6. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Căn cứ lập kế hoạch nhu cầu nhân lực
Đối với Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An tùy theo từng thởi điểm kinh doanh mà Công ty vẫn phải tiến hành tuyển lao động bổ sung.
Kế hoạch lập nhu cầu nhân lực của công ty thường dựa vào các yếu tố sau: - Chiến lược kinh doanh của công ty trong thời gian tới.
- Thực tế tình hình kinh doanh và mục tiêu của công ty trong năm tới trong kỳ kế hoạch. Căn cứ vào nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của công ty, công ty liên tục bổ sung đội ngũ nhân viên bảo vệ qua hình thức tuyển dụng và đào tạo. Phòng Nghiệp vụ - Đào tạo phải có kế hoạch bổ sung nhân viên để đáp ứng yêu cầu của thị trường.
Phương pháp lập kế hoạch
Để xác định nhu cầu tuyển nhân viên của toàn công ty, thủ trưởng từng bộ phận rà soát lại nhu cầu công việc và tình hình nhân lực của bộ phận mình sau đó chỉ ra được bộ phận đó hiện đang thừa, thiếu hay đủ lượng nhân viên. Kết hợp kết quả đánh giá đó với kế hoạch của công ty trong một giai đoạn (thường là 6 tháng hay 1 năm) sẽ cho ra kế hoạch về nhân lực của toàn bộ phận trong giai đoạn kinh doanh đó. Đối với nhân viên khối văn phòng, kế hoạch nhân lực không có gì đáng kể bởi tính chất ổn định, chỉ bổ sung khi có nhân viên nghỉ công tác. Sau khi kế hoạch về lao động của mỗi bộ phận được các trưởng bộ phận đề ra sẽ được gửi lên Phòng Hành chính – Nhân lực. Phòng này sẽ cân đối lại nhu cầu về nhân lực trong phạm vi toàn công ty. Trước tiên là những biện pháp khả thi mang tính nội bộ như: thuyên chuyển lao động từ bộ phận thừa sang bộ phận thiếu, đào tạo lại những nhân viên chưa đủ trình độ hay tăng giảm thời gian hoặc định mức lao động… Sau cùng,
nếu các giải pháp nội bộ không thể đáp ứng được nhu cầu nhân lực trong giai đoạn đó thì phòng nhân lực mới tiến hành tuyển thêm lao động mới.
Để lập kế hoạch cho việc tuyển chọn nhân viên mới, bộ phận tuyển dụng phải trả lởi được các câu hỏi sau đây: Tuyển bao nhiêu? Tuyển cho công việc gì? Tuyển ai?
Tuyển bao nhiêu? Là số lượng chính xác lao dộng đang thiếu, phải là con số khách quan và hữu ích nhất cho hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn tiếp theo chứ không phải ý kiến chủ quan của bất cứ ai.
Tuyển cho công việc gì? Đây là công việc đã được xác định và mô tả cụ thể. Từ công việc sẽ suy ra được yêu cầu về người cần tuyển để trả lời cho câu hỏi thứ ba: Tuyển ai?
Tuyển ai? Người được tuyển phải đáp ứng được yêu cầu mà công việc đòi hỏi như: sức khỏe, độ tuổi, trình độ, học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, năng lực, phẩm chất,…
2.3.2. Phân tích công việc
Việc phân tích công việc tại công ty do các trưởng bộ phận tiến hành khi có sự thay đổi về công nghệ sản xuất hay mở rộng qui mô kinh doanh của công ty. Phương pháp mà công ty đang áp dụng là quan sát tại nơi làm việc.
Các trưởng bộ phận sẽ xuống tận nơi làm việc của nhân viên để tiến hành quan sát và đo đạt các tiêu chuẩn về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của công việc và hiệu quả thực hiện công việc.
Để đảm bảo mang tính khách quan, các trưởng bộ phận sẽ phỏng vấn trực tiếp công nhân viên các câu hỏi về chức năng, nhiệm vụ chính, các yêu cầu và chức năng của công việc, sự quan tâm của nhân viên về công việc mình đang làm và năng lực của họ đối với công việc đó, thông qua đó để đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Sau khi đã thu thập đầy đủ các số liệu, các trưởng bộ phận sẽ tiến hành phân tích thông qua các số liệu đó để đưa ra các tiêu chuẩn về thực hiện công việc: trình độ chuyên môn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình,giới tính, sức khỏe…
Ưu điểm: nhìn chung công ty có lập bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc rõ ràng, hợp lý, giúp cho nhà quản trị có cơ sở hoạch định nguồn nhân lực tốt hơn.
Khuyết điềm: việc phân tích công việc thực hiện chưa được chuyên sâu, chưa có bộ phận chuyên trách đảm nhận, chưa được tiến hành một cách khoa học. Việc phân tích công việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngoài và ý kiến chủ quan của người phân tích, nó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng công việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng một số cán bộ trong công ty có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chưa đáp ứng được yêu cầu về chất lượng công việc.
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
Căn cứ tuyển dụng
Đơn vị thực sự có nhu cầu sử dụng lao động;
Có Hội đồng tuyển dụng lao động đã được thành lập và công tác quản lý lao động, tiền lương đi vào nền nếp;
Có kế hoạch hàng năm về tuyển dụng lao động đã được Giám đốc Công ty phê duyệt.
Nguyên tắc tuyển dụng
Tuyển dụng thêm Lao động hợp đồng nhưng không làm giảm lợi nhuận và thu nhập bình quân so với năm trước liền kề;
Việc tuyển dụng Lao động hợp đồng được thực hiện bởi Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng lao động;
Việc tuyển dụng Lao động hợp đồng được thực hiện công khai về chức danh công việc, số lượng, tiêu chuẩn, thời gian, địa điểm, kết quả tuyển dụng,…
Công ty chỉ tuyển dụng những người đạt tiêu chuẩn tuyển dụng;
Người được tuyển dụng phải đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng, ưu tiên theo nguyên tắc người nào đáp ứng tốt nhất thì được tuyển dụng trước.
Công dân Việt Nam đủ 18 tuổi trở lên, đủ sức khỏe theo quy định của Luật lao động đều được tham gia ký kết Hợp đồng lao động với Công ty trên cơ sở tự nguyện thỏa thuận, dân chủ, bình đẳng và không trái với pháp luật.
Tiêu chuẩn cụ thể:
Hợp đồng Lao động có tham gia BHXH: Là cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý, sinh viên tốt nghiệp các trường Đại học, Cao đẳng có chuyên môn nghiệp vụ, công nhân kỹ thuật được đào tạo Trung cấp hoặc bằng nghề theo ngành, nghề Công ty cần sử dụng.
Có năng lực, nhiệt tình trong công việc, có tinh thần gắn bó lâu dài với đơn vị; Lý lịch nhân thân rõ ràng
Trong trường hợp đặc biệt, do nhu cầu cụ thể của từng đơn vị, căn cứ khả năng và nguyện vọng gắn bó với đơn vị của ứng viên, Giám đốc Công ty xem xét tuyển dụng các trường hợp có trình độ PTTH. Trước khi trình Ban Giám đốc Công ty xem xét ký HĐLĐ có tham gia BHXH, các đơn vị phải tự đào tạo kèm cặp và đánh giá tay nghề, Công ty chỉ tuyển dụng khi người lao động đạt trình độ tương đương từ bậc một (1) trở lên của bậc kỹ thuật cần tuyển dụng.
Kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ nhu cầu và năng lực sản xuất kinh doanh tại đơn vị, hàng năm dựng kế hoạch sử dụng lao động (cụ thể đến từng Phòng, Ban, phân xưởng, tổ, đội sản xuất) để xác định số lượng, vị trí chức danh, trình độ đào tạo của lao động hợp đồng cần tuyển dụng trong năm.
Phòng Tổ chức Lao động cân đối và tổng hợp nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị trình Giám đốc Công ty phê duyệt.
Trình tự, thủ tục tuyển dụng
Căn cứ kế hoạch đã được phê duyệt các đơn vị chủ động tìm nguồn lao động để dự tuyển.
Tùy tình hình biến động lao động, để đáp ứng kịp thời nhu cầu sản xuất kinh doanh, sau khi các đơn vị có nguồn lao động dự tuyển để tham dự phỏng vấn thì
hoàn thiện hồ sơ, gửi công văn đề nghị phỏng vấn để tuyển dụng lao động hợp đồng về Công ty để tổ chức phỏng vấn.
Sau khi có kết quả phỏng vấn, Hội đồng phỏng vấn tổng hợp trình Giám đốc Công ty xem xét tiếp nhận thử việc đối với các trường hợp đạt yêu cầu.
Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng
Hội đồng phỏng vấn tuyển dụng gồm các thành viên cụ thể được thành lập cho từng đợt tuyển dụng. Hội đồng có nhiệm vụ giúp Ban Giám đốc Công ty trong việc xác định tiêu chí, tiêu chuẩn, phương pháp và các thủ tục để đánh giá ứng viên.
Hội đồng phỏng vấn tự giải tán sau khi thực hiện xong nhiệm vụ phỏng vấn. * Kết quả trong tuyển dụng của công ty
Sau đây là số lượng nhân viên được tuyển mộ trong 3 năm gần đây
Bảng 2.2. Tình hình nhân viên được tuyển mộ tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng tuyển mộ 120 115 140
(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An)
Qua bảng 2.2 ta thấy tình hình chỉ tiêu tuyển mộ của công ty rất ít nên việc xem xét hồ sơ và các chỉ tiêu đáp ứng nhu cầu rất khắt khe. Năm 2018 số chỉ tiêu tuyển mộ cao vọt lên do năm 2018 công ty kinh doanh có lãi nên đã tăng thêm chỉ tiêu tuyển mộ lên nhiều hơn các năm trước
Bảng 2.3. Tình hình nhân viên tuyển chọn tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng tuyển chọn 106 103 110
(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh
Qua bảng 2.3 kết quả tuyển chọn nhân lực của công ty những năm qua ta thấy rằng tỷ lệ chọn của công ty tương đối lớn. Từ những nhân viên được tuyển mộ
công ty đã tuyển chọn được những người đáp ứng được những yêu cầu tốt nhất cho công ty. Kết quả tuyển dụng đáp ứng được nhu cầu kế hoạch về lao dộng của công ty
Sau đây là kết quả biên chế nhân lực của công ty trong những năm gần đây:
Bảng 2.4. Tình hình biên chế tại Công ty giai đoạn 2016 - 2018
(Đơn vị tính: người)
Chỉ tiêu Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018
Số lượng biên chế 36 33 38
(Nguồn: Công ty TNHH Vật liệu Xây dựng Luận Hà - Chi nhánh Long An)
Qua bảng 2.4 trên ta thấy rằng nhìn chung số lượng lao động được tuyển chọn vào công ty đều được vào biên chế của công ty. Tuy năm 2016, năm 2017 đều có một người không được vào biên chế và năm 2018 có 2 người không được vào biên chế sau thời gian thử việc nhưng các nhân viên này vẫn được làm hợp đồng tại công ty .