Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Sự hỗ trợ của lãnh đạo đem đến sự gắn kết cho nhân viên thông qua việc giao tiếp với nhau, sự quan tâm, chú ý đến người lao động cấp dưới của mình, bảo vệ nhân viên khi cần thiết, thể hiện năng lực về lãnh đạo và chuyên môn đối với cấp dưới. Ngoài ra sự hỗ trợ của lãnh đạo còn thông qua việc đối xử công bằng, ghi nhận chân thành các đóng góp của nhân viên.
Nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014) đã chỉ ra rằng quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức hay nói cách khác là sự hỗ trợ của lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên.
Từ đó, ta có giả thuyết H1: Sự hỗ trợ của lãnh đạo có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp là tổng hòa các mối liên hệ giữa các cá nhân bên trong tổ chức. Khi làm việc trong một cơ quan hay tổ chức thì mối quan hệ
Lãnh đạo Đồng nghiệp Bản chất công việc Đào tạo - Thăng tiến Môi trường làm việc
Kinh nghiệm Giới tính Sự gắn kết trung thành với tổ chức H1+ H2+ H3+ H4+ H5+
trong tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng tác động đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Nhân viên ở lại tổ chức khi họ có mối quan hệ chặt chẽ với các đồng nghiệp và công việc của mình. Ngày nay, các tổ chức đều khuyến khích việc tổ chức làm việc theo nhóm, phân việc theo dự án tạo điều kiện cho nhân viên phối hợp với đồng nghiệp, và các cơ hội tương tác xã hội cả trong và ngoài công việc. Một trong những giá trị của hình thức một tổ chức hình thành trên cơ sở nhóm là sự gắn kết giữa các thành viên trong nhóm.
Ngày nay, việc tập trung làm việc theo nhóm, trao quyền, và đề cao các tổ chức đã khuyến khích hành vi của cá nhân trong tổ chức hỗ trợ mối quan hệ với tư cách thành viên để nhân viên hành động mang lại lợi ích cho cả tổ chức và nhóm làm việc của họ. Về cơ bản, những nhân viên làm việc theo một nhóm có xu hướng cảm thấy mình gắn bó cao hơn với các nỗ lực của nhóm và toàn bộ tổ chức. Do đó, nhân viên có xu hướng ở lại trong các tổ chức do họ thiết lập được các mối quan hệ công việc chặt chẽ theo nhóm tại nơi làm việc (Recardo và Jolly, 1997).
Từ đó, ta có giả thuyết H2: Quan hệ với đồng nghiệp tốt có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức
Bản chất công việc
Được hiểu là tính chất đặc điểm của công việc. Sự phù hợp của công việc sẽ mang lại sự gắn kết cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm: Sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ quy trình thực hiện công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Ngoài ra công việc phù hợp với năng lực nhất định của người lao động. Theo kết quả nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014) [26] đã chỉ ra rằng yếu tố công việc có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức.
Từ đó, ta có giả thuyết H3: Bản chất công việc có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Đào tạo được xem là một hình thức đầu tư của cá nhân hoặc tổ chức cho nguồn vốn con người. Khi được tuyển vào cơ quan làm việc, nhân viên sẽ được tham gia các chương trình đạo tạo nâng cao kĩ năng làm việc. Cơ quan, tổ chức mong đợi các nhân viên của mình sẽ tiếp thu được các kĩ năng và kiến thức mới để áp dụng vào công việc và chia sẻ với đồng nghiệp.
Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp là hết sức cần thiết. Đào tạo, nâng cao chuyên môn của người lao động thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, đáp ứng được yêu cầu công việc và đạt được năng suất lao động cao nhất có thể. (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2009) [16] cho rằng cơ hội đào tạo thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên. Được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn.
Từ đó, ta có giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
Môi trƣờng làm việc
Thể hiện sự giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp trong công việc giữa các đồng nghiệp. Trong ngữ nghĩa của đề tài này thì đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp, là người thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, xây dựng môi trường công ty mà ở đó các đồng nghiệp cởi mở trung thực, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm, phối hợp làm việc ảnh hưởng rất nhiều đến động lực làm việc của nhân viên.
Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp. Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận
tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất. Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy.
Môi trường làm việc sạch sẽ, an toàn, nơi làm việc có trang thiết bị hiện đại phù hợp, chế độ làm việc hợp lý, có thời gian nghỉ ngơi, là những điều kiện tốt để đảm bảo tái tạo sức lao động, giảm thiểu rủi ro trong khi làm việc và tăng năng suất lao động cho công chức. Môi trường làm việc tốt là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Trong nghiên cứu của (Tung và cộng sự, 2014), [26] “Những nhân tố tác động đến sự cam kết gắn bó với tổ chức- Nghiên cứu các nhân viên ngân hang tại TPHCM”. Nghiên cứu được thực hiện dựa trên mẫu khảo sát là 201 nhân viên tại 11 ngân hàng tại Thành phố Hồ Chí Minh. Kết quả cho thấy có 3 yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức: Mối quan hệ với cấp trên, Điều kiện và môi trường làm việc, ý thức làm việc nhóm. Trong đó, Mối quan hệ với cấp trên có sự tác động nhất.
Từ đó, ta có giả thuyết H5: Môi trường làm việc có tác động cùng chiều với lòng trung thành gắn kết của nhân viên đối với tổ chức.
2.4.3 Thang o
2.4.3.1. Hỗ trợ của Lãnh ạo
Bảng 2.4.3.1: Thang đo về Sự hỗ trợ của Lãnh đạo
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
LD1 Lãnh đạo luôn hỗ trợ và khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
(Smith và cộng sự, 1969) LD2
Sự quan tâm của Lãnh đạo thể hiện sự ủng hộ các hành động và quyết định giúp giảm bớt căng thẳng trong công việc.
LD3 Lãnh đạo luôn quan tâm tới việc phát triển đào tạo nguồn nhân lực.
LD4 Lãnh đạo luôn tham khảo ý kiến của nhân viên. LD5 Lãnh đạo luôn thể hiện trách nhiệm với nhân
2.4.3.2.Quan hệ với ồng nghiệp
Bảng 2.4.3.2: Thang đo về Quan hệ với đồng nghiệp
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
DN1 Đồng nghiệp của Anh/Chị luôn thân thiện, hòa đồng .
(Smith và cộng sự, 1969) DN2 Đồng nghiệp của Anh/Chị có sự đoàn kết nội
bộ cao .
DN3 Các đồng nghiệp của Anh/Chị luôn hỗ trợ, giúp đỡ, động viên nhau trong công việc. DN4 Đồng nghiệp của Anh/Chị đáng tin cậy.
2.4.3.3. Bản chất công việc
Bảng 2.4.3.3: Thang đo về Bản chất công việc
2.4.3.4. Cơ hội ào tạo và th ng tiến
Bảng 2.4.3.4: Thang đo về Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
CV1 Tổ chức bố trí công việc phù hợp với năng lực và thế mạnh của tôi.
(Smith và cộng sự, 1969) CV2 Tôi thấy tự hào với công việc mình đang làm.
CV3 Công việc của tôi có nhiều thách thức.
CV4 Cơ sở vật chất và phương tiện làm việc của tôi là tốt.
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
DTTT1 Tôi được đào tạo đầy đủ các kỹ năng để thực hiện công việc của mình.
(Smith và cộng sự, 1969) DTTT2 Tôi bằng lòng với các chương trình đào tạo
của ban tổ chức. DTTT3
Tổ chức luôn tạo điều kiện cho tôi được học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc.
DTTT4
Tổ chức tạo cơ hội thăng tiến cho người có năng lực, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cùng các nghiệp vụ hỗ trợ khác
2.4.3.5 Môi trường làm việc
Bảng 2.4.3.5: Thang đo về môi trƣờng làm việc
2.4.3.6. Gắn kết (Lòng trung thành)
Bảng 2.4.3.6: Thang đo về Gắn kết (Lòng trung thành)
Kết luận chƣơng 2
Chương 2 trình bày cơ sở lý thuyết cần thiết cho đề tài, mối quan hệ giữa các khái niệm, một số nghiên cứu trước đây, từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên. Mô hình tác giả đề xuất gồm 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến và bản chất công việc và môi trường làm việc.
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
MT1 Anh/Chị được hỗ trợ cộng cụ, phương tiện làm việc để hoàn thành toàn bộ công việc.
(Nguyễn Thị Phương Dung, 2012) MT2 Công việc không đòi hỏi phải làm thêm giờ
MT3 Nơi làm việc đảm bảo sự an toàn thoải mái
Ký hiệu Biến quan sát Nguồn
TT1 Anh/Chị có ý định ở lại lâu dài với tổ chức?
(Tran & Abraham, 2005)
TT2 Anh/Chị sẽ ở lại cùng tổ chức mặc dù có nơi khác đề nghị mức lương bổng tương đối hấp dẫn hơn?
TT3 Về nhiều phương diện, anh\chị xem tổ chức như mái nhà thứ 2 của mình?
CHƢƠNG 3
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Sơ lƣợc về Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An
3.1.1 Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An
Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An đi vào hoạt động từ tháng 10/1995, theo Quyết định thành lập số 09/BHXH.TCCB ngày 15/6/1995 của Tổng Giám đốc Bảo hiểm xã hội (BHXH) Việt Nam là cơ quan sự nghiệp nhà nước trực thuộc BHXH Việt Nam, có trụ sở làm việc đặt tại số 8 Tuyến tránh, Quốc lộ 1, phường 4, thành phố Tân An, tỉnh Long An nằm trong hệ thống tổ chức của BHXH Việt Nam.
3.1.2 Chức n ng, nhiệm vụ và quyền hạn cơ bản của Bảo hiểm xã hội tỉnh Long An
3.1.2.1 Chức n ng
- Cùng với sự ra đời của Bảo hiểm xã hội các tỉnh, thành trong cả nước, BHXH tỉnh Long An được thành lập và chính thức đi vào hoạt động gồm có 04 phòng chức năng đến tháng 04/2016 tăng lên 11 phòng chức năng giúp Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam tổ chức thực hiện các chính sách, chế độ BHXH, Bảo hiểm y tế và quản lý thu - chi quỹ BHXH, Bảo hiểm y tế theo quy định, chịu sự lãnh đạo, quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng Giám đốc BHXH Việt Nam và chịu sự quản lý về mặt hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh của Ủy ban nhân dân tỉnh Long An. BHXH tỉnh có tư cách pháp nhân, có trụ sở đặt tại Số 8, Tuyến tránh, Quốc lộ 1, Phường 4, Thành phố Tân An, tỉnh Long An, có con dấu, tài khoản riêng. BHXH tỉnh Long An là đơn vị trực thuộc BHXH Việt Nam đặt tại tỉnh Long An có chức năng tổ chức thực hiện chế độ, chính sách BHXH bắt buộc, BHXH tự nguyện, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế bắt buộc, bảo hiểm y tế tự nguyện, quản lý quỹ BHXH, bảo hiểm y tế trên địa bàn tỉnh Long An theo quy định của BHXH Việt Nam và quy định của pháp luật.
- Thực hiện tiến trình cải cách bộ máy của Chính Phủ, ngày 24/01/2002 Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 20/2002/QĐ-TTg chuyển Bảo hiểm y tế Việt Nam sang BHXH Việt Nam và Chính phủ ban hành Nghị định
100/2002/NĐ-CP ngày 06/12/2002 quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của BHXH Việt Nam. Trên cơ sở pháp lý này, cùng với cả nước, từ tháng 01/2003, ngoài việc bảo đảm thực hiện các chế độ BHXH được quy định tại Chương XII Bộ Luật lao động, Nghị định 12/CP ngày 26/01/1995 của Thủ tướng, BHXH tỉnh Long An còn được giao thêm nhiệm vụ thực hiện chế độ bảo hiểm y tế cho các đối tượng tham gia.
3.1.2.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của BHXH tỉnh Long An
1. Xây dựng, trình Tổng Giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch, chương trình sau khi được phê duyệt.
2. Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
3. Tổ chức thực hiện các nhiệm vụ theo quy định, cụ thể:
a) Cấp sổ bảo hiểm xã hội, thẻ bảo hiểm y tế cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế;
b) Khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế. Thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia; từ chối việc đóng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không đúng quy định. Kiểm tra việc ký hợp đồng, việc đóng, trả bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế đối với cơ quan, đơn vị, tổ chức sử dụng lao động;
c) Ký hợp đồng với các tổ chức làm đại lý thu bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và đại lý chi các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định;
d) Giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; thực hiện tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết thủ tục hành chính về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế tại Bảo hiểm xã hội tỉnh; thực hiện cơ chế một cửa liên thông trong giải quyết chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế tại cơ quan
Bảo hiểm xã hội tỉnh và Bảo hiểm xã hội quận, huyện, thị xã, thành phố trực thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện);
đ) Chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; từ chối chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế không đúng quy định;
e) Quản lý, sử dụng, hạch toán kế toán các nguồn kinh phí và tài sản theo quy định;
g) Ký, tổ chức thực hiện hợp đồng khám chữa bệnh bảo hiểm y tế với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật; kiểm tra, đánh giá việc chỉ định điều trị, sử dụng thuốc, hóa chất, vật tư, thiết bị y tế, dịch vụ kỹ thuật y tế cho người bệnh; kiểm tra, xác định chi phí khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế, bảo vệ quyền lợi người tham gia bảo hiểm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế;
4. Tham gia vào quá trình lựa chọn nhà thầu cung cấp thuốc, vật tư y tế của các cơ sở khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế trên địa bàn theo quy định.