cho mô hình những thông tin rất giống nhau, và rất khó tách rời ảnh hƣởng của từng biến một đến biến phụ thuộc. Nếu hệ số tƣơng quan Pearson > 0.3 thì chúng ta cần xem xét hiện tƣơng đa cộng tuyến.
Phƣơng trình hồi quy:
KQLV = β0 + β1TĐ + β2ĐCXH + β3ĐCVC + β4ĐCYT + β5 ĐCMT + β6ĐCBT + ε
Trong đó: TĐ: Sự thụ động (là trung bình của các biến TĐ1, TĐ2, TĐ3)
ĐCXH: Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội (là trung bình của các biến ĐCXH1, ĐCXH2, ĐCXH3)
ĐCVC: Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất (là trung bình của các biến ĐCVC1, ĐCVC2, ĐCVC3)
ĐCYT: Sự điều chỉnh do ý thức (là trung bình của các biến ĐCYT1, ĐCYT2, ĐCYT3, ĐCYT4)
ĐCMT: Sự điều chỉnh theo mục tiêu (là trung bình của các biến ĐCMT1, ĐCMT2, ĐCMT3)
ĐCBT: Động cơ bên trong (là trung bình của các biến ĐCBT1, ĐCBT2, ĐCBT3)
KQLV: Kết quả làm việc (là trung bình của các biến KQLV1, KQLV2, KQLV3)
ε: Nhiễu ngẫu nhiên
βi: Hệ số hồi quy Bảng 4.20: Ma trận tƣơng quan TĐ ĐCXH ĐCVC ĐCYT ĐCMT ĐCBT TĐ Hệ số tƣơng quan 1 -.321 ** -.167* -.184* -.215** -.281** Sig. (2-tailed) .000 .025 .014 .004 .000 ĐCXH Hệ số tƣơng quan -.321 ** 1 .375** .351** .406** .430** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 ĐCVC Hệ số tƣơng quan -.167 * .375** 1 .543** .419** .398** Sig. (2-tailed) .025 .000 .000 .000 .000
ĐCYT Hệ số tƣơng quan -.184
* .351** .543** 1 .506** .444** Sig. (2-tailed) .014 .000 .000 .000 .000 ĐCMT Hệ số tƣơng quan -.215 ** .406** .419** .506** 1 .423** Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 ĐCBT Hệ số tƣơng quan -.281 ** .430** .398** .444** .423** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000
Vì các giá trị sig đều nhỏ hơn 0.05 nên các biến đều tƣơng quan với nhau và có ý nghĩa thống kê. Hệ số tƣơng quan của các biến cũng khá lớn (> 0.3) nên khi phân tích hồi quy cần chú ý đến hiện tƣợng đa cộng tuyến của các biến độc lập.
4.5.2. Phân tích hồi quy
Phân tích hồi quy sử dụng các khái niệm cơ bản về tƣơng quan nhƣng cung cấp nhiều thông tin hơn bằng cách biểu thị mối quan hệ giữa hai biến dƣới dạng phƣơng trình. Sử dụng phƣơng trình này, chúng ta có thể ƣớc tính giá trị của biến phụ thuộc dựa trên giá trị đƣợc chọn của các biến độc lập. Mô hình hồi quy phù hợp khi kiểm định F phải có giá trị sig < 0.05. Hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập không xảy ra khi hệ số phóng đại phƣơng sai VIF (Variance Inflation Factor) < 10.
Hệ số xác định đƣợc sử dụng để xác định sự thay đổi của biến độc lập giải thích đƣợc bao nhiêu phần trăm sự thay đổi của biến phụ thuộc. Hệ số này có giá trị từ 0 đến 1, có giá trị càng gần 1 thì mô hình càng phù hợp, nếu hệ số gần 0 thì mô hình không phù hợp để mô tả tập hợp dữ liệu.
Bảng 4.21: Kết quả hồi quy
Mô hình Hệ số chƣa chuẩn hóa Hệ số chuẩn hóa t Sig. Đa cộng tuyến B Sai số
chuẩn Beta Dung sai VIF
1 (Constant) .138 .147 .940 .349 TĐ -.001 .021 -.002 -.068 .946 .869 1.150 ĐCXH .300 .022 .366 13.502 .000 .698 1.433 ĐCVC .023 .023 .028 .984 .327 .644 1.554 ĐCYT .367 .022 .490 16.550 .000 .584 1.713 ĐCMT .273 .024 .325 11.589 .000 .651 1.536 ĐCBT .020 .034 .016 .596 .552 .670 1.492 a. Biến phụ thuộc: KQLV
Bảng 4.22: Độ phù hợp mô hình Mô hình Hệ số tƣơng quan R R2 R 2 hiệu chỉnh Sai số thống kê Durbin- Watson 1 .955a .912 .908 .20067 2.057 a. Dự báo: (Hằng số), ĐCBT, TĐ, ĐCVC, ĐCMT, ĐCXH, ĐCYT b. Biến phụ thuộc: KQLV
Bảng 4.23: Phân tích phƣơng sai (ANOVA)
Mô hình Tổng bình phƣơng df Trung bình của bình phƣơng F Sig. 1 Hồi quy 71.764 6 11.961 297.023 .000b Phần dƣ 6.966 173 .040 Tổng 78.731 179 a. Biến phụ thuộc: KQLV b. Dự báo: (Hằng số), ĐCBT, TĐ, ĐCVC, ĐCMT, ĐCXH, ĐCYT
Kết quả trong Bảng 4.22 cho thấy hệ số R2 là 91.2%, có nghĩa là các biến độc lập trong mô hình (1) Sự thụ động, (2) Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội, (3) Sự điều chỉnh bên ngoài - vật chất, (4) Sự điều chỉnh do ý thức, (5) Sự điều chỉnh theo mục tiêu, (6) Động cơ bên trong) giải thích đƣợc 91.2% sự thay đổi của biến phụ thuộc (Kết quả làm việc), phần còn lại đƣợc giải thích bởi các yếu tố không đƣợc xem xét trong mô hình.
Tiếp theo, xét giả thuyết gốc H0: β1 = β2 = β3 = β4 = β5 = β6 = 0. Kết quả từ Bảng 4.23 cho thấy kiểm định F có ý nghĩa thống kê với giá trị Sig = .000 (< 0.05) chứng tỏ mô hình hồi quy xây dựng là phù hợp với bộ dữ liệu thu thập đƣợc, và các biến đƣa vào đều có ý nghĩa về mặt thống kê với mức ý nghĩa 5%. Do đó, bác bỏ giả thuyết H0, điều này có ý nghĩa là sự kết hợp của các biến độc lập có thể giải thích đƣợc sự thay đổi của biến phụ thuộc.
chỉnh bên ngoài - xã hội, Sự điều chỉnh do ý thức, Sự điều chỉnh theo mục tiêu) đều có ảnh hƣởng tích cực (hệ số β có giá trị dƣơng) đến Kết quả làm việc với mức ý nghĩa Sig. là rất nhỏ (< 0.05), tuy nhiên có 3 nhân tố (Sự thụ động, Sự diều chỉnh bên ngoài - vật chất, Động cơ bên trong) có mức ý nghĩa Sig. lần lƣợt là 0.946; 0.327; 0.552 đều (> 0.05), do đó 3 nhân tố này không tác động đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Ngoài ra, vì hệ số phóng đại phƣơng sai VIF thấp (< 10) nên giữa các biến độc lập không xảy ra hiện tƣợng đa cộng tuyến giữa các biến độc lập.
Nhƣ vậy, nghiên cứu có thể kết luận rằng các giả thuyết H2, H4 và H5 đều đƣợc chấp nhận. Phƣơng trình hồi quy hệ số chuẩn hóa có dạng nhƣ sau:
KQLV = 0.366ĐCXH + 0.49ĐCYT + 0.325ĐCMT
Để so sánh mức độ ảnh hƣởng từng nhân tố độc lập đối với kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định, ta căn cứ vào hệ số β chuẩn hóa. Theo đó, nhân tố nào có trọng số β chuẩn hóa càng lớn có nghĩa là nhân tố đó ảnh hƣởng càng mạnh đến biến phụ thuộc. Nhìn vào Bảng 4.21 ta thấy trong 3 nhân tố ảnh hƣởng tích cực đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định (KQLV) thì nhân tố Sự điều chỉnh do ý thức (ĐCYT) có ảnh hƣởng mạnh nhất đến KQLV với hệ số β = 0.49; tiếp theo nhân tố Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội (ĐCXH) với hệ số β = 0.366; và cuối cùng, nhân tố Sự điều chỉnh theo mục tiêu (ĐCMT) có ảnh hƣởng thấp nhất với hệ số β = 0.325.
4.6. Thảo luận kết quả của nghiên cứu
Mục đích của việc thực hiện nghiên cứu này là một lần nữa kiểm định lại các mối quan hệ giữa các yếu tố trong mô hình nghiên cứu so với các nghiên cứu đã từng đƣợc công bố trƣớc đây, sử dụng bộ dữ liệu thị trƣờng thu thập đƣợc trong bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam để kết luận về sự tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng
dầu Bình Định.
Với dữ liệu hiện tại, kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính cho thấy chƣa có bằng chứng để chỉ ra rằng Sự thụ động; Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất và Động cơ bên trong ảnh hƣởng đến Kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Cả 3 nhân tố còn lại đều có tác động cùng chiều đến Kết quả làm việc, cụ thể mức độ tác động đƣợc sắp xếp theo thứ tự giảm dần nhƣ sau: Sự điều chỉnh theo ý thức, Sự điểu chỉnh bên ngoài – xã hội và Sự điều chỉnh theo mục tiêu.
CHƢƠNG 5:
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý NGHIÊN CỨU
5.1. Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện luận văn “Tác động của động lực làm việc đến kết quả làm việc của người lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định” với
mục đích xây dựng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ ngƣời lao động thông qua việc đánh giá các tác động của động lực làm việc đối với công việc của họ. Tác giả làm rõ những khái niệm, cũng nhƣ cơ sở lý thuyết và căn cứ để hình thành nên mô hình nghiên cứu, đồng thời chứng minh sự khả thi của nó dựa trên kết quả và lập luận của những nghiên cứu trƣớc có liên quan đến đề tài này. Mô hình bao gồm 6 nhân tố và 19 biến số quan sát đƣợc kiểm định phù hợp cho mô hình phân tích, tác giả đánh giá thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA và cho kết quả phân tích khám phá đúng nhƣ mong đợi, có 6 nhân tố đƣợc rút ra ở ngay lần phân tích khám phá đầu tiên. Chứng tỏ phân tích nhân tố để nhóm các biến lại với nhau là thích hợp và các biến quan sát có tƣơng quan với nhau trong tổng thể, nhƣ vậy kết quả mô hình EFA là thích hợp cho nghiên cứu này. Sau khi tiến hành kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi quy bội, kết quả kiểm định hồi quy tuyến tính cho thấy chƣa có bằng chứng để chỉ ra rằng Sự thụ động; Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất và Động cơ bên trong ảnh hƣởng đến Kết quả làm việc của ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định. Cả 3 nhân tố còn lại đều có tác động cùng chiều đến Kết quả làm việc, cụ thể mức độ tác động đƣợc sắp xếp theo thứ tự giảm dần nhƣ sau: Sự điều chỉnh theo ý thức, Sự điểu chỉnh bên ngoài – xã hội và Sự điều chỉnh theo mục tiêu.
Tất cả các nhân tố sau khi phân tích cho kết quả có đƣợc từ việc thu thập dữ liệu. Thông qua việc tiến hành đánh giá mô hình đo lƣờng và mô hình cấu trúc,
kết quả kiểm định cho chúng ta đầy đủ cơ sở khoa học để có thể ủng hộ cho các giả thuyết đã đặt ra ban đầu. Qua đó, làm cơ sở cho việc trình bày về các đóng góp của nghiên cứu, hàm ý quản trị, hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo.
Từ những kết quả thu đƣợc và những phân tích tổng hợp từ những nghiên cứu đã đƣợc công bố trƣớc đó trên thế giới, có thể thấy rằng để đạt đƣợc kết quả làm việc cao và để thúc đẩy cho ngƣời lao động nhận thức đƣợc rõ ràng về mục tiêu phát triển công việc trong tƣơng lai, ngƣời lao động cần phải rèn luyện và nâng cao năng lực làm việc, không ngừng nỗ lực động viên chính mình để đạt đƣợc những kết quả cao trong công việc. Tổ chức cần phải thiết kế những chƣơng trình đào tạo phát triển nhằm nâng cao kỹ năng, khả năng làm việc của ngƣời lao động trong tổ chức, chú trọng quan tâm đến việc động viên khen thƣởng, khích lệ ngƣời lao động và tạo ra những tác động trực tiếp (có thể là tích cực hoặc tiêu cực) đến tâm lý ngƣời lao động nhằm tạo động lực làm việc cho họ, nâng cao hiệu suất công việc giúp doanh nghiệp đạt đƣợc kết quả kinh doanh mong đợi.
5.2. Giải pháp đề xuất
Dựa vào kết quả nghiên cứu trên, tác giả khuyến nghị một số giải pháp tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Công ty Xăng dầu Bình Định nhƣ sau:
5.2.1. Giải pháp về Sự điều chỉnh do ý thức
Nhân tố Sự điều chỉnh do ý thức có ảnh hƣởng mạnh nhất đến kết quả làm việc với hệ số β = 0.49. Ban Lãnh đạo Công ty cần nâng cao nhận thức về mức độ quan trọng và ý nghĩa công việc cho ngƣời lao động đang làm việc tại Công ty bằng cách liên kết công việc của ngƣời lao động với mục tiêu của Công ty, nói cách khác là cung cấp cho ngƣời lao động bằng chứng về mức độ quan trọng của công việc, việc hoàn thành mục tiêu của Công ty nói riêng và của Tập đoàn nói chung là từ sự nỗ lực, phấn đấu, hăng say trong công việc của từng ngƣời lao động trong Công ty góp phần tạo nên.
5.2.2. Giải pháp về Sự điều chỉnh bên ngoài – xã hội:
Tiếp theo nhân tố Sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội với hệ số β = 0.366 có ảnh hƣởng mạnh thứ hai đến kết quả làm việc. Có rất nhiều nguyên nhân khiến ngƣời lao động xin luân chuyển công việc, nghỉ việc khiến các tổ chức, doanh nghiệp chƣa thể kiểm soát. Dƣới đây là một số đề xuất để Ban Lãnh đạo Công ty có thêm những biện pháp có thể áp dụng để nâng cao hiệu quả quản trị nhân sự tại Công ty Xăng dầu Bình Định:
- Việc ngƣời lao động nghỉ việc vì thiếu sự ghi nhận xứng đáng thành tích làm việc chiếm 25%. Vì khi một ngƣời lao động nhận thấy những nỗ lực của bản thân không đƣợc ghi nhận sẽ dẫn đến việc giảm năng suất, hiệu quả công việc, ngƣời lao động đó sẽ có xu hƣớng chuyển việc làm đến một doanh nghiệp phù hợp hơn. Việc ghi nhận sự đóng góp cống hiến của ngƣời lao động không chỉ đƣợc thể hiện bằng lƣơng, mà cũng nên có cả hình thức khen thƣởng ghi nhận sự đóng góp của họ trong việc hoàn thành công việc.
- Với những ngƣời lao động trẻ luôn có nhu cầu tự khẳng định bản thân thì những ngƣời có tố chất làm lãnh đạo thích sáng tạo thì cần phải có một định hƣớng phát triển nghề nghiệp cụ thể. Ban Lãnh đạo Công ty nên trao quyền và tạo điều kiện cho ngƣời lao động mới đƣợc thử sức làm việc tại nhiều phòng ban, vị trí công việc khác nhau để họ có cơ hội sáng tạo, cống hiến cho sự phát triển của Công ty.
- Luôn tạo ra không gian làm việc trong công ty thoải mái và cởi mở từ việc thƣờng xuyên có sự trao đổi, bàn bạc giữa các cấp quản lý với nhân viên, để họ có cơ hội đƣợc đƣa ra ý kiến đóng góp, cải tiến, sáng tạo của cá nhân. Đồng thời, cũng là cơ hội để Ban Lãnh đạo Công ty định hƣớng ngƣời lao động có mục tiêu làm việc theo kế hoạch phát triển, tầm nhìn, định hƣớng của Công ty.
5.2.3. Giải pháp về Sự điều chỉnh mục tiêu
Kế đến nhân tố Sự điều chỉnh theo mục tiêu có ảnh hƣởng mạnh thứ ba đến kết quả làm việc với hệ số β = 0.325. Ban Lãnh đạo Công ty cần nỗ lực
hơn nữa trong việc thực hiện mục tiêu phát triển của Công ty bằng cách tạo niềm tin mạnh mẽ hơn cho ngƣời lao động vào triển vọng phát triển trong tƣơng lai để ngƣời lao động luôn thấy tự hào khi đƣợc làm việc trong Công