Những nhân tố bên trong doanh nghiệp

6. Phương pháp nghiên cứu

1.3.2. Những nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1. Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là yếu tố thuộc moi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nguồn nhân lực .

- Chính sách chiến lược doanh nghiệp: Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao...

- Bầu không khí văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức. Cả tổ chức thành công là các tổ chức nội dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.

1.3.2.2. Nhân tố con người

Nhân tố con người ở đây chính là nhân việc làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích... vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Quản trị nguồn nhân lực phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nguồn nhân lực. Nhiệm vụ của công tác nhân lực là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Muốn cho quản trị nguồn nhân lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng.

1.3.2.3. Nhân tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra cá chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình. Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công.

Nhà quản trị phải thu nhập xử lý thông tin một cách khách quan trách tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nguồn nhân lực giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ.

Quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động.

1.4. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực trong công ty

Công thức xác định:

W=

M NV Trong đó:

W: Năng suất lao động của một nhân viên M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ

NV: Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ

Số nhân viên kinh doanh bình quân trong kỳ được xác định bằng công thức sau:

NV =

NV1/2 + NV2 + NV3 + NV4 + NV5/2 4

NV1: Số nhân viên trong quý I NV2: Số nhân viên trong quý II NV3: Số nhân viên trong quý III NV4: Số nhân viên trong quý IV NV5: Số nhân viên cuối quý IV

Chỉ tiêu năng suất lao động phản ánh năng lực sản xuất kinh doanh của một lao động. Một lao động trong kỳ tạo ra bao nhiêu đồng doanh thu. Nó được biểu hiện bằng doanh thu bình quân của một lao động đạt được trong kỳ.

b. Chỉ tiêu về khả năng sinh lời của một nhân viên

Lợi nhuận bình quân của một người lao động trong doanh nghiệp thương mại là một trong những chỉ tiêu quan trọng để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Một doanh nghiệp làm ăn có hiệu quả khi doanh nghiệp đó tạo ra nhiều doanh thu, lợi nhuận.

Công thức xác định chỉ tiêu: NV LN HQLNNV  Trong đó: LN NV

HQ là khả năng sinh lời của một nhân viên LN : lợi nhuận thuần của doanh nghiệp

NV: số nhân viên bình quân

Chỉ tiêu này nhằm đánh giá hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. khi chỉ tiêu này càng cao thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao và ngược lại.

c. Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương)

QL M HQMQL  Trong đó: M QL

HQ : Hiệu quả sử dụng chi phí tiền lơng M: Doanh thu thuần đạt được trong kỳ QL: Tổng quỹ lương

Chỉ tiêu này cho biết để thực hiện một đồng doanh thu bán hàng thì cần chi bao nhiêu đồng lương. Chỉ tiêu này phản ánh mức doanh thu đạt được trên một đồng chi phí tiền lương. Chỉ tiêu này càng lớn thì hiệu quả sử dụng lao động càng cao.

Ngoài ra còn có thể sử dụng chỉ tiêu về tỉ suất chi phí tiền lương như sau:

Tỉ suất chi phí tiền lương =

QL

x 100 M

d. Chỉ tiêu hiệu suất tiền lương (hay mức doanh số bán ra trên một đơn vị tiền lương)

Chỉ tiêu này được xác định theo công thức:

QL LN HQQLLN  Trong đó: LN QL

HQ : là hiệu suất tiền lương LN: là lợi nhuận thuần trong kỳ QL : là tổng quỹ lương

Đây là chỉ tiêu chất lượng. Chỉ tiêu này cho ta biết là một đồng tiền lương bỏ ra thì đem lại bao nhiêu đồng lợi nhuận. Hiệu suất tiền lương tăng lên khi lợi nhuận

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả nghiên cứu một số nội dung: Nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (Khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, vai trò quản trị nguồn nhân lực)

Nội dung quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Phân tích công việc, Lập kế hoạch nguồn nhân lực, Tuyển dụng nhân lực, Đào tạo và phát triển nhân lực,

Đãi ngộ nhân lực

Những nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực: Những nhân tố bên ngoài doanh nghiệp, những nhân tố bên trong doanh nghiệp

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU

XÂY DỰNG LUẬN HÀ – CHI NHÁNH LONG AN

2.1. Khái quát chung về Công ty

2.1.1. Giới thiệu chung

Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An Mã số thuế: 1100508818

Địa chỉ: Số 175, Quốc lộ 62, Phường 2, Thành phố Tân An, Long An

Số TK: 102.01.00002743 ; 150314851003319

Ngân hàng: Vietinbank, Eximbank chi nhánh Long An Giấy phép kinh doanh: 1100508818 - ngày cấp: 04/01/2002 Ngày hoạt động: 01/01/2002

Điện thoại: 0723826140 - Fax: 0723522140 Giám đốc: Nguyễn Văn Luận

Điện thoại: 0723826140

2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển

Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An Lĩnh vực: Hoạt động xây dựng chuyên dụng

Kể từ khi thành lập đến nay, công ty luôn tự đổi mới, củng cố, xây dựng và phát triển, hiện là một trong những doanh nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực tư vấn đầu tư xây dựng công trình giao thông. Các công trình của công ty tham gia góp phần vào công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.

2.1.3. Ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm chính

Lĩnh vực hoạt động trong giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh do Sở Kế hoạch và đầu tư tỉnh Long An cấp, hoạt động kinh doanh của công ty mở rộng trên nhiều lĩnh vực. Trong đó ngành nghề mũi nhọn và truyền thống của công ty như sau:

- Khảo sát xây dựng công trình giao thông, dân dụng và thuỷ lợi (bao gồm: khảo sát địa hình, địa chất, thuỷ văn...).

- Lập dự án đầu tư xây dựng và thiết kế công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp và thuỷ lợi

- Tư vấn giám sát thi công công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp và thuỷ lợi.

- Lập quy hoạch công trình giao thông khu dân cư, khu đô thị và khu công nghiệp.

- Tư vấn kiểm định chất lượng công trình (bao gồm: kết cấu các công trình giao thông: nền, mặt đường, cầu cống, kè và kết cấu các công trình dân dụng, công nghiệp và thuỷ lợi...).

- Tư vấn thẩm tra dự án đầu tư; thẩm tra thiết kế và tổng dự toán.

- Tư vấn về đấu thầu xây dựng công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp và thuỷ lợi.

2.1.4. Cơ cấu tổ chức

Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty

Hình 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty TNHH VLXD Luận Hà – Chi nhánh Long An

(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An )

PX Bê tông P.Cơ điện công nghiệp P.Kỹ thuật thi công P.Dự án P.Tài chính kế toán P.KD kế hoạch vật tư P.Tổ chức hành chính PX Cơ khí Đội xe-cẩu Đội XD 1-4 GIÁM ĐỐC PHÓ GIÁM ĐỐC KINH DOANH PHÓ GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2016 - 2018

Bảng 2.1. Một số chỉ tiêu tài chính của Công ty giai đoạn 2016 - 2018

(Đơn vị: triệu đồng) Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 So sánh 2017 /2018 Số tiền % 1. Mặt hàng sản phẩm (Công trình) 31 32 36 4 112,5 2. Sản lượng từng mặt hàng hay sản phẩm quy đổi 35.563 38.897 43.521 4.624 111,8 3. Doanh thu thuần (Tr) 34.762 37.611 42.636 5.025 113,3

4. Doanh thu xuất khẩu 0 0 0

5.Lợi nhuận trước thuế 101 95 464 369 388,4

6. Lợi nhuận sau thuế 99 90 412 322 78,1

7. Giá trị tài sản cố định bình

quân trong năm 7.354 8.103 8.379

0.276 103,4 8. Vốn lưu động bình quân trong năm 11.874 12.529 18.236 5.707 145,5 9. Tổng chi phí sản xuất trong

năm 34.611 37.517 42172 5015 113,3

(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An)

Qua bảng phân tích trên cho thấy nhìn chung các chỉ tiêu phản ánh tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty qua một số năm có xu hướng tăng. Tuy nhiên sự tăng lên này chủ yếu là do công ty mở rộng quy mô hoạt động sản xuất kinh doanh cụ thể là doanh thu năm 2016 so với năm 2017 có tăng lên nhưng bên cạnh đó lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh lại giảm, điều này chứng tỏ năm 2017 công ty làm ăn kém hiệu quả, chưa có những biện pháp quản lý phù hợp để giảm chi phí, hạ giá thành và nâng cao lợi nhuận. Tốc độ tăng của doanh thu chậm hơn tốc độ tăng của số người lao động chứng tỏ năng suất lao động giảm xuống. Đây là do công ty chưa có những biện pháp quản lý chặt chẽ, hợp lý đôn đốc công nhân làm việc, không giảm chi phí sản xuất kinh doanh, tăng giá thànhg sản phẩm làm cho lợi nhuận giảm.

Tuy nhiên, nhìn vào cột số liệu năm 2018 thì ta thấy có những dấu hiệu rất đáng mừng. Rút ra từ những yếu kém từ năm 2017 ban quản lý công ty đã kịp thời

khắc phục và đưa ra những biện pháp quản lý hưũ hiệu hơn làm cho kết quả hoạt động sản xuất năm 2018 tương đối khả quan.

2.3. Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân lực

Đối với Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An tùy theo từng thởi điểm kinh doanh mà Công ty vẫn phải tiến hành tuyển lao động bổ sung.

Kế hoạch lập nhu cầu nhân lực của công ty thường dựa vào các yếu tố sau: - Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới.

- Thực tế tình hình kinh doanh và mục tiêu của công ty trong năm tới trong kỳ kế hoạch. Căn cứ vào nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, công ty liên tục bổ sung đội ngũ nhân viên bảo vệ qua hình thức tuyển dụng và đào tạo. Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo phải có kế hoạch bổ sung nhân viên để đáp ứng yêu cầu của thị trường.

Phương pháp lập kế hoạch

Để xác định nhu cầu tuyển nhân viên của toàn công ty, thủ trưởng từng bộ phận rà soát lại nhu cầu công việc và tình hình nhân lực của bộ phận mình sau đó chỉ ra được bộ phận đó hiện đang thừa, thiếu hay đủ lượng nhân viên. Kết hợp kết quả đánh giá đó với kế hoạch của công ty trong một giai đoạn (thường là 6 tháng hay 1 năm) sẽ cho ra kế hoạch về nhân lực của toàn bộ phận trong giai đoạn kinh doanh đó. Đối với nhân viên khối văn phòng, kế hoạch nhân lực không có gì đáng kể bởi tính chất ổn định, chỉ bổ sung khi có nhân viên nghỉ công tác. Sau khi kế hoạch về lao động của mỗi bộ phận được các trưởng bộ phận đề ra sẽ được gửi lên Phòng Hành chính – Nhân lực. Phòng này sẽ cân đối lại nhu cầu về nhân lực trong phạm vi toàn công ty. Trước tiên là những biện pháp khả thi mang tính nội bộ như: thuyên chuyển lao động từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu, đào tạo lại những nhân viên chưa đủ trình độ hay tăng giảm thời gian hoặc định mức lao động… Sau cùng,

nếu các giải pháp nội bộ không thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn đó thì phòng nhân lực mới tiến hành tuyển thêm lao động mới.

Để lập kế hoạch cho việc tuyển chọn nhân viên mới, bộ phận tuyển dụng phải trả lởi được các câu hỏi sau đây: Tuyển bao nhiêu? Tuyển cho công việc gì? Tuyển ai?

Tuyển bao nhiêu? Là số lượng chính xác lao dộng đang thiếu, phải là con số khách quan và hữu ích nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo chứ không phải ý kiến chủ quan của bất cứ ai.

Tuyển cho công việc gì? Đây là công việc đã được xác định và mô tả cụ thể. Từ công việc sẽ suy ra được yêu cầu về người cần tuyển để trả lời cho câu hỏi thứ ba: Tuyển ai?

Tuyển ai? Người được tuyển phải đáp ứng được yêu cầu mà công việc đòi hỏi như: sức khỏe, độ tuổi, trình độ, học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, năng lực, phẩm chất,…

2.3.2. Phân tích công việc

Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.

Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp