Những tồn tại và hạn chế

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn mường thanh huế (Trang 91 - 95)

5. Cấu trúc của đề tài

2.4.2. Những tồn tại và hạn chế

 Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huếvẫn còn bộc lộnhững hạn chế như:

Trong việc xác định nhu cầu đào tạo thì khách sạn mới chỉ dựa trên kế hoạch

kinh doanh hàng năm để lên kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực là chủ yếu. Nguồn

kinh phí đào tạo hằng năm phải dựa vào khả năng kinh doanh của khách sạn, do đó

nếu tình hình kinh doanh của khách sạn có những thay đổi bất ngờ thì cũng làm cho

công tác đào tạo bị thay đổi theo, nhiều khi kế hoạch đào tạo đã được lập nhưng không đủ kinh phí để thực hiện. Vì vậy công tác đào tạo của khách sạn vẫn còn bị động và đôi khi chưa theo kịp sự thay đổi tình hình kinh doanh của khách sạn. Và nếu điều này kéo dài thì sẽ có thể gây ra những ảnh hưởng không tốt đối với cả

nhân viên và khách sạn.

Có thểthấy rằng, mục tiêu của công tác đào tạo nguồn nhân lực mà khách sạn

đưa ra chưa thực sự cụ thể, không đưa ra được căn cứ rõ ràng để có thể đo lường Trường Đại học Kinh tế Huế

chính xác giữa mục tiêu đặt ra và kết quảthực hiện công tác đào tạo.

Khách sạn đang thực hiện việc xác định nhu cầu và đối tương đào tạo của mình thông qua người quản lý ở các bộphận và dựa vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động mà người quản lý thực hiện hàng kỳ để xác định nhu cầu đào tạo nhưng công tác đánh giá ở khách sạn còn mang nặng tính chủquan của người quản lý bộphận. Vì vậy sẽlàm cho việc xác định nhu cầu và lựa chọn đối

tượng đào tạo không còn chính xác. Ngoài ra, việc thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc của người lao động trong khách sạn mới chỉ có một chiều đó là các

lãnh đạo cấp cao đánh giá người lao động cấp thấp hơn. Do đó sẽ không có các thông tin phản hồi từ người lao đông.

Các chương trình đào tạo diễn ra còn chồng chéo, chưa có nhiều sự đổi mới. Các

phương pháp đào tạo chưa phong phú, đa dạng, còn mang tính rập khuôn và truyền thống, chưa áp dụng những phương pháp tiên tiến, chủyếu theo kiểu người dạy truyền thụ kiến thức còn người học thụ động tiếp thu. Chưa có sựphối hợp giữa các phương

pháp nhằm tạo nên hứng thú cho học viên. Do đó, cần phải mở rông hơn nữa những

phương pháp mới đểnâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên trong khách sạn.

Quá trình đào tạo hướng dẫn kèm cặp cũng chưa được tập trung và còn nhiều hạn chế về thời gian cũng như thiếu về nghiệp vụ sư phạm. Bản thân những người

hướng dẫn kèm cặp nhân viên mới cũng là những nhân viên có thời gian làm việc

lâu hơn và cũng chỉ được những người có kinh nghiệm chỉ bảo, họ không hề được học vềnghiệp vụ sư phạm để có thểtruyền đạt kiến thức mà chỉ là truyền đạt kinh nghiệm bản thân học được trong quá trình làm việc. Điều này gây khó khăn trong

việc thayđổi tư tưởng và nhận thức của nhân viên trong công việc, và việc đào tạo sẽphải mất một khoảng thời gian dài hơn.

Công tác đào tạo đôi khi chưa thực sự hiệu quả do một số nhân viên vừa phải thực hiện công việc vừa tham gia đào tạo nên hoạt động đào tạo nhiều khi là quá sức. Bên cạnh đó, đa sốnhân viên tại khách sạn là nữnên việc bố trí công việc cho họlàm việc theo ca và vừa phải tham gia các lớp học còn gặp nhiều khó khăn.

Kết quả đào tạo chưa cao như mong đợi một phần là do phương pháp giảng dạy của đội ngũ giảng viên không sáng tạo, gây nên sự nhàm chán cho học viên, một phần là do học viên chưa ý thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo cho chính bản thân họ, gây lãng phí nhân tài, thời gian, tiền bạc của khách sạn.

Khách sạn chưa có quan tâm thực sự đến những chính sách và chế độ đãi ngộ người lao động sau khi tham gia đào tạo. Việc đưa ra các chính sách và chế độ hỗ

trợ sẽ là động lực thúc đẩy người lao động nhiệt huyết hơn khi tham gia đào tạo và có ý thức hơn trong việc hoàn thành tốt công việc.

CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHÁCH SẠN MƯỜNG THANH HUẾ

3.1.Cơ sở đềxuất giải pháp đào tạo nhân lực tại khách sạn Mường Thanh Huế

3.1.1. Mc tiêu chiến lược phát trin kinh doanh ca khách sạn Mường Thanh Huế đến năm 2025

Mục tiêu phát triển của khách sạn là tiếp tục hoạt động kinh doanh có hiệu quả, khai thác mọi nguồn lực tiềm năng sẵn có, đảm bảo tăng trưởng ổn định, kinh doanh có lãi,đóng góp ngày càng nhiều của cải vào nền kinh tếquốc dân, góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh.

Đẩy mạnh phát triển, củng cố thương hiệu và giữ vững uy tín của khách sạn, nâng cao vị thế cạnh tranh, tăng cường quảng bá hình ảnh về khách sạn Mường Thanh Huế đến với thị trường trong và ngoài nước.

Khách sạn sẽtừng bước hoàn thiện các dịch vụ bổ sung, đa dạng hoá các sản phẩm, nâng cao chất lượng dịch vụ, bảo đảm an toàn thực phẩm, vệ sinh môi

trường, phù hợp với hạng sao khách sạn, góp phần thu hút lượng khách nội địa và quốc tế đến lưu trú.

Mởrộng mối quan hệvới các cơ sở, ban ngành, các đơn vị du lịch, tăng cường hợp tác với các doanh nghiệp khác, đồng thời duy trì mối quan hệ làm ăn lâu dài với các công ty, tập đoàn là khách hàng thân thiết của khách sạn.

Với sựcạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi khách sạn phải không ngừng nỗ

lực để tồn tại và phát triển hơn nữa. Chiến lược phát triển của khách sạn đến năm

2025 sẽtrởthành một trong những khách sạn có chất lượng dich vụ hàng đầu, nhân viên có trình độ chuyên môn cao, đáp ứng các nhu cầu khác nhau của du khách, xứng đáng trởthành khách sạn 5 sao.

3.1.2.Định hướng ca khách sạn Mường Thanh Huếvề công tác đào tạo ngunnhân lực đến năm 2025

Một phần của tài liệu (LUẬN văn THẠC sĩ) hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn mường thanh huế (Trang 91 - 95)