Chương 2 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
Chất lượng cán bộ quản lý là một khái niệm có nội hàm rất rộng, được thể hiện thơng qua những thuộc tính cơ bản của nó. Các nhà nghiên cứu đã
tổng kết và khái qt thành hai nhóm thuộc tính thể hiện chất lượng cán bộ của một quốc gia, một địa phương đó là: Nhóm thể hiện chất lượng xã hội của cán bộ (thể lực, trí lực, tâm lực) và nhóm thể hiện tính năng động xã hội của cán bộ (kỹ năng nghề nghiệp, kinh nghiệm, khả năng cạnh tranh, khả năng thích ứng và phát triển,…). Trên cơ sở đó, xuất phát từ mục đích nghiên cứu và những nguyên tắc, yêu cầu nêu trên, có thể xác định được hệ thống chỉ tiêu sau:
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu về chất lượng xã hội của cán bộ (thể lực, trí lực, tâm lực)
* Trình độ chun mơn nghiệp vụ:
Trình độ chun mơn thể hiện sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó. Đó cũng là trình độ được đào tạo ở các trường chuyên nghiệp, chính quy. Khi đánh giá về trình độ chun mơn của cán bộ, người ta căn cứ vào một số chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ cán bộ không qua đào tạo.
- Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học. - Tỷ lệ cán bộ được đào tạo trên đại học.
Các chỉ tiêu đánh giá tổng thể về trình độ chun mơn thơng dụng là: Thứ nhất: Tỷ lệ cán bộ qua đào tạo so với lực lượng cán bộ đang làm việc. Chỉ tiêu này thường dùng để đánh giá kết quả về trình độ chuyên môn của cán bộ trong các cơ quan, đơn vị.
Phương pháp tính là % số cán bộ đã qua đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc. 100 (%) x l l t lv lv đt lv đt
Trong đó: tlvđt là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo so với tổng cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc.
Thứ hai: Tỷ lệ cán bộ theo cấp bậc đào tạo được tính tốn cho các cơ quan, đơn vị để xem cơ cấu này có cân đối với nhu cầu nhân lực ở từng giai đoạn phát triển.
Phương pháp tính là % số cán bộ có trình độ chun mơn theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ đang làm việc.
100 (%) x lv đt i l l t lv i lv đt
Trong đó: tlvđti là tỷ lệ cán bộ đã qua đào tạo bậc i so với tổng số cán bộ đang làm việc.
llvđt là số cán bộ đang làm việc đã qua đào tạo.
llv là số cán bộ đang làm việc.
i là chỉ số các cấp được đào tạo.
lv đt i
l
là số lao động đang làm việc đã đào tạo bậc i. * Trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị
Khi đánh giá năng lực quản lý của cán bộ về trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị, tác giả luận văn cũng sử dụng phương pháp đánh giá như phương pháp đánh giá trình độ chun mơn. Tức là tính % số cán bộ, cơng chức có trình độ tin học, ngoại ngữ, lý luận chính trị theo bậc đào tạo so với tổng số cán bộ, công chức đang làm việc tại tỉnh.
Số lượng cán bộ đạt chuẩn trính trị - Tỷ trọng cán bộ đạt trình độ chính trị =
Chỉ tiêu cho biết số cán bộ đạt chuẩn chính trị trong tổng cán bộ của Hội, qua chỉ tiêu này sẽ đánh giá được năng lực chính trị của cán bộ Hội.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu về tính năng động xã hội của cán bộ (Kỹ năng nghề
nghiệp, khả năng thích ứng và phát triển, đạo đức nghề nghiệp)
* Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp
Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hướng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với cán bộ có thể chia thành các kỹ năng sau:
- Kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý như kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thơng tin; kỹ năng triển khai quyết định quản lý; kỹ năng phối hợp; kỹ năng đánh giá dư luận.
- Kỹ năng quan hệ, giao tiếp như kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết phục, kỹ năng tiếp dân.
- Kỹ năng tác nghiệp cá nhân như kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch cơng tác, kỹ năng lắng nghe, kỹ năng thuyết trình.
Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hưởng quan trọng của trình độ chun mơn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm cơng tác của người cơng chức trong q trình thi hành cơng vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá cơng chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chun mơn nghiệp vụ. Vì vậy, khi đánh giá theo tiêu chí này cần xác định các kỹ năng tốt phục vụ cho hoạt động; các kỹ năng chưa tốt, chưa đáp ứng được yêu cầu; các kỹ năng cần thiết mà người cán bộ chưa có; các kỹ năng không cần thiết mà người cơng chức có.
* Mức độ hồn thành cơng việc
Tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá năng lực quản lý của đội ngũ cán bộ là tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc mà cán bộ đảm nhận. Căn cứ để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ:
- Đánh giá cán bộ được dựa trên các quy định về nghĩa vụ và trách nhiệm của cán bộ tại Luật cán bộ, công chức.
- Đánh giá cán bộ được căn cứ vào: tiêu chuẩn cán bộ (tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn cụ thể); hiệu quả công tác thực tế: hiệu quả về kinh tế; mức độ tín nhiệm của cấp dưới, đồng sự và của quần chúng; môi trường và điều kiện công tác,...
Để đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của cán bộ cụ thể về: - Khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ.
- Nguyên nhân ảnh hưởng tới khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ.
Chương 3: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ CÁC CẤP TỈNH ĐIỆN BIÊN