6. Phương pháp nghiên cứu
2.3.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tình hình đào tạo nhân lực trong công ty Xác định nhu cầu đào tạo
Sau đây là nhu cầu đào tạo nhân lực của công ty trong những năm gần đây:
Bảng 2.5. Nhu cầu đạo tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Nhu cầu đào tạo nhân lực 38 40 43
(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An)
Qua bảng 2.5 ta thấy rằng nhu cầu đào tạo của công ty ngày càng tăng từ năm 2016- 2018. Để xác định nhu cầu đào tạo, cán bộ phòng tổ chức đã dựa vào bản phân tích công việc để xem xét người lao động cần phải có yêu cầu gì, trình độ như thế nào, sau đó phân tích người lao động xem trình độ của họ đáp ứng đến đâu so với yêu cầu công việc đặt ra. Từ đó tìm ra điểm mạnh, điểm yếu của người lao
động. Công ty sẽ tìm cách để khắc phục những điểm yếu của người lao động. Nếu khoảng cách trình độ giữa bản yêu cầu công việc và người lao động có mà quá xa để có thể thực hiện tốt công việc thì Công ty sẽ mở lớp đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo
Sau đây là mục tiêu đào tạo nhân lực của công ty trong những năm gần đây:
Bảng 2.6. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: %)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Mục tiêu đào tạo nhân lực 97 100 105
(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An)
Qua bảng 2.6 ta thấy mục tiêu đào tạo của công ty đặt ra đạt trên 90% từ năm
2016- 2018.
Để xác định được mục tiêu công ty đã thực hiện những công việc sau: Xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi chương trình được thực hiện. Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Phải xuất phát từ nhu cầu.
Mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá. Nội dung của mục tiêu:
Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau đào tạo. Số luợng và cơ cấu học viên.
Thời gian đào tạo.
* Lựa chọn đối tượng đào tạo
Để đào tạo được một người lao động là rất tốn kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học thì không nên lựa chọn. Và
cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
Sau khi xác định nhu cầu đào tạo, Công ty đưa ra danh sách những người cần phải đào tạo. Tuy nhiên, để xác định đối tượng đào tạo còn phải xem xét động cơ, thái độ của người lao động xem họ có thực sự mong muốn được đưa đi đào tạo . Phải nhìn nhận tới khả năng học tập của người lao động, khả năng tiếp thubài, kiến thức mới. Và dự đoán xem việc đào tạo sẽ làm thay đổi hình vi nghề nghiệp của người lao động tới đâu. Công ty tiến hành điều tra người lao động thông qua hồ sơ nhân lực và qua kết quả thực hiện công việc qua các thời kỳ trước đó hoặc qua quan sát người lao động, phỏng vấn trực tiếp mong muốn của họ. động cơ của họ trong việc nâng cao trình độ của mình.
* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi xác định được đối tượng đào tạo, mục tiêu đào tạo, đi xây dựng chương trình đào tạo phù hợp với đối tượng cần đào tạo cũng như mục tiêu đào tạo.
Xác định các chương trình đào tạo bao gồm: Số lượng các bài học và môn học cần phải học. Thời lượng của từng môn học, bài học.
Thứ tự của từng môn học.
Sau đó xác định xem, phương pháp đào tạo nào là phù hợp với yêu cầu dặt ra cũng như phù hợp về mặt kinh phí của tổ chức.
Việc xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo của công ty hiện nay vẫn chưa được quan tâm nhiều việc xây dụng vẫn giản đơn và phương pháp sử dụng vẫn chưa mấy hiệu quả trong công tác đào tạo
* Dự tính chi phí đào tạo
Đây là một trong những vấn đề then chốt trong việc ra quyết định đào tạo. Những doanh nghiệp có kinh phí giành cho đào tạo người lao động hạn hẹp thì chọn phương pháp đào tạo ít tốn kém nhưng vẫn hiệu quả. Vì để thực hiện được một khoá đào tạo cần phải dự tính rất nhiều chi phí.
- Chi phí cho người học. - Chi phí quản lý.
- Chi phí cho phương tiện dạy và học.
Hàng năm, Công ty trích 15% quỹ đầu tư phát triển dành cho đào tạo. Đối với bất kỳ tổ chức nào khi thực hiện đào tạo thì chi phí cũng là khoản được quan tâm trước tiên. Nếu không dự tính trước chi phí có thểđẫn đến chi phí đào tạo vượt ra khỏi khả năng chi trả của Tổ chức.
Sau các bước trên, Công ty xác định các mục chi phí rõ ràng để từ đó tổng hợp mọi chi phí đào tạo cho một khoá đào tạo. Khi đó, nhà quản trị sẽ dễ dàng chi tiêu cũng như quản lý và theo dõi chi phí dễ dàng hơn. Nhà quản trị sẽ vạch ra các loại chi phí cho đào tạo.
Do khi cho công nhân đi đào tạo thì công việc sẽ bị bỏ dở, không có người thay thế sẽ làm mất đi một khoản thu cho doanh nghiệp. Vì vậy, nhà quản trị cũng phải tính toán xem chi phí cơ hội mất đi. Công ty thường cho công nhân đi đào tạo vào đầu năm hoặc cuối mùa mưa khi công việc nhàn rỗi hơn để đỡ mất đi chi phí cơ hội.
Những khoản chi phí mà Công ty vạch ra:
Chi phí cho người đi dạy: được hưởng thêm 25% lương chínhcho người hướng dẫn
Chi phí cho người đi học: 75% lương chính được hưởng hoặc không có. Chi phí quản lý: được hưởng thêm 25% lương chính.
Sau đây là kinh phí đào tạo nhân lực của công ty trong những năm gần đây:
Bảng 2.7. Kinh phí đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: %)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Kinh phí đào tạo nhân lực 200 240 250
Qua bảng trên ta thấy rằng kinh phí đào tạo qua các năm của công ty là tương đối cao đối với quy mô hoạt động của công ty. Để có được kết quả như vậy là có sự đầu tư rất lớn của cán bộ công ty trong những năm qua.
* Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Công ty xuống phân xưởng và lựa chọn ra những thợ lành nghề, kiến thức tay nghề vững, tạo ra sự tin tưởng trong mọi người và có khả năng truyền đạt. Do Công ty có nhiều thợ trình độ cao nên chỉ chọn người dạy trong nội bộ chứ không dùng người bên ngoài, vừa đỡ tón chi phí, vừa giúp học viên được tiếp cận với người sau này làm việc cùng. Việc lựa chọn người dạy này đã thành truyền thống của Công ty nên thực hiện rất dễ dàng.
* Phát triển nhân sự trong công ty
Trong 3 năm gần đây nói chung viê ̣c quy hoa ̣nh nhân sự và cán bô ̣ trong công ty ít có sự thay đổi đáng kể.
Năm 2016 công ty có 2 sự đề ba ̣t cất nhắc :
Phó phòng tổ chức hành chính lên trưởng phòng tổ chức hành chính, lý do là trưởng phòng cũ về hưu.
Phó phòng kỹ thuâ ̣t lên trưởng phòng kỹ thuâ ̣t, lí do là là trưởng phòng cũ chuyển nơi công tác.
Mọi sự đề ba ̣t cất nhắ c trong nô ̣i bô ̣ công ty đều được các cán bô ̣ công nhân viên trong công ty ủ ng hô ̣ nhiê ̣t tình.
- Trong 3 năm qua công ty đã tuyển du ̣ng mô ̣t số lao đô ̣ng vào công viê ̣c khác nhau.