1 năm 1 đến dưới 3 năm 3 đến dưới 6 năm 6 đến dưới 11 năm 11 đến dưới 16 năm 16 đến dưới 20 năm Từ 20 năm trở lên Tổng Cộng Số lượng (Người) 119 72 487 158 89 9 1 935 Tỉ lệ (%) 12,7 7,7 52,1 16,9 9,5 1,0 0,1 100,0 (Nguồn: Phịng Nhân sự)
Nhìn vào bảng thâm niên cơng tác ta thấy mức độ gắn bó lâu dài của người lao động tính đến ngày 03/12/2019 có những chuyển biến tích cực.
Số lượng người có thâm niên cơng tác dưới 1 năm đến dưới 3 năm chiếm tỉ lệ thấp 20,4% (191 người) chủ yếu là những sinh viên mới vừa ra trường hoặc sịnh viên ra trường trong 3 năm đầu. Đây cũng là số lượng người có xu hướng mong muốn thay đổi nhiều môi trường làm việc khác nhau chứ chưa muốn gắn bó lâu dài tại một doanh nghiệp nào nên thường kéo theo tốc độ nghỉ việc của NLĐ có thâm niên dưới 1năm đến dưới 3 năm của công ty thường rất cao.
Tuy nhiên, đa phần người lao động ln muốn gắn bó lâu dài cùng với sự phát triển của cơng ty. Cụ thể, số lượng người có thâm niên từ 3 năm đến 16 năm chiếm tỉ lệ cao nhất trong tổng nhân sự chiếm 78,5% (734 người).
Số lượng lao động có thâm niên cơng tác từ 16 năm trở lên chủ yếu là lao động quản lý giữ những vị trí thăng chốt của công ty chiếm 1,1% (10 người). Đây cũng là những người chỉ có ý muốn gắn bó lâu dài với công ty cho đến lúc nghỉ hưu, ln cống hiến hết mình và có đóng góp khơng nhỏ giúp cho sự phát triển bền vững của công ty.
Biểu đồ 3.1: Tỉ lệ thâm niên cơng tác của NLĐ
Đơn vị: % (Nguồn: Phịng Nhân sự) 12,7 7,7 52,1 16,9 9,5 1 0,1
Dưới 1 năm 1 đến dưới 3 năm 3 đến dưới 6 năm 6 đến dưới 11 năm 11 đến dưới 16 năm 16 đến dưới 20 năm Từ 20 năm trở lên
Nguyên nhân: Bên cạnh một số nguyên nhân khách quan, sở thích bản thân đối với cơng việc,…thì cơng tác tạo động tốt của cơng ty chiếm vai trị quyết định về mức độ gắn bó lâu dài của NLĐ đối với cơng ty. Mỗi người lao động chỉ muốn gắn bó với nơi mà họ cảm thấy bản thân được xem trọng, có cơ hội thăng tiến cao trong công việc, nhận được sự quam tâm, chia sẻ khi gia đình có tin vui hoặc tin buồn và đấp ứng các nhu cầu thiết yếu của họ.
3.1.2. Ưu điểm
Qua nghiên cứu, tìm hiểu về cơng tác tạo động làm việc cho người lao động tại Công ty TNHH MTV Tổ hợp Cơ khí Thaco Chu Lai đã có sự quan tâm và thực hiện khá tốt các chính sách tạo động lực cho người lao động, khuyến kích người lao động làm việc hiệu quả, năng suất, gắn bó với doanh nghiệp.
Với Công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Cơng ty Cơ khí Thaco đã có những thành cơng nhất định, tác động tích cực đến hiệu quả cơng việc của người lao động. Công ty Cơ khí Thaco sử dụng các hình thức tạo động lực bao gồm cả các biện pháp tài chính và phi tài chính. Đa phần người lao động đều hài lịng với chính sách đào tạo và phát triển, chế độ, trợ cấp, công việc, cơ hội thăng tiến, môi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Thứ nhất, Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Công ty tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động học tập hỗ trợ kinh phí cho các khóa đào tạo. Với nội dung đào tạo được thiết kế phù hợp với yêu cầu của công việc, cùng với đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp và nhiệt tình. Cơng tác đào tạo và phát triển trên đã mang lại nhiều hiệu quả thiết thực và tạo động lực cho người lao động, góp phần cải thiện và nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc cao.
Thứ hai, Chế độ thăm hỏi khi thai sản, ốm đau, tai nạn do rủi ro, tai nạn lao động cho người lao động; gia đình có tang chế, cưới hỏi và q tết cổ truyền. Thông qua các chế độ thăm hỏi cho người lao động tuy khơng có giá trị vật chất q cao nhưng cũng đã thể hiện được sự quan tâm của cơng ty THACO nói chung và Lãnh đạo THACO
nói riêng cho NLĐ, CBCNV giúp họ có thêm động lực làm việc, cống hiến và gắn bó lâu dài vì sự phát triển bền vững của THACO.
Thứ ba, Trợ cấp BHXH, tiền ăn, khó khăn. Cơng ty quan tâm đến sự an tồn của người lao động trong q trình làm việc: Đóng đầy đủ các loại bảo hiểm (BHXH, BHYT, BHTN,…) theo quy định của Luật BHXH 2019, hỗ trợ chi trả cho toàn bộ CPCĐ cho NLĐ là thành viên cơng đồn, ngồi ra cơng ty cũng trợ cấp cho NLĐ có hồn cảnh khó khăn. Chế độ trợ cấp này khơng chỉ có ý nghĩa về mặt vật chất mà cịn có ý nghĩa về mặt tinh thần thể hiện sự quan tâm của Ban Lãnh đạo cơng ty đối với người lao động, đã khích lệ người lao động an tâm công tác làm việc hiệu quả và năng suất.
Thứ tư, Công việc và cơ hội thăng tiến. Tạo mọi điều kiện tốt nhất, sắp xếp, luân chuyển người lao động thường xuyên, tuyển dụng nội bộ theo nguyện vọng, sở thích của họ. Cơng ty quan tâm đến các công tác quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm nguồn nhân lực có năng lực đến các vị trí quản lý cao hơn là động lực thúc đẩy người lao động, CBCNV cố gắng làm việc, học tập, cống hiến, phấn đấu không ngừng để nâng cao trình độ từ đó tạo nên cơ hội thăng tiến.
Thứ năm, Mơi trường làm việc và văn hóa doanh nghiệp.
Thời gian làm việc và nghỉ ngơi: Hợp lý, đáp ứng được nhu cầu nghỉ ngơi sau những giờ làm việc căng thẳng và bù đắp sức lao động đã mất. Điều đó, góp phần nâng cao năng suất, chất lượng công việc của người lao động, kích thích người lao động làm việc hăng say hơn.
Điều kiện làm việc: Công ty THACO đã chú trọng đầu tư, trang bị đầy đủ các máy móc thiết bị tạo môi trường làm việc thuận lợi, điều kiện làm việc bảo đàm an tồn vệ sinh, sức khỏe cho người lao động góp phần tạo tâm lý an tâm và mong muốn gắn bó lâu dài với cơng ty.
Văn hóa doanh nghiệp: Sau 22 năm thành lập, Truyền thống của đơn vị ln được Cơng ty duy trì và phát triển đã tăng cường tinh thần đồn kết, gắn bó, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong tập thể người lao động tạo nên nét văn hóa đặc trưng riêng của
doanh nghiệp. Khi nhắn đến THACO là nhắn đến tập thể có ý chí mạnh mẽ, thái độ làm việc tích cực, năng động, sáng tạo và tính kỷ luật cao được thể hiện thông qua nguyên tắc 8T: Tận tâm – Trung thực - Trí tuệ - Tự tin – Tơn trọng – Trung tín – Tận tình – Thuận tiện.
3.1.3. Hạn chế
Bên cạnh những ưu điểm mà công ty đã đạt được trong công tác tao động lực vẫn còn một số hạn chế mà cơng ty cần phải khắc phục nhằm khuyến khích người lao động làm việc, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng khả năng cạnh tranh tạo đà phát triển trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.
Thứ nhất, Chính sách đào tạo và phát triển chỉ mang tính chủ quan, phiến diện do công ty tổ chức, xây dựng và yêu cầu tất cả NLĐ học tập, do vậy có những bài học, mơn học chưa thực sự phù hợp với từng vị trí cơng việc mà họ đảm nhận dẫn đến việc lãng phí cả sức lực và tài lực của công ty.
Thứ hai, Chế độ thăm hỏi khi thai sản, ốm đau, tai nạn do rủi ro, tai nạn lao động cho người lao động; gia đình có tang chế, cưới hỏi và quà tết cổ truyền chưa nhanh chóng và kịp thời. Các thủ tục giấy tờ, quy trình từ đề nghị, phê duyệt đến giải quyết còn mất rất nhiều thời gian dẫn đến việc trễ nại trong việc thăm hỏi đúng thời điểm mà NLĐ đang cần sự giúp đỡ và chia sẻ.
Thứ ba, Trợ cấp các bữa ăn, khám sức khỏe vẫn còn nhiều chỗ bất cập, chưa được hợp lý. Chưa cập nhật, bố trí được các thực đơn dành riêng cho lao động nữ đang mang thai, NLĐ đang cần được bồi bổ theo chỉ định của bác sĩ...Việc khám sức khỏe cũng chưa được tiến hành theo đúng quy định của Bộ Y tế là 6 tháng/1 lần.
Thứ tư, Việc trợ cấp phương tiện đi lại chỉ đáp ứng được một phần chứ chưa thể đáp ứng hết nhu cầu đi lại của toàn bộ CBCNV.
Thứ năm, Các Quy trình điều chuyển nhân sự, tuyển dụng nội bộ, bổ nhiệm nhân sự tùy được ban hành một cách rõ ràng, xong việc tiến hành, thực hiện vẫn chưa thật sự chặt chẽ và đồng bộ theo quy định của cơng ty. Tất cả các q trình điều chuyển, tuyển dụng, bổ nhiệm đều được tiến hành dưới sự chỉ đạo của cấp quản lý, quyết định
chủ quan của cấp Lãnh đạo chứ khơng phải tiến hành theo đúng trình tự đánh giá đã được ban hành.
3.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động
3.2.1. Triển khai nghiên cứu, khảo sát thường xuyên xác định nhu cầu để đápứng kịp thời mong muốn, nguyện vọng của NLĐ, CBCNV của Công ty. ứng kịp thời mong muốn, nguyện vọng của NLĐ, CBCNV của Công ty.
Như chúng ta đã biết, Nhu cầu của người lao động khá đa dạng và ln thay đổi. Chính vì vậy chúng ta cần phải có phương pháp phát hiện ra nhu cầu của người lao động trong từng thời kỳ, theo từng nhóm lao động, phân xem nhu cầu nào cấp bách để tìm ra biện pháp thỏa mãn nhu cầu, góp phần tạo động lực lao động. Chính vì lẽ đó, Định kỳ 06 tháng hoặc một năm, cần tiến hành khảo sát nhu cầu của nhân lực trong công ty. Việc xác định nhu cầu của nhân lực để biết đâu là những ưu tiên cần giải quyết ngay, những nhu cầu nào mang tính thiết thực với từng nhóm người để từ đó có những biện pháp giải quyết. Nếu khơng biết rõ được nhu cầu của nhân lực thì khi sử dụng các công cụ tạo động lực sẽ không đem lại hiệu quả như công ty mong muốn, vậy cần có phương pháp để xác định nhu cầu của nhân lực trong từng thời kỳ.
Để thực hiện việc triển khai và xác định nhu cầu của người lao động tại Cơng ty, cần triển khai theo trình tự như sau:
Bước 1: Xác định mục đích của cuộc điều tra khảo sát
Nắm bắt nhu cầu của nhân lực trong công ty để áp dụng các biện pháp tạo động lực thỏa mãn những nhu cầu đó. Nắm bắt quan điểm của nhân lực về các hoạt động của công ty. Đo lường các yếu tố làm cho nhân lực gắn bó và hăng say làm việc. Hồn thiện các điểm thiếu sót của các hoạt động quản trị nhân lực trong công ty để tạo động lực lao động cho nhân lực được tốt hơn.
Bước 2: Xác định các loại nhu cầu của nhân lực
Theo học thuyết của Maslow nhu cầu của con người được phân thành 5 loại: Nhu cầu sinh lí, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định.
Bước 3: Thiết kế bảng hỏi.
Thiết kế các câu hỏi cho mỗi nhu cầu
Thiết kế bảng hỏi điều tra (nên thiết kế xen kẽ các câu hỏi thuộc các nhu cầu khác nhau để tránh những câu trả lời giống nhau). Trong đó dung phương pháp cho điểm để biểu hiện cường độ của từng nhu cầu với 5 mức độ tương ứng là: 1 - Rất không đồng ý; 2 - Không đồng ý; 3 - Không có ý kiến rõ ràng; 4 - Đồng ý; 5 - Rất đồng ý. Phương pháp trả lời: khoanh tròn điểm số phù hợp với suy nghĩ của mình.
Bước 4: Tiến hành thu thập ý kiến của nhân lực.
Lựa chọn đối tượng và tiến hành điều tra theo từng phòng, bộ phận; cần chú ý phân theo các đối tượng cán bộ quản lý, lao động trực tiếp; có thể phân theo mức lương, theo tuổi, theo trình độ, theo thâm niên công tác,...việc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau sẽ giúp cho việc phát hiện ra nhu cầu chính xác đối với từng đối tượng.
Bước 5: Tổng hợp kết quả và xử lý thông tin để xác định nhu cầu của nhân lực.
Xử lý thông tin phát hiện ra nhu cầu. Bộ phận thực hiện sẽ tổng hợp câu trả lời của người được phỏng vấn. Trên cơ sở đó, xác định được tần suất của mỗi nhu cầu. Nhu cầu nào có tần suất lớn nhất tức là người lao động đang cần được thỏa mãn nhu cầu đó.
Áp dụng phương pháp này có ưu điểm:
Một là, tại một thời điểm nhất định có thể phát hiện ra nhu cầu của từng cá nhân người lao động và do đó tổng hợp lại ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của Công ty. Hai là, thông qua việc xem xét tần suất xuất hiện các nhu cầu cụ thể ta có thể xác định được nhu cầu cấp bách nhất của Công ty và trong từng loại nhu cầu của cá nhân hay tồn Cơng ty.
Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp này là tốn kém, mất nhiều thời gian, cơng sức thực hiện.
3.2.2. Đa dạng hơn các chương trình trợ cấp, phúc lợi
Trợ cấp, phúc lợi là một phần khơng thể thiếu trong hệ thống thù lao của NLĐ, có thể dùng phụ cấp để tạo động lực lao động cho nhân lực. Vì vậy, cơng ty cũng nên quan tâm hơn đến đời sống gia đình của NLĐ, CBCNVcác hình thức phúc lợi và dịch vụ cần đa dạng hơn điều đó sẽ góp phần hấp dẫn và giữ chân được nhân lực giỏi. Ví dụ như lập quỹ khuyến học, quỹ trợ giúp học đại học để động viên con em CBNV có thành tích xuất sắc trong học tập, tổ chức phát quà cho con em CBCNV vào ngày quốc tế thiếu nhi,…
Ngoài ra, Đẩy mạnh các phong trào thi đua, thực hiện tốt các chế độ thi đua, khen thưởng, kỷ luật. Đây là biện pháp quan trọng góp phần ổn định và nâng cao chất lượng đội ngũ CBNV, giúp họ n tâm cơng tác và gắn bó với cơ quan.
3.2.3. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển hướng tới đào tạo phù hợp với yêu cầu của công việc, tạo sự phát triển cá nhân của người lao động
Trong những năm qua cơng tác đào tạo tại Cơng ty Cơ khí Thaco ln được chú trọng. Với các hoạt động đào tạo, công ty ln thực hiện theo đúng quy trình đào tạo đã được ban hành. Tuy nhiên để nâng cao hiệu quả của hoạt động này hơn nữa thì cơng ty cần phải:
Cần quan tâm đến nguyện vọng của người lao động vì người lao động là người hiểu mình nhất, họ biết họ đang gặp khó khăn gì trong cơng việc từ đó có thể xác định nhu cầu của bản thân. Cho nên khi tiến hành nhu cầu đào tạo Công ty cần xác định rõ nhu cầu, các kỹ năng, kiến thức mà người lao động muốn được đào tạo, trên cơ sở đó xét duyệt cho họ học tập phù hợp với yêu cầu công việc đang cần. Tránh đào tạo nhân lực lãng phí khơng phục vụ, đáp ứng được cho yêu cầu của công việc.
Cần phải xác định mục tiêu đào tạo rõ ràng trước khi tiến hành đào tạo, lấy mục tiêu làm thước đo hiệu quả hoạt động đào tạo.
Để nâng cao chất lượng đào tạo cần đa dạng hóa các phương pháp đào tạo phù hợp với từng đối tượng và nội dung đào tạo với mục tiêu: Tận dụng tối đa nguồn lực, cơ sở vật chất có sẵn để đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo, ln tạo sự mới mẻ trong đào tạo để phù hợp với từng đối tượng nhằm tăng hứng thú và hiệu quả học tập cho