6. Phương pháp nghiên cứu
2.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân của hạn chế
Từ phân tích về thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty có thể thấy được một số tồn tại như sau:
Công tác tuyển dụng, quy hoạch nguồn nhân lực còn bất cập. Công tác tuyển dụng thiếu sự bình đẳng, chất lượng nguồn tuyển vẫn còn nhiều hạn chế, đôi khi không tuân theo đúng quy trình, ảnh hưởng bởi mối quan hệ hoặc chưa đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra. Thêm vào đó, việc đề bạt nhân viên tiềm năng còn nặng về cảm tính nên chưa đạt sự thống nhất giữa các cấp quản lý. Việc nhận dạng năng lực nhân viên chưa được coi trọng, còn nhiều điểm khiến nhân sự cảm thấy không minh bạch, chưa khai thác hết tất cả các nguồn lực tuyển dụng đang có hiện nay.
Công ty chưa thực hiện phân tích công việc một cách chi tiết. Điều này ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công việc của người lao động và công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty vì trong quá trình tuyển dụng, người làm công tác tuyển dụng và ứng viên sẽ không có cái nhìn chính xác nhất về công việc, đôi khi ảnh hưởng đến chất lượng tuyển dụng. Người lao động sẽ gặp nhiều khó khăn khi làm việc, nhất là nhân viên mới (không nắm được những việc mình cần làm, nhiệm vụ, quyền hạn của mình đến đâu, những tiêu chuẩn cần có để đáp ứng công việc và những yêu cầu khi thực hiện công việc). Điều này đã khiến nhiều nhân viên lúng túng khi làm việc, khó định hướng phấn đấu cho bản thân, hiệu quả công việc bị ảnh hưởng.
Cần quan tâm đến chính sách lương, thưởng, phúc lợi cho người lao động: Cách trả lương như hiện tại chủ yếu dựa vào quy định đã có sẵn, không có sự sáng
tạo, đổi mới. Bên cạnh đó, cách trả lương và mức tiền lương của Công ty không có sự khác biệt, nổi trội thậm chí thấp hơn so với các Công ty khác cùng ngành, có một số người lao động không thỏa mãn đối với thu nhập và các phúc lợi, muốn chuyển sang công ty khác vì tìm được công việc có mức thu nhập cao hơn. Vì vậy, tiền lương chưa thực sự trở thành động lực thúc đẩy người lao động làm việc, giá trị phúc lợi vật chất mà người lao động nhận được thể hiện sự quan tâm của Công ty đối với người lao động, khiến họ cảm thấy mình được quan tâm mình cũng là một phần quan trọng của Công ty, khi đó họ sẽ cống hiến nhiều hơn để đáp lại sự quan tâm.
Cần quan tâm hơn nữa các chính sách đãi ngộ, khích lệ tinh thần người lao động: Không ngừng khuyến khích người lao động làm việc và giữ chân lao động giỏi. Kết hợp hài hòa các chính sách thăng tiến; cơ hội được đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề; chia sẻ mà Công ty đã xây dựng được trong lòng người lao động trong suốt thời gian qua.
Do giới hạn về nguồn kinh phí nên đầu tư cho các hoạt động đào tạo và phát tiển nguồn nhân lực của Công ty còn nhiều hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chủ yếu tập trung giải quyết vấn đề trước mắt, chưa thực sự mang tính chiến lược lâu dài, thiếu chính sách hiệu quả trong việc thu hút người có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tay nghề cao. Ngoài ra, công tác quy hoạch nguồn nhân lực chưa thống nhất tiêu chí đánh giá cho mỗi chức danh đề bạt, việc đề bạt còn cảm tính chưa đạt được sự đồng thuận cao trong Công ty. Công tác chăm lo sức khỏe, nâng cao thể lực cho người lao động cần được phát huy mạnh hơn nữa.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 tác giả nghiên cứu một số nội dung sau:
Khái quát chung về Công ty: Giới thiệu chung, quá trình hình thành và phát triển, ngành nghề kinh doanh và các sản phẩm chính, cơ cấu tổ chức, tình hình quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, thanh toán thù lao người lao động, đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá chung về quản trị nguồn nhân lực tại Công ty: Ưu điểm, Hạn chế và nguyên nhân
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬT LIỆU XÂY DỰNG LUẬN HÀ CHI NHÁNH LONG AN