Đề tài nghiên cứu “Đo lường sự hài lòng đối với công việc của CCNLĐ làm việc tại Ủy ban nhân dân cấp xã huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định” vẫn còn một số hạn chế nhất định sau:
- Đề tài nghiên cứu chỉ thực hiện khảo sát đối với một số CCNLĐ hiện đang công tác tại 18 UBND xã, thị trấn thuộc huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định nên tính khái quát của đề tài chƣa cao, chỉ có giá trị trong phạm vi địa bàn nghiên cứu, không áp dụng đƣợc cho các địa phƣơng khác.
- Dữ liệu thu thập đƣợc thực hiện theo phƣơng pháp lấy mẫu thuận tiện nên mẫu chƣa mang tính đại diện cao.
- Nghiên cứu còn mang tính thời điểm vì sự hài lòng của CCNLĐ là trạng thái cảm xúc cá nhân đối với công việc của mình, có thể thay đổi theo thời gian. Do đó, các biến số ảnh hƣởng đến sự hài lòng cũng có thể thay đổi.
5.3.2. Hướng nghiên cứu tiếp theo
Để hoàn thiện việc đo lƣờng sự hài lòng của CCNLĐ cấp cơ sở trong thời gian tới, tác giả xin đề xuất một số hƣớng nghiên cứu tiếp theo, cụ thể là:
- Tiến hành nghiên cứu trên phạm vi lớn hơn, số lƣợng mẫu khảo sát phải đa dạng về mặt địa lý và quy mô để có thể so sánh, đo lƣờng sự hài lòng của CCNLĐ ở nhiều địa phƣơng khác nhau.
- Có thể sử dụng phƣơng pháp chọn mẫu ngẫu nhiên để kết quả đạt đƣợc mang tính đại diện cao hơn.
- Có thể xây dựng thang đo mang tính tổng quát cao hơn hay mở rộng, tìm hiểu thêm các yếu tố khác ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của CCNLĐ.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[1]. cán bộ, công chức cấp xã thuộc huyện Tân Thành, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”. [2]. luận văn thạc sĩ quản kinh tế, trường đại học kinh tế TP HCM.
[3]. Việt Nam”,Tạp chí Phát triển Khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TP HCM.
[4]. tập 8, (số12).
[5]. cán bộ công chức cấp phƣờng – Khảo sát tại quận Bình Thạnh, thành phố Hồ Chí.
[6]. Minh”, Luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học kinh tế TP HCM.
[7]. Trần Kim Dung (2005), “Đo lƣờng mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện.
[8]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống Kê, TP Hồ Chí Minh.
[9]. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, TP Hồ Chí Minh.
[10]. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2008), Luật cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 (thi hành 01/01/2010).
[11]. Quốc hội nƣớc Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2010), Luật Viên chức số Luật viên chức số 58/2010/QH12 (thi hành 01/01/2012).
[12]. Viện Nghiên cứu Thanh Niên (2012), Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012, Hà Nội.
[13]. Nguyễn Hòa (2013), “Nghiên cứu sự hài lòng của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn, thành phố ĐàNẵng”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doqanh, trường đại học Đà Nẵng.
[14]. Viện nghiên cứu phát triển Thanh niên (2015), Báo cáo tình hình thanh niên năm 2015, Hà Nội.
[15]. Võ Thị Ngọc Quyên (2016), “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức Sở Công thƣơng thành phố Đà Nẵng”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, trường đại học Đà Nẵng.
[16]. Vũ Ngọc Minh Châu (2018), “Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, ngƣời lao động.
[17]. Đỗ Thị Xuân Hà (2018), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của
[18]. Trần Thị Hồng Trang (2018), “Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức, viên chức Đài Phát thanh - Truyền hình tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, luận văn thạc sĩ kinh tế, trường đại học kinh tế TP HCM.
[19]. Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức sửa đổi 2019, truy cập từ https://thuvienphapluat.vn/van-ban/Bo-may-hanh-chinh/Luat-can-bo- cong-chuc-va-luat-vien-chuc-sua-doi-2019-405729.aspx.
[20]. Nguyễn Hòa Hiệp (2020), “Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức, viên chức huyện Đất Đỏ - Tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu”, luận văn thạc sĩ, trường đại học Bà Rịa – Vũng Tàu.
[21]. Hiện trạng diện tích, dân số, tổ chức bộ máy các đơn vị hành chính cấp xã thuộc huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định năm 2021, truy cập từ https://phucat.binhdinh.gov.vn/#.
Tài liệu nƣớc ngoài
[22]. Adeniji A. A. (2011), “Organisational climate and job satisfaction among academic staff in some selected private universities in Southwest Nigeria”,
Unpublished Ph.D Thesis, Covenant University, Nigeria.
[23]. Arshad, Z. (2014), “Impact of JDI and Personality Traits on Job Satisfaction”, IOSR Journal of Business and Management”, ISSN: 2278-487X, p-ISSN: 2319-7668. Volume 16, Issue 1, PP 91-97.
[24]. Beheshta Alemi (2014), Job Satisfaction among Afghan Teacher Educators, AstudyofJobSatisfactioninfourTeacherTrainingCollegesinnorthernAfghani stan, Afghanistan.
[25]. Bonache, J.(2005),“Jobsatisfactionamongexpatriates, repatriatesanddomestic employees: The perceived impact of international assignments onwork- relatedvariables”, Personnelreview, 34 (1),110-124.
[26]. Currall, S.C., Towler, A.J.,Judge, T.A., &Kohn, L.(2005), “Paysatisfaction and organizational outcomes”, Personnel psychology, 58(3), 613-640. [27]. Davis, and J.W. Nestron (1984), “Human Behavior at work: Organizational
Behavior”, vol.7. New York: McGraw-Hill, 1985, pp.109.
[28]. DeConinck và Stilwell (2004), “Incorporating organizational justice, role states, pay satisfaction and supervisor satisfaction in a model of turnover intentions”, Journal of Business Research,Volume 57, Issue 3, Pages 225-23. [29]. Dessler, G. (2008), “Human resource management”, (11th edn.), Upper Saddle
River, NJ: Pearson, Prentice Hall
[30]. Ellickson M.C, Logsdon K. (2002), “Determinants of Job Satisfaction of Municipal Government Employees”, State and Local Government Review,
33 (3).
[31]. Faragher E.B., Cass M., & Cooper L.C. (2005), “The relationship between job satisfaction and health: A meta-analysis”, Journal of Occupational and Environmental Medicine, 62, pp.105-112.
[32]. Frase, J.A. (2001). White-collar sweatshop: The deterioration of work and itsrewards incorporate America. New York: Norton and Company.
[33]. Goslin P.A. (2005), ”Managing employee satisfaction of volunteers in South African sport”, African Journal for Physical Health Education, 12(1), pp.1- 40.
[34]. Hackman & Oldham (1974), “The job diagnosis: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign project”, Technical Report, No.4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA.
[35]. Hossam M.Abu Elanain (2009), “Job characteristics, work attitudes and behaviors in a non‐western context: Distributive justice as a mediator”,
Journal of Management Development, 28 (5), pp.457-477.
[36]. Johns G. (1996), “Organizational behavior: Understanding and managing life at work” (4th ed.), Kansas City: Harper Collins College Publishers.
Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review”,
Psychological Bulletin, 127(4), 376 – 407.
[38]. King, R.T. (2014), “Investigating perceptions of job satisfaction in older workers using item response theory”, Thesis at the Graduate College of Bowling Green State University.
[39]. Kreitner R. & Kinicki A. (2007). Organizational Behavio. Boston. MA: McGraw –Hill Irwin.
[40]. Lacey M.Y. (1994), “Rewards can cost nothing? Yes they can…really”, The Journal for Quality and Participation, 17(3), pp. 6-9.
[41]. Luddy (2005), “Job satisfaction amongst employees at a public Health Institution in the Western Cape”, University of the Western Cape.
[42]. Maslow A. H (1943), “A theory of human motivation”, Psychological Review, pp.370-396.
[43]. McNeese-Smith, D. K., & Nazarey, M. (2001), “A nursing shortage: buildingorganizational commitment among nurses/practitioner application”, Journal ofHealthcareManagement, 46(3),173.
[44]. Moynihan D.P. & Pandey S.K (2007), “Finding Workable Levers over Work Motivation Comparing Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment”, University of Wisconsin, The University of Kansas.
[45]. Navdeep Kumar (2011), “Impact of motivational factors on employee„s job satisfaction-A study on some selected organization in Punjab, India”,
Asian journal of management research, Volume 2 Issue 1, ISSN 2229 – 3795.
[46]. Organ D. & Ryan K. (1995), “A meta-analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organisational citizenship behavior”, Personnel Psychology, 48, pp.775-802.
[47]. Saari, L.M., & Judge, T.A.(2004), “Employee attitudes and job satisfaction”,
Human resource Management, 43(4), 395 – 407.
International Publications.
[49]. Shields M. (2006), “Unhappy on the job”, Health Report, 17(4).
[50]. Shields, M.A., & Ward, M. (2001), “Improving nurse retention in the National Health Service in England: The impact of job satisfaction on intention to quit”, Journal of Health Economics, 20, 677–701
[51]. Smith, T. W. (2007), “Job satisfaction in the United State”s, truy cập tại http://www-news.uchicago.edu/releases/07/pdf/070417.jobs.pdf.
[52]. Spector, P. E. (1997), “Job satisfaction: Application, assessment, causes, andconsequences”, Vol.3, Sagepublications.
[53]. Susan H. Packard, Dwight R. Kauppi, (1999), “Rehabilitation Agency Leadership Style: Impact on Subordinates' Job Satisfaction”, Research Article, Vol 43, Issue 1, 1999
[54]. Robbins, S.P. (2003), “Essentials of organizational behaviour”, (7th edn.), Upper Saddle River, NJ: Pearson Education.
[55]. Wang, H., Ni, Y., Xie, B. (2006), “Main factors influencing nurse job satisfaction - A cross-country study”, Master Thesis, Kristiantad University College.
[56]. Yee R.W.Y., Yeung A.C.L. &, Cheng T.C.E. (2008), “The impact of employee satisfaction on quality and profitability in high-contact service industries”, Journal of Operations Management, 26(5), pp.651-668.
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM
Xin chào quý Anh/Chị,
Tôi tên là Võ Công Tới, hiện là học viên lớp Cao học Quản trị kinh doanh, Trƣờng
Đại học Quy Nhơn. Hiện tôi đang thực hiện đề tài nghiên cứu “Đo lường sự hài lòng
trong công việc của công chức, người lao động cấp xã thuộc huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định”. Nhằm mục đích thu thập các ý kiến đóng góp xoay quanh những vấn đề liên quan đến sự hài lòng trong công việc, làm cơ sở cho việc điều chỉnh thang đo phù hợp với điều kiện của địa phƣơng, rất mong các Anh/Chị dành chút thời gian cùng tôi thảo luận những câu hỏi sau đây. Mọi ý kiến khách quan của các Anh/Chị trong buổi thảo luận ngày hôm nay đều rất có giá trị và đóng góp rất quý cho sự thành công của nghiên cứu.
Phần 1. Giới thiệu vấn đề
Để những ngƣời tham gia có cái nhìn tổng thể về vấn đề thảo luận, trƣớc tiên là phần giới thiệu khái quát các khái niệm về sự hài lòng trong công việc.
Phần 2. Thảo luận các yếu tố và thang đo nghiên cứu
Câu hỏi 1: Theo Anh/Chị, những yếu tố sau đây có ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc hay không: Đặc điểm công việc; Thu nhập đƣợc trả; Sự quan tâm hỗ trợ của cấp trên; Cơ hội đƣợc đào tạo và thăng tiến; Phúc lợi đƣợc hƣởng; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Điều kiện làm việc?
Câu hỏi 2: Ngoài các yếu tố kể trên, Anh/Chị có bổ sung thêm yếu tố nào khác tác động đến sự hài lòng trong công việc hay không?
Câu hỏi 3: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Bản chất công việc”, Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Đƣợc quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi công việc đƣợc giao. - Công việc có tính thử thách.
- Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân - Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
- Công việc rất thú vị
với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Thu nhập đƣợc trả đầy đủ và đúng hạn. - Thu nhập đƣợc trả công bằng, thỏa đáng. - Thu nhập tƣơng xứng với kết quả công việc. - Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống.
Câu hỏi 5: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Lãnh đạo”,Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Cấp trên thân thiện, dễ gần.
- Luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết. - Khuyến khích cấp dƣới đổi mới cách làm việc
- Cấp trên biết lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của cấp dƣới.
- Luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dƣới đối với cơ quan - Sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cấp dƣới.
- Luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới
- Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
Câu hỏi 6: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Cơ hội đào tạo thăng tiến”, anh/chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc. - Đƣợc cơ quan đào tạo đầy đủ các kỹ năng theo đúng vị trí việc làm. - Các chính sách về thăng tiến là rõ ràng, công khai.
- Cơ hội thăng tiến cho ngƣời có năng lực
Câu hỏi 7: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Phúc lợi”, Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Đƣợc tham gia bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế đầy đủ. - Luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ tốt từ công đoàn cơ quan. - Công việc đƣợc đảm bảo ổn định trong tƣơng lai. - Các chế độ phúc lợi đƣợc thực hiện đầy đủ và kịp thời.
Câu hỏi 8: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Đồng nghiệp”, Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Đồng nghiệp luôn sẵn lòng hỗ trợ, giúp đỡ. - Các đồng nghiệp phối hợp tốt trong công việc. - Đồng nghiệp thân thiện, dễ gần.
- Có sự đoàn kết cao trong cơ quan
Câu hỏi 9: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Điều kiện làm việc”, Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Môi trƣờng làm việc sạch sẽ, tiện nghi.
- Khối lƣợng công việc phải xử lý hàng ngày hợp lý. - Áp lực công việc vừa phải.
- Không phải mất nhiều thời gian đi lại từ nhà đến cơ quan và ngƣợc lại.
Câu hỏi 10: Sau đây là một số phát biểu liên quan đến “Sự hài lòng chung trong công việc”, Anh/Chị đồng ý với các phát biểu nào? Phát biểu nào cần điều chỉnh? Anh/Chị hãy cho biết lý do cần phải điều chỉnh và nên điều chỉnh lại nhƣ thế nào? Anh/Chị có bổ sung phát biểu nào không?
- Về tổng thể tôi thích làm việc ở đây. - Về tổng thể tôi thích công việc của mình. - Nói chung, tôi hài lòng với công việc hiện tại.
PHỤ LỤC 2: PHIẾU KHẢO SÁT CÔNG CHỨC, NGƢỜI LAO ĐỘNG CẤP XÃ HUYỆN PHÙ CÁT
Xin chào quý Anh/Chị!
Tôi là Võ Công Tới học viên cao học lớp Quản trị kinh doanh, trƣờng Đại học Quy
Nhơn. Hiện tôi đang thực hiện luận văn cao học với đề tài nghiên cứu “Đo lường sự
hài lòng trong công việc của công chức, người lao động cấp xã thuộc huyện Phù Cát, tỉnh Bình Định”. Xin Anh/Chị vui lòng dành chút thời gian để đƣa ra một số ý kiến và quan điểm của mình thông qua các câu hỏi dƣới đây. Không có câu trả lời nào đúng hay sai. Mọi quan điểm của Anh/Chị đều có giá trị cho đề tài nghiên cứu này. Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp trong phiếu khảo sát này sẽ đƣợc giữ bí mật tuyệt đối nhằm phục vụ cho mục đích nghiên cứu.
Rất mong nhận đƣợc sự giúp đỡ của Anh/Chị!
Anh/chị vui lòng chỉ đánh dấu x vào ô mà Anh/Chị lựa chọn cho mỗi câu hỏi. Các giá trị từ 1đến 5 tƣơng ứng mức độ không đồng ý hoặc đồng ý tăng dần nhƣ sau:
1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thƣờng (Trung dung) Đồng Ý Hoàn toàn đồng ý Stt Nội dung Mức độ đánh giá Bản chất công việc 1 2 3 4 5
1 Đƣợc quyền quyết định, chịu trách nhiệm trong phạm vi
công việc đƣợc giao
2 Công việc có tính thử thách
3 Công việc cho phép sử dụng tốt các năng lực cá nhân
4 Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn
5 Công việc rất thú vị
Thu nhập 1 2 3 4 5
6 Thu nhập đƣợc trả đầy đủ và đúng hạn
7 Thu nhập đƣợc trả công bằng, thỏa đáng
8 Thu nhập tƣơng xứng với kết quả công việc
9 Thu nhập đủ để đảm bảo cho cuộc sống
Lãnh đạo 1 2 3 4 5
11 Luôn nhận đƣợc sự hỗ trợ của cấp trên khi cần thiết 12 Khuyến khích cấp dƣới đổi mới cách làm việc 13 Lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của cấp dƣới
14 Luôn coi trọng tài năng và sự đóng góp của cấp dƣới đối với cơ quan
15 Sẵn sàng bảo vệ quyền lợi chính đáng cho cấp dƣới 16 Luôn đối xử công bằng với nhân viên cấp dƣới
17 Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành
Cơ hội đào tạo và thăng tiến 1 2 3 4 5
18 Cơ quan luôn tạo cơ hội đào tạo nâng cao kiến thức và kỹ