- Phân tích hồi quy với 5 biến độc lập ta thấy biến cả 4 biến độc lập có ý nghĩa thống kê ở mức 95%, trong đó biến CV không có ý nghĩa thống kê (Sig=0,208>0,05) (xem bảng 4.40, chi tiết phụ lục 6). Ta thấy sau khi loại biến CV phân tích lại ta thấy 4 biến độc lập đều có ý nghĩa thống kê (xem bảng 4.41, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.40: Hệ số hồi quy
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
1 (Constant) .011 .293 .039 .969 LD .212 .055 .246 3.887 .000 .647 DN .268 .058 .261 4.616 .000 .813 CV .073 .058 .073 1.262 .208 .784 DTTT .340 .073 .285 4.636 .000 .686 MT .122 .058 .137 2.112 .036 .619
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.41: Hệ số hồi quy Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
1 (Constant) .154 .271 .567 .571 LD .225 .054 .260 4.171 .000 .668 1.498 DN .265 .058 .258 4.565 .000 .814 1.229 DTTT .373 .069 .313 5.450 .000 .789 1.268 MT .119 .058 .134 2.067 .040 .620 1.614
Từ kết quả trên đi đến kết luận, lòng trung thành đối với tổ chức phụ thuộc vào 4 thành phần là (1) Lãnh đạo, (2) đồng nghiệp, (3) đào tạo và phát triển, (4) Môi trường làm việc. Bốn giả thuyết được thỏa mãn là H1, H2, H4, H5 với độ tin cậy 95% và phương trình hồi quy chuẩn hóa là:
TT = 0.313*DTTT + 0.260*LD + 0.258*DN + 0.134*MT
Qua phương trình hồi quy ta nhận thấy nhân tố cơ hội (DTTT) có hệ hồi quy cao nhất (β = 0.313)
4.6.2 Rà soát các giả ịnh
- Sự phù hợp của mô hình: Kiểm định sự phù hợp của mô hình (F= 60.991, Sig = 0.000) và hệ số phù hơp của mô hình là 49.5% (xem bảng 4.42, 4.43 chi tiết phụ lục 6) ta thấy giả thuyết này không bị vi phạm.
Bảng 4.42: Kết quả sau phân tích ANOVA các biến độc lập
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 48.773 4 12.193 47.571 .000b
Residual 49.725 194 .256
Total 98.498 198
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
- Hiện tƣợng tự tƣơng quan: phần dư là độc lập không xảy ra hiện tượng tự tương quan (Durbin-Watson = 1.838) (xem bảng 4.42, chi tiết phụ lục 6)
Bảng 4.43: Bảng Durbin-Watson
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .704a .495 .485 .50628 1.859
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
- Hiện tƣợng phƣơng sai thay đổi: chẩn đoán bằng hình ảnh ScatterPlot, xem hình 4.3 (chi tiết phụ lục 6) ta không thấy có quan hệ nào rõ ràng giữa giá trị dự báo và phần dư chuẩn hóa.
Hình 4.3: Hình đồ thị phân tán
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
- Sai số phân phối chuẩn: xem trên đồ thị hình 4.4 (Chi tiết phụ lục 6) ta thấy Mean = -3.12E-16 (gần bằng 0), Std.Dev.=0,990. (gần bằng 1), xem như sai số có phân phối chuẩn.
Hình 4.4: Biểu đồ tần số của phần dƣ chuẩn hóa
- Hiện tƣợng đa công tuyến: Hệ số VIF đều nằm trong ngưỡng chấp nhận 0< VIF<2 Xem bảng 4.41 (chi tiết xem phụ lục 6)
4.7 Xem xét có sự khác biệt về lòng trung thành với tổ chức đối với giới tính và kinh nghiệm làm việc tính và kinh nghiệm làm việc
4.7.1 Phân biệt theo giới tính
Phân tích T- Test khi xem xét sự khác biệt lòng trung thành với tổ chức với các nhóm theo giới tính ta thấy rằng không có có sự khác biệt nào trong lòng trung thành với tổ chức các đối tượng là nam và nữ. Kiểm định Levene's Test cho thấy phương sai các nhóm là như nhau (Sig= 0.853>0.05) và không có sự khác biệt giữa các nhóm, và kiểm định T Test Cho thấy (sig=0.838>0.05). (Xem bảng 4.44, 4.45 chi tiết phụ lục 6)
Bảng 4.44: Điểm trung bình theo nhóm
Group Statistics
GTINH N Mean Std. Deviation Std. Error Mean
TT
0 97 3.5533 .72311 .07342
1 Nam 102 3.5327 .69139 .06846
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Bảng 4.45: Independent Samples Test)
Independent Samples Test
Levene's Test for Equality of Variances
t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differen ce Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper TT Equal variances assumed .035 .853 .205 197 .838 .02058 .10027 -.17716 .21833
Levene's Test for Equality of
Variances t-test for Equality of Means
F Sig. t df Sig. (2- tailed) Mean Differen ce Std. Error Difference 95% Confidence Interval of the Difference Lower Upper Equal variances not assumed .205 195.228 .838 .02058 .10038 -.17739 .21856
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
4.7.2 Phân biệt theo kinh nghiệm làm việc
Phân tích ANOVA về sự khác biệt hành vi theo biến kinh nghiệm làm việc ta thấy kiểm định Levene Sig = 0.876>0.05 (Xem bảng 4.46, chi tiết phụ lục 6). Cho thấy phương sai của các nhóm trong độ tuổi có phương sai bằng nhau.
Bảng 4.46: Test of Homogeneity of Variances
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.229 3 195 .876
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi xem xét về sự khác biệt của các nhóm cho thấy các nhóm có sự khác biệt, nhưng chưa nói rõ nhóm nào khác với nhóm nào trong hành vi (F= 11.819; Sig=0.000), (Xem bảng 4.47, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.47: ANOVA
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 15.154 3 5.051 11.819 .000
Within Groups 83.344 195 .427
Total 98.498 198
Khi phân tích Post Hoc để tìm rõ nhóm nào khác biệt với nhóm nào bằng phân tích Bonferroni, ta thấy nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có sự khác biệt với các nhóm còn lại. Theo đó nhóm có kinh nghiệm làm việc cao hơn có sự trung thành hơn với nhóm còn lại (Mean Difference (I-J) >0(Xem bảng 4.48, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.48: Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT Bonferroni
(I) TNIEN (J) TNIEN Mean Difference
(I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound 1 nhỏ hơn 5 năm 2 từ 5 - < 10 năm -.08261 .14103 1.000 -.4585 3 từ 10 - <15 năm .09163 .14103 1.000 -.2843 4 từ 15 năm trở lên -.56384* .12795 .000 -.9049 2 từ 5 - < 10 năm 1 nhỏ hơn 5 năm .08261 .14103 1.000 -.2933 3 từ 10 - <15 năm .17424 .13938 1.000 -.1973 4 từ 15 năm trở lên -.48123* .12613 .001 -.8174 3 từ 10 - <15 năm 1 nhỏ hơn 5 năm -.09163 .14103 1.000 -.4675 2 từ 5 - < 10 năm -.17424 .13938 1.000 -.5458 4 từ 15 năm trở lên -.65547* .12613 .000 -.9917 4 từ 15 năm trở lên 1 nhỏ hơn 5 năm .56384* .12795 .000 .2228 2 từ 5 - < 10 năm .48123* .12613 .001 .1450 3 từ 10 - <15 năm .65547* .12613 .000 .3193
Kết luận chƣơng 4
Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình SPSS 20.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hê số Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 4 thành phần tác động lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra khi tìm kiếm sự khác biệt trong hành vi đối với các nhóm giới tính và kinh nghiệm làm việc cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ và có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có kinh nghiệm làm việc >15 năm với các nhóm còn lại.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Kết luận
Với mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan tác giả đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc.
Qua thảo luận nhóm với các chuyên gia nhân sự, lãnh đạo phòng ban, nhân viên BHXH tỉnh Long An, tác giả đã tổng kết lại và giữ nguyên 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH Long An bao gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc .
Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm 199 nhân viên tại BHXH Long An. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH Long An bao gồm: Lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Trong đó nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
- Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,7) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác. - Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho 5 nhân tố (17 biến quan sát) để xây dựng phương trình hồi quy, kết quả cho thấy có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan đến mô hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự: Biến DTTT (Đào tạo và thăng tiến) có tác động mạnh nhất (β = 0.313), tiếp theo là biến LD (Lãnh đạo) (β = 0.260) và biến DN ( Đồng nghiệp) β = 0.258 và tác động thấp nhất là biến MT ( Môi trường làm việc) (β= 0.176) và phương trình hồi quy chuẩn hóa là :
TT = 0.313*DTTT + 0.260*LD + 0.258*DN + 0.134*MT
- Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: Giới tính và thâm niên công tác không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.
Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố tác động và nhân tố gắn kết trong mô hình, khẳng định tầm quan trọng và vai trò chủ đạo của nhân tố gắn kết vì tình cảm hay gắn kết với tổ chức trong hoạt động cụ thể tại bảo hiểm xã hội Long An.
5.2 Hàm ý chính sách
Qua phân tích hồi quy cho thấy rằng, để tăng sự gắn bó với tổ chức thì những nhà lãnh đạo Của BHXH tỉnh Long An cần chú ý đặc biệt tới 4 nhân tố có tác động tới sự gắn kết là Lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Điều này có thể giải thích như sau:
- Đào tạo và thăng tiến : Xã hội ngày càng phát triển thì nhu cầu của con người ngày càng cao vì vậy Ban lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An cần phải thực hiện một số giải pháp để gia tăng sự gắn kết của nhân viên về bản chất công việc như là : Rà soát, bố trí, sắp xếp lại công việc của nhân viên trên cơ sở trình độ chuyên môn, năng lực, thế mạnh của từng nhân viên để phát huy hết khả năng của họ, nên thực hiện bố trí công việc, luân chuyển nhân viên giữa các phòng ban, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên nắm rõ quy trình nghiệp vụ, nâng cao kiến thức, mạnh dạn hoán đổi vị trí công việc khi phát hiện nhân viên không phù hợp với vị trí công việc đang làm, không vì mối quan hệ của một nhân viên nào đó mà bỏ qua khi phạm lỗi, phải xử phạt nghiêm minh gương mẫu cho các nhân viên khác, bố trí phù hợp công việc theo từng thế mạnh và năng lực của nhân viên, từ đó giúp cho nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao cũng như góp phần vào sự phát triển của bảo hiểm xã hội tỉnh Long An, qua đó cũng làm cho nhân viên yêu thích công việc của mình.
Cần xây dựng quỹ đầu tư và phát triển tài năng nhằm giúp và hỗ trợ sự phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách đào tạo và đào tạo lại nghiệp vụ
cho nhân viên. Có chính sách cho người đi học nâng cao trình độ đó cũng là tín hiệu cho thấy sự quan tâm của tổ chức với nhân viên.
- Sự hỗ trợ của lãnh đạo: Xã hội ngày càng phát triển thì trình độ của công nhân lao động ngày càng cao do vậy nhân viên làm việc trong ngành cũng phải nâng cao trình độ của bản thân mình để phục vụ tốt hơn cho công việc, chính vì thế sự quan tâm, hỗ trợ của lãnh đạo cũng là một trong những động lực giúp nhân viên trong ngành làm việc tốt hơn và cống hiến hết mình vì công việc. Lãnh đạo bảo hiểm xã hội Long An cần thường xuyên trao đổi, thảo luận với nhân viên về những vấn đề quan trọng liên quan đến bộ phận họ công tác. Bình tĩnh lắng nghe, cầu thị, ngay cả những ý kiến phản biện của nhân viên để giúp lãnh đạo thu thập thông tin một cách chính xác, chân thực từ đó đưa ra quyết định phù hợp. Nhà lãnh đạo không chỉ cần có năng lực mà đồng thời phải gánh vác những công việc khó khăn, nhiều thử thách, trách nhiệm hơn nhân viên có ý thức kỷ luật cao, phong cách làm việc năng động, sáng tạo “Nhà lãnh đạo luôn lắng nghe và thấu hiểu nhân viên”.
Lãnh đạo Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An cũng cần có sự thay đổi, trao đổi thông tin, minh bạch hơn trong chỉ đạo điều hành, là tấm gương tốt để nhân viên đoàn kết, phát huy năng lực cá nhân và gắn kết hơn với Bảo hiểm xã hội Long An. Thông qua kết quả phân tích trên, lãnh đạo Bảo hiểm xã hội Long An cần thực hiện các giải pháp nhằm nâng cao cảm nhận của nhân viên về yếu tố này. Bảo hiểm xã hội Long An cần nâng cao vai trò của các nhà lãnh đạo, hỗ trợ và khuyến khích nhân viên:
+ Chia sẻ và cung cấp thông tin thường xuyên cho nhân viên trong đơn vị, khi nhân viên nhận được sự hỗ trợ về thông tin của cấp trên họ sẽ cảm thấy mình được chia sẻ những khó khăn của đơn vị, cảm thấy được tôn trọng và chính điều đó sẽ mang lại hiệu quả làm việc cao hơn. Khi có những chính sách, quy định, quy chế mới, các cấp quản lý cần thông tin đến tất cả các cán bộ nhân viên để biết và nắm được nội dung thay đổi. Tổ chức những cuộc họp để lấy ý kiến đóng góp của nhân viên khi có sự thay đổi trong chính sách, công tác, công việc...
+ Cấp quản lý cần ghi nhận những ý kiến đóng góp của nhân viên, những đề xuất hợp lý có thể dùng để góp ý với các cấp lãnh đạo cấp cao của Bảo hiểm
xã hội Long An. Với cách chia sẻ này nhân viên sẽ có điều kiện được đóng góp ý kiến và chia sẻ những khó khăn.
+ Đối xử công bằng với nhân viên: sự công bằng thông qua việc đánh giá năng lực nhân viên, khen thưởng một cách tương xứng. Cấp quản lý cần đánh giá đúng năng lực của nhân viên và tạo điều kiện cho họ hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao. Đánh giá năng lực thực hiện công việc là việc quan trọng cần làm, khi đánh giá đúng về năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ giúp tăng năng suất. Nhân viên khi được đánh giá đúng về năng lực của mình họ sẽ hài lòng vì được công nhận và từ đó làm việc hăng say hơn, hiệu quả cao hơn. Qua đó họ cũng cảm thấy gắn kết hơn với nơi làm việc của mình.
- Môi trƣờng làm việc: Bạn chỉ có thể làm việc tốt, hiệu quả khi bạn cảm thấy thoải mái, dễ chịu với môi trường làm việc. Do đó, mỗi nhân viên cần có tinh thần tập thể, gắn bó với nhau, đồng thời, kịp thời xử lý ổn thỏa những mâu thuẫn nội bộ. Sự gắn kết giữa nhân viên sẽ giúp toàn bộ quy trình hoạt động trong đơn vị diễn ra suôn sẻ, hiệu quả. Môi trường làm việc tốt là yếu tố quan trọng để toàn bộ nhân viên của đơn vị làm việc tốt, phát huy hết khả năng của mình, chung sức hoàn thành nhiệm vụ chung. Vậy nên, từ người lãnh đạo đến nhân viên phải luôn tập trung tạo nên môi trường làm việc chuyên nghiệp, gắn bó, có như vậy, đơn vị mới có thể phát triển vững mạnh.
- Đồng nghiệp: Để duy trì niềm tin của đồng nghiệp dành cho nhau Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An nên tổ chức các hoạt động cộng đồng như cùng nhau