Qua phân tích hồi quy cho thấy rằng, để tăng sự gắn bó với tổ chức thì những nhà lãnh đạo Của BHXH tỉnh Long An cần chú ý đặc biệt tới 4 nhân tố có tác động tới sự gắn kết là Lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Điều này có thể giải thích như sau:
- Đào tạo và thăng tiến : Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao vì vậy Ban lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An cần phải thực hiện một số giải pháp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên về bản chất công việc như là : Rà soát, bố trí, sắp xếp lại công việc của nhân viên trên cơ sở trình độ chuyên môn, năng lực, thế mạnh của từng nhân viên để phát huy hết khả năng của họ, nên thực hiện bố trí công việc, luân chuyển nhân viên giữa các phòng ban, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm rõ quy trình nghiệp vụ, nâng cao kiến thức, mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không phù hợp với vị trí công việc đang làm, không vì mối quan hệ của một nhân viên nào đó mà bỏ qua khi phạm lỗi, phải xử phạt nghiêm minh gương mẫu cho các nhân viên khác, bố trí phù hợp công việc theo từng thế mạnh và năng lực của nhân viên, từ đó giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao cũng như góp phần vào sự phát triển của bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, qua đó cũng làm cho nhân viên yêu thích công việc của mình.
Cần xây dựng quỹ đầu tư và phát triển tài năng nhằm giúp và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách đào tạo và đào tạo lại nghiệp vụ
cho nhân viên. Có chính sách cho người đi học nâng cao trình độ đó cũng là tín hiệu cho thấy sự quan tâm của tổ chức với nhân viên.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo: Xã hội ngày càng phát triển thì trình độ của công nhân lao động ngày càng cao do vậy nhân viên làm việc trong ngành cũng phải nâng cao trình độ của bản thân mình để phục vụ tốt hơn cho công việc, chính vì thế sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cũng là một trong những động lực giúp nhân viên trong ngành làm việc tốt hơn và cống hiến hết mình vì công việc. Lãnh đạo bảo hiểm xã hội Long An cần thường xuyên trao đổi, thảo luận với nhân viên về những vấn đề quan trọng liên quan đến bộ phận họ công tác. Bình tĩnh lắng nghe, cầu thị, ngay cả những ý kiến phản biện của nhân viên để giúp lãnh đạo thu thập thông tin một cách chính xác, chân thực từ đó đưa ra quyết định phù hợp. Nhà lãnh đạo không chỉ cần có năng lực mà đồng thời phải gánh vác những công việc khó khăn, nhiều thử thách, trách nhiệm hơn nhân viên có ý thức kỷ luật cao, phong cách làm việc năng động, sáng tạo “Nhà lãnh đạo luôn lắng nghe và thấu hiểu nhân viên”.
Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An cũng cần có sự thay đổi, trao đổi thông tin, minh bạch hơn trong chỉ đạo điều hành, là tấm gương tốt để nhân viên đoàn kết, phát huy năng lực cá nhân và gắn kết hơn với Bảo hiểm xã hội Long An. Thông qua kết quả phân tích trên, lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Long An cần thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao cảm nhận của nhân viên về yếu tố này. Bảo hiểm xã hội Long An cần nâng cao vai trò của các nhà lãnh đạo, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên:
+ Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn. Khi có những chính sách, quy định, quy chế mới, các cấp quản lý cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để biết và nắm được nội dung thay đổi. Tổ chức những cuộc họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên khi có sự thay đổi trong chính sách, công tác, công việc...
+ Cấp quản lý cần ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên, những đề xuất hợp lý có thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo cấp cao của Bảo hiểm
xã hội Long An. Với cách chia sẻ này nhân viên sẽ có điều kiện được đóng góp ý kiến và chia sẻ những khó khăn.
+ Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng một cách tương xứng. Cấp quản lý cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Qua đó họ cũng cảm thấy gắn kết hơn với nơi làm việc của mình.
- Môi trƣờng làm việc: Bạn chỉ có thể làm việc tốt, hiệu quả khi bạn cảm thấy thoải mái, dễ chịu với môi trường làm việc. Do đó, mỗi nhân viên cần có tinh thần tập thể, gắn bó với nhau, đồng thời, kịp thời xử lý ổn thỏa những mâu thuẫn nội bộ. Sự gắn kết giữa nhân viên sẽ giúp toàn bộ quy trình hoạt động trong đơn vị diễn ra suôn sẻ, hiệu quả. Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng để toàn bộ nhân viên của đơn vị làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức hoàn thành nhiệm vụ chung. Vậy nên, từ người lãnh đạo đến nhân viên phải luôn tập trung tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn bó, có như vậy, đơn vị mới có thể phát triển vững mạnh.
- Đồng nghiệp: Để duy trì niềm tin của đồng nghiệp dành cho nhau Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An nên tổ chức các hoạt động cộng đồng như cùng nhau làm từ thiện, các hoạt động thể thao, văn nghệ, vui chơi để công chức thêm hòa đồng, gắn bó hiểu nhau hơn và có niềm tin vào nhau. Các mâu thuẫn trong nên được phát hiện và hòa giải kịp thời. Thực tiễn và các nghiên cứu cũng cho thấy, khi thấy đồng nghiệp của mình hết lòng với công việc thì xu hướng những người xung quanh cũng có xu hướng nỗ lực theo.
Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù đã cố gắng rất nhiều trong việc thực hiện đề tài nghiên cứu, nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế:
Thứ nhất, phương pháp lấy mẫu của nghiên cứu là thuận tiện, có thể không có tính đại diện cao, có thể phản ánh không đầy đủ và chính xác các nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên qua mẫu nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu sẽ có độ tin cậy cao hơn nếu lấy mẫu theo phương pháp xác suất kết hợp với phương pháp lấy mẫu theo tỷ lệ. Bên cạnh đó, do bản thân tác giả mới làm nghiên cứu, chưa có nhiều kinh nghiệm nên khó tránh khỏi những sai sót nhất định trong đề tài nghiên cứu về cách chọn mẫu và thu thập số liệu.
Kết quả nghiên cứu cho thấy 4 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên là đào tạo và thăng tiến, sự hỗ trợ của lãnh đạo, môi trường làm việc, đồng nghiệp và một yếu tố khác bị loại là bản chất công việc. Kết quả này cũng cần kiểm định lại các môi trường nghiên cứu khác nhau để có kết luận đáng tin cậy hơn và nghiên cứu này chỉ có giá trị đáng kể tại BHXH tỉnh Long An. Đây chính là những hạn chế cũng như gợi ý cho các nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Tài liệu tiếng Việt
[1] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2016), Quyết định số 125/QĐ-TTg ngày 23/7/2013 về phê duyệt chiến lược phát triển ngành Bảo hiểm xã hội Việt Nam đến năm 2020.
[2] Bảo hiểm xã hội Việt Nam (2016), Quyết định số 1414/QĐ-BHXH ngày 04/10/2016 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH địa phương.
[3] Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An (2017). Báo cáo tình hình hoạt ộng của Bảo hiểm xã hội Long An. Báo cáo chất lượng công chức viên chức.
[4] Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An (2018). Báo cáo tình hình hoạt ộng của Bảo hiểm xã hội Long An-Báo cáo chất lượng công chức viên chức.
[5] Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An (2019). Báo cáo tình hình hoạt ộng của Bảo hiểm xã hội Long An. Báo cáo chất lượng công chức viên chức.
[6] Chính phủ (2015) , Nghị định số 115/2015/NĐ – CP ngày 11 tháng 11 năm 2015 , Quy định chi tiết một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về Bảo hiểm xã hội bắt buộc.
[7] Đoàn Gia Dũng (2005). Bàn về sự tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược công ty. Tạp chí khoa học Đà Nẵng, số 11/2005.
[8] Phan Minh Đức (2016). Hình ảnh iểm ến, giá trị tâm lý xã hội
tác ộng ến sự hài lòng và lòng trung thành của du khách Đà Lạt. Luận
án Tiến sĩ. Trường Đại học Kinh Tế TPHCM.
[9] Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương (2016). Ảnh hưởng của yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắng bó với tổ chức của nhân viên tại công ty cổ phần CMCTELECOM TPHCM. Tap chí Kinh tế-Kỹ thuật, số 13.
[10] Nguyễn Thị Minh Hiền, 2014. Ảnh hưởng của v n hóa doanh nghiệp ến sự gắn kết của nhân viên tại bảo hiểm xã hội khu vực thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
[11] Quốc hội 13(2014), Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13 ngày 20 tháng 11 năm 2014.
[12] Thông tư (2015), Thông tư số 29/2015/TT – BLĐTBXH ngày 29 tháng 12 năm 2015 của Bộ lao động thương binh và xã hội, Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Bảo hiểm xã hội về bảo hiểm bắt buộc.
[13] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005. Phân tích dữ liệu với SPSS. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
[14] Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008. Thống kê ứng dụng trong kinh tế-xã hội. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê.
[15] Nguyễn Đình Thọ, 2013. Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh. Thành phố Hồ Chí Minh Nhà xuất bản Tài Chính.
[16] Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009). Hành vi tổ chức. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
[17] Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014. Các yếu tố tác ộng ến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên ngân hàng thương mại cổ phần Quân ội khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Luận văn thạc sĩ: Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Tài liệu tiếng nƣớc ngoài
[18] Tran Kim Dung & Abraham M (2005). “The measurement of organizational commitment and job satisfaction in a Vietnamese context”. International conference in management education, Sep, 7-8, 2005 Hochiminh
[19] Meyer, J., Allen, N. (1990), “The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative commitment to the organization”,Journal of Occupational Psychology, 63, pp. 1-18.
[20] Meyer J. and Allen, N.(1997). Commitment in the Workplace: Theory, Research, and Application, Sage Publications.
[21] Mowday, R.T, Porter, L.W and Stress, R.M. (1979). The measures of organisational commitment. Journal of Vocational Behaviour. 22(8), pp 90-96
[22] Nunnally JC và Bernstein IH, 1994. Psychometric Theory , 3rd ed. New York: McGraw-Hill.
[23] O’reilly, C. & Chatman, J., 1986. Organizational Commitment and Psychological Attachment: The Effects of Compliance, Identification on Prosocial Behavior. Journal of Applied Psychology
[24] Ricardo, R., & Jolly, J. (1997), “Organizational culture and teams”, S.A.M. Advanced Management Journal, 62, 2, p. 4-7.
[25] Smith, P., Kendall, L., & Hulin, C., 1969. The measurement of satis- faction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes. Chicago, IL: Rand
McNally.
[26] Tung N. Nguyen, Khuong N. Mai, and Phuong V. Nguyen (2016). Factors affacting employyees’ organizational commmitment-A study of banking staffs in Ho Chi Minh City , Vietnam. Journal of Advanced Management Science Vol. 2, No. 1, March 2014.
[27] Zahariah Mohd Zain , Razanita Ishak & Erlane K Ghani (2009). The Influence of Corporate Culture on Organisational Commitment: A Study on a Malaysian Listed Company. European Journal of Economics,
PHỤ LỤC 01
DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH TÍNH
PHẦN 1: GIỚI THIỆU
Xin chào Anh\chị tôi là tên Nguyễn Thị Mai Thảo là học viên Cao học của trường Đại học kinh tế Công nghiệ Long An ang thực hiện 1 ề tài NCKH. Rất mong Anh\chị dành chút ít thời gian trao ổi một số suy nghĩ của Anh\chị và góp ý giúp tôi về thang o của ề tài nghiên cứu: “Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An”. Không có ý kiến nào là sai hay úng. Những ý kiến của Anh\chị chỉ mang ý nghĩa cung cấp thông tin và ược sử dụng cho mục ích nghiên cứu khoa học. Tôi cam kết thông tin ông bà cung cấp sẽđƣợc giữ bí mật.
Nội dung chính thảo luận:
Trong buổi thảo luận này Anh\chị cùng nhau xem xét những quan sát ( o lường) cho những nhân tố mà chúng có ảnh hưởng ến lòng trung thành ối với tổ chức. Bây giờ chúng ta thảo luận xem trong điều kiện môi trường làm việc tại BHXH Long An thì những nhân tố này được phản ánh đầy đủ hay chưa? Về nội dung cần bỏ hay bổ sung quan sát nào khác không?
Thời gian thảo luận dự kiến là 90 phút, chúc cho cuộc thảo luận của chúng ta thanh công. Tôi xin giới thiệu chúng tôi là ………
PHẦN 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN
Lãnh đạo
Lãnh đạo luôn hỗ trợ và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
Sự quan tâm của Lãnh đạo thể hiện sự ủng hộ các hành động và quyết định giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc.
Lãnh đạo luôn quan tâm tới việc phát triển đào tạo nguồn nhân lực.
Lãnh đạo luôn tham khảo ý kiến của nhân viên.
Lãnh đạo luôn thể hiện trách nhiệm với nhân viên.
Đồng nghiệp
Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thân thiện, hòa đồng.
Đồng nghiệp của Anh/Chị có sự đoàn kết nội bộ cao.
Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn hỗ trợ, giúp đỡ, động viên nhau trong công việc.
Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy.
Ý kiến ………
Bản chất công việc
Tổ chức bố trí công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi.
Tôi thấy tự hào với công việc mình đang làm.
Công việc của tôi có nhiều thách thức.
Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của tôi là tốt.
Ý kiến ………
Đào tạo và thăng tiến
Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình.
Tôi bằng lòng với các chương trình đào tạo của ban tổ chức.
Tổ chức luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cùng các nghiệp vụ hỗ trợ khác.
Ý kiến ………
Môi trƣờng làm việc
Anh\chị được hỗ trợ cộng cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành toàn bộ công việc.
Công việc không đòi hỏi phải làm thêm giờ.
Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái.
Lòng trung thành
Anh\chị có ý định ở lại lâu dài với tổ chức.
Anh\chị sẽ ở lại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương bổng tương đối hấp dẫn hơn.
Về nhiều phương diện, anh\chị xem tổ chức như mái nhà thứ 2 của mình.
Ý kiến ………
Xin chân thành cảm ơn Anh\chị đã tham gia buổi thảo luận.
Danh sách các chuyên gia tham gia cuộc thảo luận nhóm
STT Họ và tên Chức vụ Đơn vị công tác
1 Lê Thành Liếp Phó Giám đốc BHXH tỉnh Long An
2 Bùi Quang Triết Phó Giám đốc BHXH tỉnh Long An
3 Hứa Hữu Tâm Trưởng phòng Tổ chức cán bộ BHXH tỉnh Long An
PHỤ LỤC 2
DÀN BÀI PHỎNG VẤN ĐỊNH LƢỢNG
Xin chào Anh\Chị tôi là tên Nguyễn Thị Mai Thảo là học viên Cao học của trường Đại học Kinh tế Công Nghiệp Long An ang thực hiện 1 ề tài NCKH.