Như đã nói, mỗi nhà nghiên cứu có những định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức, do vậy mà họ có những thành phần khác nhau để đo lường khái niệm này. Tác giả xin được liệt kê một vài đề xuất chính:
2.2.1 Mowday và cộng sự, 1979 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự đồng thuận (Identification): Có niềm tin mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu, giá trị của tổ chức.
(2) Lòng trung thành (Loyalty): Mong muốn một cách mạnh mẽ duy trì vai trò thành viên của tổ chức.
(3) Sự lôi cuốn (Involvement): Dấn thân vào các hoạt động của tổ chức, và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
2.2.2 O’reilly và Chatman, 1986 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự tuân thủ (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc biệt.
(2) Sự đồng thuận (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ chức.
(3) Sự tiếp thu (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
2.2.3 Meyer and Allen, 1990 ề xuất ba thành phần của sự gắn kết
(1) Sự gắn kết vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chức.
(2) Sự gắn kết do bắt buộc (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát chi phí khi rời khỏi tổ chức.
(3) Sự gắn kết vì quy chuẩn (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của ý thức gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, định nghĩa của Meyer và Allen, 1990 được chấp nhận và sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu hiện nay. Trong nghiên cứu phân tích tổng hợp các tiền đề, tương quan và kết quả của ba dạng gắn kết “tình cảm”, “lợi ích” và “trách nhiệm”, Meyer và Allen, 1990 đã phát hiện ra rằng ba dạng gắn kết này có liên quan với nhau và liên quan với mức độ không đồng đều. Trong đó, sự gắn kết vì tình cảm có mối tương quan mạnh nhất và phù hợp nhất đến các vấn đề liên quan của tổ chức (sự tham gia, kết quả kinh doanh, hành vi của nhân viên trong tổ chức). Sự gắn kết do trách nhiệm cũng có mối tương quan mặc dù không cao, và sự gắn kết do lợi ích hầu như không liên quan (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016)
Như trên tác giả đã nếu, luận văn nghiên cứu của tác giả chọn định nghĩa sự gắn kết của theo quan điểm của (Mowday và cộng sự, 1979) và (Tran & Abraham, 2005).
2.2.4 Mô hình chỉ số mô tả công việc Job Description Index (JDI)
Có khá nhiều quan điểm và nghiên cứu về mối quan hệ giữa sự thỏa mãn đối với công việc và sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức. Mowday và cộng sự, 1979 cho rằng sự thỏa mãn của nhân viên với công việc sẽ làm gia tăng sự gắn kết của họ đối với tổ chức.
Mô hình chỉ số mô tả công việc được (Smith và cộng sự, 1969) giới thiệu. Mô hình chỉ số mô tả công việc được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu. Về cơ bản mô hình của Smith gồm năm nhân tố như sau:
(1) Đặc điểm công việc (work itself): Liên quan đến những thách thức của công việc, cơ hội để sử dụng các năng lực cá nhân và cảm nhận thú vị khi thực hiện công việc…
(2) Cơ hội đào tạo và thăng tiến (Advancement and training opportunities): liên quan đến những nhận thức của nhân viên về các cơ hội được đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tổ chức. Đào tạo và thăng tiến được nhóm chung với nhau trong cùng một nhân tố là do
mối quan hệ nhân – quả thường thấy của chúng. Mục đích đào tạo của nhân viên ngoài việc nâng cao trình độ của mình còn mục đích thăng tiến trong hệ thống công việc, chúng có mối liên hệ mật thiết với nhau.
(3) Thu nhập (Income): Thu nhập là khoản thù lao người lao động thu được từ công việc của mình ở công ty. Yếu tố thu nhập là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, nhân viên có sự so sánh về mức thu nhập với các đơn vị khác, thu nhập có được phân phối một cách công bằng.
(4) Sự hỗ trợ của lãnh đạo (Supervisor support): Lãnh đạo đem đến sự thỏa mãn, gắn kết cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự hỗ trợ của lãnh đạo đối với nhân viên còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
(5) Đồng nghiệp (Colleague): là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm viêc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp. Các yếu tố chính là sự tin cậy, tận tâm trong công việc, giúp đỡ nhau trong việc, sự thân thiện.
2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan.
2.3.1 Nghiên cứu của Nguyễn Phúc Minh Thư, 2014.
Nghiên cứu “Các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội quận Tân Bình”. Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh của Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 195 nhân viên đang làm việc tại bảo hiểm xã hội quận Tân Bình. Nghiên cứu đã đưa ra 7 yếu tố tác động đến sự gắn bó với tổ chức: Đặc điểm công việc, đào tạo – thăng tiến, thu nhập, cấp trên, đồng nghiệp, thương hiệu, phúc lợi. Kết quả cho thấy có 4 yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức: Đào tạo – thăng tiến, thu nhập, cấp trên, phúc lợi. Trong đó, yếu tố đào tạo – thăng tiến có sự tác động nhất.
Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên bảo hiểm xã hội quận Tân Bình(Nguồn: Nguyễn Phúc Minh Thư,2014)
2.3.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016
Nghiên cứu của (Hà Nam Khánh Giao và Bùi Nhất Vương, 2016): Nghiên cứu đề tài “Ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá doanh nghiệp đến sự gắn bó với tổ chức của nhân viên công ty cổ phần CMCTELECOM tại TPHCM”, bằng việc khảo sát 199 nhân viện tại CMCTELECOM tác giả sử dụng phương pháp hồi quy bội kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần đến sự gắn kết của nhân viên gồm: (1) Sự sáng tạo trong công việc, (2)Làm việc nhóm, (3) Đào tạo và phát triển, (4) Phần thưởng và sự công nhận, (5)Giao tiếp trong tổ chức.
2.3.3 Nghiên cứu của Tung và cộng sự, 2014
Nghiên cứu “Factors Affecting Employees’ Organizational Commitment–A Study of Banking Staff in Ho Chi Minh City, Vietnam”. Luận văn tiến sĩ Trường học viện quản trị phát triển quốc gia Bangkok, Thailand. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên tại 11 ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Nghiên cứu đã đưa ra 05 yếu tố tác động đến
Đào tạo - Thăng tiến
Thu nhập Cấp trên Phúc lợi Gắn bó đạo đức Gắn bó tình cảm Gắn bó duy trì H1(+) H2(+) H3(+) H4(+) 1 2 3
sự gắn kết của nhân viên đang làm việc tại ngân hàng: Mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập và phúc lợi, ý thức làm việc nhóm. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức: Mối quan hệ với cấp trên, đặc điểm công việc, ý thức làm việc nhóm. Trong đó, Mối quan hệ với cấp trên có sự tác động nhất.
Hình 2.2: Mô hình nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh (Nguồn: Tung và cộng sự, 2014)
Nghiên cứu của (Zahariah Mohd Zain và cộng sự, 2009): Nghiên cứu “ Những ảnh hưởng của văn hoá doanh nghiệp lên sự gắn kết của nhân viên- Trường hợp công ty Malaysia được xếp hạng “. Nhóm tác giả thực hiện 1 nghiên cứu tình huống tại công ty MAHB2 Trong nghiên cứu này nhóm tác thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 190 nhân viên tại MAHB và nhóm tác giả kiểm định mô hình gồm 4 nhân tố đó là: (1) Làm việc nhóm; (2) Giao tiếp; (3) Phần thưởng và sự công nhận; (4) Đào tạo và phát triển. Kết quả nghiên cứu cho thấy cả 4 nhân tố trên đều có tác dương đến sự cam kết gắn bó với tổ chức.
2.4 Mô hình đề nghị và các giả thuyết nghiên cứu.
2.4.1 Mô hình nghiên cứu ề xuất
Từ cơ sở các học thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các yếu tố ảnh hưởng để tìm hiểu mối tương quan của các yếu tố với
Ý thức làm việc nhóm
Đặc điểm công việc
Quan hệ với cấp trên
Sự gắn kết của nhân viên
sự gắn kết của nhân viên. Như vậy mô hình tác giả đề xuất gồm 05 yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Long An gồm:
Hình 2.3: Mô hình đề xuất nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức tại BHXH tỉnh Long An (Nguồn: Tác giả nghiên cứu lý thuyết và ề xuất)
2.4.2 Giả thuyết nghiên cứu
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đem đến sự gắn kết cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự hỗ trợ của lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014) đã chỉ ra rằng quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hay nói cách khác là sự hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Từ đó, ta có giả thuyết H1: Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối quan hệ
Lãnh đạo Đồng nghiệp Bản chất công việc Đào tạo - Thăng tiến Môi trường làm việc
Kinh nghiệm Giới tính Sự gắn kết trung thành với tổ chức H1+ H2+ H3+ H4+ H5+
trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp và công việc của mình. Ngày nay, các tổ chức đều khuyến khích việc tổ chức làm việc theo nhóm, phân việc theo dự án tạo điều kiện cho nhân viên phối hợp với đồng nghiệp, và các cơ hội tương tác xã hội cả trong và ngoài công việc. Một trong những giá trị của hình thức một tổ chức hình thành trên cơ sở nhóm là sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm.
Ngày nay, việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ. Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức. Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc (Recardo và Jolly, 1997).
Từ đó, ta có giả thuyết H2: Quan hệ với đồng nghiệp tốt có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Bản chất công việc
Được hiểu là tính chất đặc điểm của công việc. Sự phù hợp của công việc sẽ mang lại sự gắn kết cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. Theo kết quả nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014) [26] đã chỉ ra rằng yếu tố công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Từ đó, ta có giả thuyết H3: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người. Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp.
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo, nâng cao chuyên môn của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) [16] cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Từ đó, ta có giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Môi trƣờng làm việc
Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường công ty mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận
tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho công chức. Môi trường làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014), [26] “Những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức- Nghiên cứu các nhân viên ngân hang tại TPHCM”. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên tại 11 ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức: Mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện và môi trường làm việc, ý thức làm việc nhóm. Trong đó, Mối quan hệ với cấp trên có sự tác