2.4.1.1. Mối quan hệ giữa sự thụ động và kết quả làm việc
Theo Burda (1997) [33]. Lý thuyết này nhắc đến niềm tin của ngƣời lao động về việc họ có thể thực hiện đƣợc một nhiệm vụ. Sự tự tin càng cao, ngƣời lao động càng có niềm tin ở khả năng làm đƣợc việc. Do vậy, trong những trƣờng hợp khó khăn, ngƣời lao động bị thụ động không có sự tự tin cao nên có xu hƣớng giảm nỗ lực hoặc là từ bỏ công việc đang làm, trái lại những ngƣời lao động có tự tin cao sẽ nỗ lực hết sức để đƣơng đầu với thử thách. Hơn nữa, ngƣời lao động có sựs tự tin cao thƣờng đối mặt với những phản hồi thiếu tích cực bằng động lực và nỗ lực nhiều hơn nữa, trong khi
những ngƣời có tính thụ động sẽ giảm nỗ lực khi nhận đƣợc những phản hồi không tích cực, chính vì vậy tác giả đề xuất:
Giả thuyết H1: Sự thụ động có tác động đến kết quả làm việc.
2.4.1.2. Mối quan hệ giữa sự điều chỉnh bên ngoài - xã hội và kết quả làm việc
Theo Herzberg (1959) [22], cần phải để một cá nhân làm nhiều việc, họ đƣợc trao trách nhiệm và có quyền làm chủ công việc từ đầu đến cuối. Qua đó sẽ làm phong phú nội dung công việc và đồng thời tổ chức phải trao cho nhân viên quyền quyết định đến công việc của mình để tăng hiệu suất làm việc. Theo Vroom (1964) [43] cho rằng hành vi và động cơ làm việc của ngƣời lao động không nhất thiết đƣợc quyết định bởi hiện thực mà còn đƣợc quyết định bởi nhận thức về những kỳ vọng của họ ở tƣơng lai. Ngƣời lao động sẽ đƣợc kích thích để nỗ lực hơn khi họ tin rằng điều đó sẽ dẫn đến sự đánh giá hiệu quả công việc tốt, một đánh giá tốt sẽ dẫn đến những phần thƣởng trong tổ chức nhƣ tiền thƣởng, tiền lƣơng hay thăng tiến. Những phần thƣởng đó sẽ thỏa mãn mục tiêu làm việc của ngƣời lao động. Chính vì vậy tác giả đề xuất:
Giả thuyết H2: Sự điều chỉnh bên ngoài – xã hội có tác động đến kết quả làm việc.
2.4.1.3. Mối quan hệ giữa sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất và kết quả làm việc
Thuyết tạo động lực dựa trên nhu cầu của Maslow (1943) [32] là thuyết tạo động lực thông qua nghiên cứu nhu cầu đƣợc biết đến rộng rãi nhất, trong đó có nhu cầu về sinh lý. Thuyết này có thể đúng với ngƣời lao động nếu hiểu các nhu cầu sinh lý của họ, bao gồm: lƣơng bổng, lợi ích, sức khỏe và cơ sở y tế, nhà ở và phƣơng tiện đi lại, môi trƣờng làm việc thoải mái.
Những đãi ngộ về vật chất sẽ tác động mạnh tới động lực của ngƣời lao động, đặc biệt là những nơi có thu nhập thấp (Kovach, 1987) [26]. Năm 1994,
Mead xây dựng mô hình tạo động lực cho ngƣời lao động, trong mô hình đó nhấn mạnh các đãi ngộ vật chất mà tổ chức cần đáp ứng ngƣời lao động, nhƣ: lƣơng, thƣởng, phúc lợi… (Mead, 1994) [34]. Tác giả Vũ Thị Uyên (2008) [15] cho rằng, để tạo động lực cho ngƣời lao động cần gắn phần thƣởng với thành tích, đóng góp chứ không phải thâm niên hay tƣ cách thành viên của ngƣời lao động. Tác giả Phạm Đức Chính (2016) [1] nhấn mạnh, các yếu tố liên quan đến lƣơng, thƣởng… tác động không nhỏ tới động lực làm việc.
Tác giả đề cập tới là các đãi ngộ về vật chất, nhƣ: lƣơng, thƣởng, các phúc lợi khác. Tuy nhân tố vật chất chƣa chắc đã phải là nhân tố quyết định đến động lực làm việc của ngƣời lao động, nhƣng nó là điều kiện để duy trì và nuôi dƣỡng động lực làm việc, chính vì thế tác già đề xuất:
Giả thuyết H3: Sự điều chỉnh bên ngoài – vật chất có tác động đến kết quả làm việc.
2.4.1.4. Mối quan hệ giữa sự điều chỉnh do ý thức và kết quả làm việc
Theo Victor Vroom (1964) [43], tác giả nhấn mạnh mối quan hệ nhận thức: con ngƣời mong đợi, ý thức đƣợc cái gì? Theo học thuyết này, động lực là chức năng do ý thức của cá nhân rằng: một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và thành tích đó sẽ dẫn đến những kết quả hoặc phần thƣởng nhƣ mong muốn. Học thuyết này gợi ý cho các nhà quản lý rằng cần phải làm cho ngƣời lao động ý thức đƣợc mối quan hệ trực tiếp giữa nỗ lực - thành tích; thành tích - kết quả/phần thƣởng cũng nhƣ cần tạo nên sự hấp dẫn của các kết quả/phần thƣởng đối với ngƣời lao động. Chính vì thế tác giả đề xuất:
Giả thuyết H4: Sự điều chỉnh do ý thức có tác động đến kết quả làm việc. 2.4.1.5. Mối quan hệ giữa sự điều chỉnh theo mục tiêu và kết quả làm việc
Theo Vancouver & Schmitt (1991) [42], có sự phù hợp giữ mục tiêu của tổ chức với mục tiêu cá nhân. Bên cạnh đó, theo Ilies & Judge (2003) [24], sự đồng nhất mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của cá nhân sẽ tạo sự gắn kết tổ chức của
nhân viên. Theo các tác giả này, sự phù hợp mục tiêu khi ngƣời lao động nhận thấy các mục tiêu và giá trị của họ phù hợp với tổ chức và họ cam kết với các mục tiêu và giá trị của công ty, từ đó dẫn tới ngƣời lao động này thƣờng lao động có động lực hơn (Thao, 2019) [14]. Bên cạnh đó, kết quả nghiên cứu của Nhã (2017) [12] đã cho thấy mục tiêu công việc có ảnh hƣởng mạnh nhất đến động lực làm việc của ngƣời lao động, chính vì thế tác giả đề xuất:
Giả thuyết H5: Sự điều chỉnh theo mục tiêu có tác động đến kết quả làm việc.
2.4.1.6. Mối quan hệ giữa động cơ bên trong và kết quả làm việc
Theo Khắc Hùng (2015) [8] thì khi ngƣời lao động nỗ lực, cố gắng làm một việc nào đó, là để tạo ra kết quả. Kết quả đƣợc thừa nhận lại khiến cho ngƣời lao động nỗ lực hơn nữa, và cứ nhƣ vậy, hình thành một quá trình. Còn ở nhóm ngƣời lao động khác, họ bỏ nỗ lực để tạo ra kết quả, nhƣng không đƣợc thừa nhận kết quả, và vì vậy, họ bị mất động cơ làm việc. Động cơ bên trong có tác động làm tăng mức độ thỏa mãn, tăng khả năng sáng tạo, tăng hiệu suất lao động, tăng tính kiên nhẫn, bền bỉ của cá nhân. Vì vậy, muốn tạo động cơ làm việc, lý tƣởng nhất là tạo ra công việc thú vị, làm cho nội dung công việc phong phú, làm cho ngƣời lao động yêu thích công việc. Chính vì thế tác giả đề xuất:
Giả thuyết H6: Động cơ bên trong có tác động đến kết quả làm việc.