Phân tích ANOVA về sự khác biệt hành vi theo biến kinh nghiệm làm việc ta thấy kiểm định Levene Sig = 0.876>0.05 (Xem bảng 4.46, chi tiết phụ lục 6). Cho thấy phương sai của các nhóm trong độ tuổi có phương sai bằng nhau.
Bảng 4.46: Test of Homogeneity of Variances
Test of Homogeneity of Variances
Levene Statistic df1 df2 Sig.
.229 3 195 .876
(Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả trên SPSS 20.0)
Khi xem xét về sự khác biệt của các nhóm cho thấy các nhóm có sự khác biệt, nhưng chưa nói rõ nhóm nào khác với nhóm nào trong hành vi (F= 11.819; Sig=0.000), (Xem bảng 4.47, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.47: ANOVA
ANOVA
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 15.154 3 5.051 11.819 .000
Within Groups 83.344 195 .427
Total 98.498 198
Khi phân tích Post Hoc để tìm rõ nhóm nào khác biệt với nhóm nào bằng phân tích Bonferroni, ta thấy nhóm có kinh nghiệm làm việc từ 15 năm trở lên có sự khác biệt với các nhóm còn lại. Theo đó nhóm có kinh nghiệm làm việc cao hơn có sự trung thành hơn với nhóm còn lại (Mean Difference (I-J) >0(Xem bảng 4.48, chi tiết phụ lục 6).
Bảng 4.48: Post Hoc Tests
Multiple Comparisons
Dependent Variable: TT Bonferroni
(I) TNIEN (J) TNIEN Mean Difference
(I-J) Std. Error Sig. 95% Confidence Interval Lower Bound 1 nhỏ hơn 5 năm 2 từ 5 - < 10 năm -.08261 .14103 1.000 -.4585 3 từ 10 - <15 năm .09163 .14103 1.000 -.2843 4 từ 15 năm trở lên -.56384* .12795 .000 -.9049 2 từ 5 - < 10 năm 1 nhỏ hơn 5 năm .08261 .14103 1.000 -.2933 3 từ 10 - <15 năm .17424 .13938 1.000 -.1973 4 từ 15 năm trở lên -.48123* .12613 .001 -.8174 3 từ 10 - <15 năm 1 nhỏ hơn 5 năm -.09163 .14103 1.000 -.4675 2 từ 5 - < 10 năm -.17424 .13938 1.000 -.5458 4 từ 15 năm trở lên -.65547* .12613 .000 -.9917 4 từ 15 năm trở lên 1 nhỏ hơn 5 năm .56384* .12795 .000 .2228 2 từ 5 - < 10 năm .48123* .12613 .001 .1450 3 từ 10 - <15 năm .65547* .12613 .000 .3193
Kết luận chƣơng 4
Sau quá trình khảo sát, dữ liệu sẽ được tập hợp, xử lý bằng chương trình SPSS 20.0 nhằm đánh giá sự tin cậy của các thang đo bằng hê số Cronbach’s Alpha, sau đó kiểm định giá trị khái niệm của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA, cuối cùng sẽ kiểm định giả thuyết nghiên cứu bằng mô hình hồi quy tuyến tính.
Kết quả phân tích mô hình hồi quy cho thấy có 4 thành phần tác động lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Ngoài ra khi tìm kiếm sự khác biệt trong hành vi đối với các nhóm giới tính và kinh nghiệm làm việc cho thấy không có sự khác biệt giữa nam và nữ và có sự khác biệt về lòng trung thành giữa nhóm có kinh nghiệm làm việc >15 năm với các nhóm còn lại.
CHƢƠNG 5
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH
5.1 Kết luận
Với mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu liên quan tác giả đưa ra 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH tỉnh Long An gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc.
Qua thảo luận nhóm với các chuyên gia nhân sự, lãnh đạo phòng ban, nhân viên BHXH tỉnh Long An, tác giả đã tổng kết lại và giữ nguyên 5 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH Long An bao gồm: Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Quan hệ với đồng nghiệp, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, Môi trường làm việc .
Mô hình đã được kiểm tra với một mẫu gồm 199 nhân viên tại BHXH Long An. Kết quả cho thấy có 4 nhân tố tác động đến sự gắn kết của nhân viên đối với BHXH Long An bao gồm: Lãnh đạo, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc. Trong đó nhân tố đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất. Với những kết quả thu được, nghiên cứu này có những đóng góp tích cực trong thực tiễn quản lý, cụ thể như sau:
- Về thang đo sử dụng trong nghiên cứu này. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là đáng tin cậy (Cronbach’s Alpha > 0,7) và có thể được sử dụng cho những nghiên cứu khác. - Sau khi phân tích hồi quy tuyến tính cho 5 nhân tố (17 biến quan sát) để xây dựng phương trình hồi quy, kết quả cho thấy có 4 nhân tố có ý nghĩa thống kê và tương quan đến mô hình nghiên cứu. Cường độ tác động của từng nhân tố có sự khác biệt theo hệ số thu được khi xây dựng phương trình theo thứ tự: Biến DTTT (Đào tạo và thăng tiến) có tác động mạnh nhất (β = 0.313), tiếp theo là biến LD (Lãnh đạo) (β = 0.260) và biến DN ( Đồng nghiệp) β = 0.258 và tác động thấp nhất là biến MT ( Môi trường làm việc) (β= 0.176) và phương trình hồi quy chuẩn hóa là :
TT = 0.313*DTTT + 0.260*LD + 0.258*DN + 0.134*MT
- Nghiên cứu phân tích sự khác biệt về sự gắn kết của nhân viên theo các đặc điểm cá nhân bằng phương pháp Independent Sample T- test và ANOVA cho thấy: Giới tính và thâm niên công tác không có sự khác biệt ở mức độ tin cậy 95%.
Kết quả nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ tương quan giữa các nhân tố tác động và nhân tố gắn kết trong mô hình, khẳng định tầm quan trọng và vai trò chủ đạo của nhân tố gắn kết vì tình cảm hay gắn kết với tổ chức trong hoạt động cụ thể tại bảo hiểm xã hội Long An.