Holiday Hội An.
Những mặt đã đạt được trong công tác tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại khách sạn khá rõ ràng, cụ thể và diễn ra theo một trình tự nhất định là 8 bước, giúp lựa chọn, sàng lọc ra các ứng viên phù hợp cho vị trí cần tuyển dụng. Để công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn về sau, ngay từ khi tiếp nhân hồ sơ, ban Nhân sự đã tiến hành nghiên cứu chọn lọc để có thể loại bỏ đi những hồ sơ không đúng yêu cầu, thiếu thủ tục, cẩu thả.
Khách sạn đã chọn phương pháp phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn bởi TBP nhân sự - những người đã có nhiều kinh nghiệm trong việc tuyển dụng và quản lí trực tiếp phỏng vấn- người có nhiều kinh nghiệm trong nghề để có thể tuyển dụng được những ứng viên có đầy đủ năng lực, đạo đức và phẩm chất phù hợp với đặc điểm công việc.
Trong giai đoạn thử việc, nhân viên mới được phân công làm việc dưới sự giám sát của người quản lý trực tiếp và đồng nghiệp, giúp họ nhanh chóng hòa nhập môi trường, làm quen với công việc, hạn chế sai sót trong quá trình làm và việc đánh giá năng lực làm việc của họ cũng chính xác hơn.
Những hạn chế trong công tác tuyển dụng của Khách sạn
Bên cạnh những việc đã đạt được trong tuyển dụng nhân sự, Khách sạn còn mắc phải một số hạn chế :
- Ban giám đốc ít tham gia vào quá trình tuyển dụng, mọi nhiệm vụ đều được giao lại phòng Nhân sự và các bộ phận liên quan.
- Công tác lập kế hoạch tuyển dụng chưa thực sự tốt, việc tuyển dụng chỉ xảy ra khi thực tế thiếu lao động, còn bị động trong tuyển dụng.
- Công tác tuyển dụng chưa hoàn thiện và chưa thực sự hiệu quả:
Việc tuyển mộ ứng viên từ bên ngoài chưa quan tâm đúng mức, Khách sạn chỉ đăng tải tin tuyển dụng qua Internet và qua truyền miệng của cán bộ nhân viên trong Khách sạn, do đó chưa đa dạng và phong phú trong kênh tuyển dụng để thông báo cũng như tìm kiếm ứng viên .
Thông báo tuyển mộ chưa nêu rõ ràng về yêu cầu của công việc, làm cho ứng viên ứng tuyển nhiều nhưng hồ sơ có chất lượng không cao.
Khách sạn chỉ căn cứ vào giấy khám sức khỏe của người lao động nộp, đôi lúc nó không thực sự phản ánh đúng tình trạng sức khỏe của họ.
Việc ưu tiên lựa chọn những ứng viên có kinh nghiệm đã vô tình loại bỏ đi những ững viên tiềm năng phát triển đổi mới trong tương lai.
Bản mô tả công việc chưa phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân sự.
Chưa có những chương trình mô tả cụ thể cho một nhân viên mới vào làm.
Nguyên nhân
Công tác tuyển dụng nhân sự tại Khách sạn sở dĩ còn nhiều bất cập như vậy xuất phát từ một số nguyên nhân:
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực chưa được hoạch định rõ ràng, thể hiện ở việc phòng Nhân sự chỉ hoạch định là thiếu bao nhiêu người nhưng chưa xác định là họ ở trình độ nào, xác định nhu cầu mang tính ước lượng, thiếu chính xác.
- Tuyển dụng thiếu sự quan tâm, chỉ đạo trực tiếp từ lãnh đạo Khách sạn.
- Cán bộ phòng Hành chính Nhân sự là cán bộ trẻ, chưa có nhiều kinh nghiệm trong việc tuyển dụng, nhìn nhận con người.
- Quy trình tuyển dụng chưa thực hiện chuyên sâu và chưa chuyên nghiệp.
- Công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được lập kế hoạch rõ ràng, chưa đưa ra phương pháp đánh giá cụ thể. Điều này làm cho quá trình quyết định kí hợp đồng lao động với ứng viên thử việc mang tính cảm tính, không chính xác.
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HOLIDAY HỘI AN 3.1 Về phía ban lãnh đạo Khách sạn
Ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, tham gia nhiều hơn vào công tác tuyển dụng nhân viên. Trước hết là để chỉ thị cho các nhân viên thực hiện tuyển dụng cũng như phối hợp với các bộ phận thực hiện một cách hữu hiệu, chặt chẽ; cần tăng cường theo dõi, giám sát và kiểm tra quá trình tuyển dụng lao động và yêu cầu phòng nhân sự báo cáo chi tiết về tình hình cũng như số lượng tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng. Bên cạnh đó, lãnh đạo Khách sạn cần có sự đầu tư thích đáng cho công tác tuyển mộ, thu hút và tuyển chon ứng viên.
3.2 Về phía cán bộ nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự
Đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên phòng nhân sự, chất lượng của tuyển dụng lao động phụ thuộc nhiều vào trình độ chuyên môn và các thức thực hiện công việc của phòng Hành chính Nhân sự. Do đó, Ban Giám đốc cần có những chính sách đào tạo cho cán bộ nhân sự. Đây là những người trẻ tuổi nên sẽ dễ dàng trong việc tiếp nhận những kiến thức, kỹ năng mới. Vì vậy, Khách sạn cần tạo điều kiện để họ có thể trực tiếp tham gia những lớp học bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ, điều này sẽ giúp cho việc thực hiện công tác tuyển dụng được hiệu quả hơn.
Ngoài ra, nhân viên nhân sự cũng cần phải hoàn thiện bản thân mình, tích lũy thêm nhiều kiến thức, kỹ năng, công bằng và khách quan trong quá trình tuyển dụng. Khi tuyển dụng lao động hay đánh giá công việc, cần đánh giá một cách khách quan công bằng, không nên dựa vào ý kiến chủ quan của bản thân.
3.3 Giải pháp đối với quy trình tuyển mộ
- Khách sạn nên đa dạng hơn các kênh tuyển dụng nhân lực cụ thể:
Nguồn nội bộ: Đối với các nhân viên làm việc lâu năm đã quen với những cách thức làm việc cũ trước khi tuyển họ nên có đợt tập huấn để đào tạo họ những kỹ năng mới và những kỹ năng cần thiết khi đến với một vị trí làm việc khác. Bên cạnh đó, đối với những người không được tuyển Khách sạn phải nêu rõ với họ vì sao họ không được tuyển và khuyến khích họ hoàn thiện hơn để có thể thành công trong những lần đến.
Nguồn bên ngoài:
Việc tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của nhân viên đang làm việc tại Khách sạn: Khuyến khích nhân viên của mình giới thiệu những người đã từng học, từng có kinh nghiệm về những ngành liên quan vị trí cần tuyển dụng. Khách sạn có thể áp dụng các biện pháp khuyến khích thông qua những món quà nhỏ (ví dụ: cứ giới thiệu được một ứng viên qua được vòng sơ tuyển thì người giới thiệu sẽ được nhận 50.000 đồng) hoặc các hình thức khác, những hình thức khuyến khích này sẽ là công cụ rất hữu hiệu cho việc tìm đối tượng tham gia ứng tuyển.
Mở rộng tuyển dụng nhân viên trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp nghề thông qua các chương trình tài trợ, đối thoại sinh viên để tìm hiểu chọn lọc ứng viên nổi trội, nhiệt huyết.
Khuyến khích sinh viên thực tập tại Khách sạn: Đây là cách tăng thêm uy tín Khách sạn, sinh viên thực tập sẽ truyền tải thông tin đến những người xung quanh họ, đặc biệt là khi có thông báo tuyển dụng. Họ có thể đưa tin giúp Khách sạn, gia tăng thêm đối tượng dự tuyển. Bên cạnh đó Khách sạn cũng có thể thu nhận chính sinh viên thực tập đó, thông qua quá trình quan sát, theo dõi quá trình làm việc của họ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao để kiểm tra khả năng của họ. Nếu phát hiện người phù hợp có thể tiến hành tuyển dụng, đào tạo họ khi có nhu cầu tuyển dụng.
- Đầu tư quảng bá hình ảnh Khách sạn mình trên các trang web, mạng xã hội, thông qua các trang mạng xã hội miễn phí có thể đăng tải hình ảnh Khách sạn, những nội dung chính thống và hình ảnh chuyên nghiệp, thu hút nhất của Khách sạn mình. Đó có thể là các bài đăng về những sự kiện lớn của Khách sạn, những video về các buổi team building, hoặc những hình ảnh đi du lịch của các nhân viên Khách sạn,…những nội dung đó chắc chắn sẽ trở thành nguồn tham khảo mang tính xác thực nhất về môi trường làm việc của Khách sạn, là những yếu tố mà người ứng viên sẽ quan tâm.
- Thông báo tuyển dụng nên cụ thể và chi tiết hơn, nếu một thông báo tuyển dụng mô tả chi tiết về vị trí tuyển dụng sẽ thu hút được nhiều ứng viên hơn một thông báo mắc nhiều lỗi như: trình bày không rõ ràng, không đủ thông tin,.. do đó để thu hút
nhiều ứng viên ứng tuyển vào vị trí tuyển dụng thông thì thông báo tuyển dụng của Khách sạn cần phải rõ ràng hơn
Cụ thể một thông báo tuyển dụng cần đảm bảo các nội dung sau:
THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
1. Giới thiệu về Khách sạn 2. Lý do tuyển dụng
3. Vị trí tuyển dụng và số lượng người 4. Mô tả sơ lược công việc
5. Yêu cầu chung
6. Thu nhập, quyền lợi và nghĩa vụ sau khi được tuyển dụng 7. Yêu cầu về hồ sơ
8. Thời hạn kết thúc nhận hồ sơ, địa chỉ nộp hồ sơ và thông tin liên lạc.
Trước khi đăng tuyển nhân sự vào các vị trí tuyển dụng, Khách sạn nên làm việc chặt chẽ với các TBP trực tiếp tiếp nhận ứng viên để viết ra một bản mô tả công việc chi tiết và cụ thể nhất nhằm tránh gây ra hiện tượng ứng viên không nắm được mình sẽ làm những gì cho vị trí này nhưng vẫn tham gia ứng tuyển, điều này gây mất thời gian và chi phí cho cả nhà tuyển dụng và ứng viên, gây khó khăn trong việc sàng lọc hồ sơ.
3.4. Giải pháp đối với quy trình tuyển chọn
Quy trình tuyển chọn hiện tại của Khách sạn đang được thực hiện tốt nhất là về mặt kỹ năng phỏng vấn và công bằng trong tuyển chọn, tuy nhiên trước một số ý kiến không hài lòng về công tác tuyển chọn thì Khách sạn nên thực hiện một số giải pháp sau:
- Nhà tuyển dụng nên dành nhiều thời gian hơn để hỏi thăm ứng viên trước khi chính thức bắt đầu buổi phỏng vấn, cuối buổi phỏng vấn nên hỏi xem ứng viên họ cảm nhận thấy không khí của buổi phỏng vấn như thế nào.
- Một hạn chế là nhiều người không hài lòng về hoạt động phản hồi sau phỏng vấn. Một phần do một nhân viên nhân sự nhưng phải phản hồi Email nhiều ứng viên, một phần do mâu thuẫn ý kiến với các bộ phận tuyển dụng liên quan. Vì vậy, ngoài giải pháp là sử dụng công cụ để tự động hóa việc phản hồi; trước khi tiến hành phỏng vấn, phòng nhân sự cần phải biết được TBP trực tiếp tiếp nhận ứng viên họ cần gì từ
một ứng viên, ứng viên như thế nào thì được lựa chọn, lúc đó việc chọn lọc ứng viên sẽ dễ dàng hơn và phản hồi sẽ nhanh chóng hơn.
- Trong quá trình phỏng vấn nên giải thích rõ hơn về vị trí công việc mà ứng viên ứng tuyển để họ có thể hiểu nhiều hơn về khách sạn và công việc, hoặc hỏi những câu hỏi không mang tính ràng buộc theo những khuôn mẫu có sẵn từ trước hoặc một số câu hỏi ứng viên cảm thấy không thật sự có hiệu quả, điều này sẽ chứng tỏ được người phỏng vấn là người có đủ năng lực và trình độ để ngồi vị trí đó.
- Khách sạn nên tổ chức Khám sức khỏe để kiểm tra lại giấy tờ ứng viên của nhân viên cung cấp đã chính xác chưa, tránh trường hợp khi nhân viên đã được tuyển dụng nhưng không đủ sức khỏe để làm việc.
3.5 Giải pháp đối với quá trình thử việc
Cần xây dựng một khung chương trình thử việc cho tất cả nhân viên, hiện nay Khách sạn đang hướng dẫn nhân viên thử việc theo kiểu TBP trực tiếp quản lí hoặc các nhân viên có kinh nghiệm trong từng bộ phận sẽ giao việc, mặc dù cách này vẫn mang lại hiệu quả, tuy nhiên Khách sạn cần xây dựng một chương trình cụ thể cho nhân viên mới để họ cảm thấy đó là công việc họ phải làm, không cảm thấy bị chèn ép và áp lực hay cảm thấy thiếu minh bạch với những đánh giá sau cùng từ những người trong bộ phận.
Bên cạnh đó cần phân rõ ai là người có quyền hạn giao việc cho nhân viên mới, tránh rơi vào tình trạng “ai giao việc gì làm việc đó” dẫn đến hệ lụy sau này là người nhân viên đó không biết chính xác công việc của mình là cần làm những gì.
3.6. Các giải pháp khác
- Tăng cường, nâng cao uy tín và hình ảnh của Khách sạn trên thị trường - Xây dựng chính sách nhân sự khoa học hiệu quả:
Nâng cao thu nhập cho người lao động, bên cạnh đó đưa ra chế độ lương thưởng phù hợp với công sức lao động mà họ đã bỏ ra, điều này kích thích họ tăng năng suất lao động và gắn bó lâu dài với Khách sạn. Đồng thời yếu tố này cũng là nhân tố rất quan trọng trong việc thu hút, lôi kéo nhân sự từ bên ngoài đến gắn bó làm việc.
Đào tạo và phát triển nhân sự, nâng cao trình độ chuyên môn, kĩ năng cho nhân viên là nhân tố góp phần nâng cao hiệu quả tuyển dụng của Khách sạn.
- Cần có những chính sách để tạo động lực cho người lao động, giúp giữ chân người lao động. Qua khảo sát, hơn 50% người lao động không muốn gắn bó lâu dài với Khách sạn. Khi người lao động xin nghỉ việc, công ty phải xác định lại số lượng lao động còn thiếu và tổ chức tuyển dụng. Điều này làm Khách sạn phải mất thời gian để tìm kiếm lại lao động phù hợp với vị trí trống, mất thời gian để hướng dẫn người mới làm quen công việc và có thể mất nhiều chi phí tuyển dụng và đào tạo. Ngoài đặc điểm con người dễ thay đổi nơi làm việc khi làm việc tại Khách sạn nói chung, thì lý do thứ hai khiến người lao động không muốn gắn bó lâu dài với Khách sạn đó là môi trường làm việc tại nơi đó như thế nào? Có gần gũi và thân thiên hay không? Vì vậy, để giữ chân người lao động đang làm việc thì cần có những chính sách, chiến lược tốt hơn. Điều này giúp cho số lượng lao động xin nghỉ việc ít hơn. Do đó, Khách sạn nên thực hiện một số chính sách để cải thiện tình trạng này. Cụ thể Ban lãnh đạo nên tăng sự tương tác với người lao động để trao đổi ý kiến, đưa ra những thắc mắc và nguyện vọng của họ cho lãnh đạo để từ đó có thể hiểu hơn về nhân sự của mình muốn gì và chưa hài lòng về điều gì.
PHẦN III. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 3.1 Kết luận
Kết quả nghiên cứu đã cho thấy rằng quy trình tuyển dụng tại Khách sạn Mường Thanh Holiday Hội An hiện nay cơ bản đã hoàn thiện nhưng trong đó có vài tồn đọng cần khắc phục để quá trình tuyển dụng đạt được kết quả cao hơn. Những tồn động có thể nhắc đến như việc rõ ràng trong các thông báo tuyển dụng dù là đăng tuyển ở các nguồn khác nhau, thời gian cho quá trình tuyển mộ chưa cụ thể. Với hoạt động tuyển chọn, mâu thuẫn quan điểm giữa các phỏng vấn viên trong lựa chọn ứng viên gây mất thời gian cho ứng viên cũng như nhà tuyển dụng, câu hỏi phỏng vấn còn mang tính ràng buộc. Đối với hoạt động thử việc vẫn chưa xây dựng được khung chương trình thử việc cho các nhân viên.
Đánh giá chung của đội ngũ nhân viên về công tác tuyển dụng là khá cao, cho thấy đa số nhân viên hài lòng với công tác tuyển dụng hiện nay tại Chi nhánh.