7. Kết cấu của đề tài
3.2.1. Về môi trƣờng kiểm soát
- Phát huy giá trị truyền thống về sự liêm chính và giá trị đạo đức: + Xây dựng và hoàn thiện các quy chế về sự chính trực, đạo đức thông qua hệ thống pháp luật và các văn bản pháp quy của các cơ quan nhà nƣớc cho từng loại, từng chức danh công chức. Dựa vào quy chế lao động, bổ sung thêm phần đánh giá năng lực chuyên môn cũng nhƣ hành xử cán bộ, phẩm chất đạo đức định kỳ nhằm khuyến khích ngƣời lao động nỗ lực làm việc, đóng góp, xây dựng và hoàn thiện bản thân. Cụ thể hóa những giá trị đạo đức nhƣ lòng trung thành, cần, kiệm, liêm chính, … thành những chuẩn mực cụ thể trong hành vi công vụ. Đồng thời, ban lãnh đạo cơ quan cần thể hiện những lời nói, cử chỉ, hành động cho nhân viên cấp dƣới hiểu rằng họ rất coi trọng và đề cao tính chính trực và những giá trị đạo đức và coi nó nhƣ là phƣơng châm sống, phƣơng châm làm việc. Những việc nhƣ làm gƣơng trong hành vi xử lý công việc hàng ngày, tuyên dƣơng và nêu gƣơng trƣớc tập thể cơ quan đối với những CBCC có hành động trung thực, liêm chính; phê bình và kỷ luật nghiêm minh những trƣờng hợp có hành vi gian lận, không trung thực làm ảnh hƣởng đến cơ quan. Việc xử phạt nên khách quan áp dụng theo một khung xử lý đề ra, khuyết khích phát hiện sai phạm và khắc phục sai phạm theo chuẩn mực đạo đức đã đƣợc xây dựng.
+ Tổ chức triển khai thực hiện Chỉ thị 05-CT/TW ngày ngày 15/5/2016 của Bộ Chính trị, Chỉ thị số 15–CT/BTV ngày 27/6/2016 của Ban Thƣờng vụ Tỉnh ủy Bình Định về “Đẩy mạnh việc học tập và làm theo tƣ tƣởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh”; đẩy mạnh cuộc vận động xây dựng ngƣời cán bộ công chức: trung thành, sáng tạo, tận tụy, gƣơng mẫu trong toàn hệ thống.
Xây dựng các Đoàn thể trong sạch vững mạnh.
- Tiếp tục xây dựng đội ngũ viên chức Trung tâm phát triển quỹ đất huyện vững mạnh, chuyên nghiệp:
+ Kiểm tra thanh tra thƣờng xuyên trình độ, kỹ năng của công chức. Xây dựng thành thƣớc đo cụ thể, ngoài thƣớc đo về định tính nhƣ tƣ duy, đạo đức, tác phong, trình độ, năng lực…cần có thƣớc đo định lƣợng nhƣ công việc thanh tra đã làm, kết quả thanh tra, thời gian hoàn thành đúng hạn, các giải pháp, sáng kiến khi thực hiện thanh tra.
+ Cần có cơ chế đánh giá năng lực để xác định nhu cầu đào tạo bồi dƣỡng nhằm thực hiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng có hiệu quả, tạo đƣợc đội ngũ công chức trong tƣơng lai đáp ứng đƣợc yêu cầu mà thực tế của ngành đặt ra, từ đó xác định nội dung, chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp.
+ Cần phải gắn đào tạo, bồi dƣỡng với sử dụng công chức. Khi sử dụng đúng ngƣời, đúng chuyên môn không những nâng cao đƣợc hiệu quả công việc, cá nhân phát huy đƣợc năng lực của mình mà còn tạo ra tâm lý tích cực cho quá trình phấn đấu của công chức. Đó chính là sự trọng dụng kiến thức, kỹ năng có đƣợc của công chức. Ngƣợc lại sử dụng công chức không đúng quy hoạch đào tạo, sẽ là sự lãng phí lớn về chi phí đào tạo bồi dƣỡng, về nguồn nhân lực.
+ Kiểm tra thanh tra thƣờng xuyên trình độ, kỹ năng của công chức. Xây dựng thành thƣớc đo cụ thể, ngoài thƣớc đo về định tính nhƣ tƣ duy, đạo đức, tác phong, trình độ, năng lực…cần có thƣớc đo định lƣợng nhƣ công việc thanh tra đã làm, kết quả thanh tra, thời gian hoàn thành đúng hạn, các giải pháp, sáng kiến khi thực hiện thanh tra.
- Tăng cƣờng kỹ năng lãnh đạo, cách ứng xử đối với CBCC cấp dƣới: + Cần tạo sự quan tâm của thủ trƣởng đơn vị đến nhân viên: Trong tổ
chức, khi lãnh đạo có những mối quan hệ sâu sắc, nhân ái với mọi ngƣời thì sẽ tạo nên sự hợp tác rộng rãi của các thành viên đối với mình. Khi ngƣời lãnh đạo có tình thƣơng đối với mọi ngƣời thì bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng sẽ có sức mạnh – sức mạnh đƣợc tạo nên từ phía những ngƣời thừa hành. Vì thế, sự quan tâm của ngƣời lãnh đạo không chỉ là một cảm giác, lời nói mà phải đƣợc thể hiện qua những việc làm, những hành động cụ thể. Trong ứng xử với cấp dƣới, sự thể hiện lòng nhân ái quan tâm của ngƣời lãnh đạo phải dựa trân sự hiểu biết về hoàn cảnh, nguyện vọng, chứ không phải mang tính tự phát. Có thể nói, ngƣời lãnh đạo chỉ cần sử dụng linh hoạt và có hiệu quả tình cảm của mình để tạo nên mối quan hệ có hiệu quả tốt đối vớ nhân viên.
+ Phải lắng nghe và thấu hiểu ý kiến của toàn thể CBCC trong cơ quan: Ngƣời lãnh đạo thành công là những ngƣời biết lắng nghe, biết xây dựng mối quan hệ với nhân viên mà qua đó họ không chỉ thu đƣợc những thông tin cần thiết, hiểu đƣợc tâm tƣ, nguyện vọng của cấp dƣới, để có những chính sách, giải pháp phù hợp trong quá trình quản lý, mà còn là hình thức động viên, khích lệ rất lớn để nhân viên làm việc tốt hơn. Luôn giữ thái độ bình tĩnh, điềm đạm trƣớc những vấn đề mà cấp dƣới trình bày làm ban lãnh đạo không hài lòng, tránh thái độ chỉ trích vội vàng. Vì những thái độ này sẽ làm cho các cán bộ e ngại không dám bộc lộ những suy nghĩ, tâm trạng của mình và nhƣ vậy thủ trƣởng sẽ không có cơ hội để hiểu nhân viên của mình. Đó cũng là cách tốt nhất để phá bỏ rào cản giữa quan hệ cấp trên và cấp dƣới.
- Ban hành các hình thức khen thƣởng, kỷ luật rõ ràng và tƣơng xứng: + Đối với công chức có thành tích trong công vụ thì đƣợc khen thƣởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thƣởng. Bên cạnh đó, công chức đƣợc khen thƣởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đƣợc ƣu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu
cơ quan có nhu cầu. Đồng thời, thành tích đến đâu khen thƣởng đến đó, không nhất thiết phải khen theo trình tự có hình thức khen thƣởng mức thấp rồi mới đƣợc khen thƣởng mức cao hơn; thành tích đạt đƣợc trong điều kiện khó khăn và có phạm vi ảnh hƣởng càng lớn thì đƣợc xem xét, đề nghị khen thƣởng với mức cao hơn; khen thƣởng tập thể nhỏ và cá nhân là chính.