6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.3.1. Khái quát nguồn nhân lực tại cơ quan hành chính
Từ khái niệm chung về nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trong tổ chức đã nêu trên, có thể hiểu nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính nhà nước là tất cả tiềm năng trí tuệ, thể lực, khả năng làm việc, các mối quan hệ, đặc điểm tâm lý của hệ thống những con người đang trực tiếp làm việc tại các cơ quan nhà nước.
Thực tế ở nước ta hiện nay, nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp Nhà nước bao gồm toàn bộ tiềm năng lao động của cán bộ, công chức, viên chức được tuyển dụng vào các cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập và được Chính phủ trả lương và sử dụng để thực thi chức năng hành pháp của Nhà nước.
Theo Luật Cán bộ, công chức số 52/2019/QH14 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12 ở nước ta hiện nay đang sử dụng 5 loại thuật ngữ để chỉ nhân lực là cán bộ, công chức và viên chức trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp các cấp.
Nguồn nhân lực trong cơ quan nhà nước được tuyển dụng theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, tuyển dụng công chức (CC) phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo tính cạnh tranh. Nhân lực phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ, kinh nghiệm và năng lực đáp ứng yêu cầu bố trí công tác. Việc bố trí, sử dụng CC, VC trong cơ quan đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được sở trường của CC, VC. Hàng năm, đều có kế hoạch rà soát, bố trí CC, VC, đảm bảo cơ cấu, phù hợp với yêu cầu
về năng lực của từng vị trí việc làm, cơ bản thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động CC, VC theo quy định.
Hoạt động đào tạo CC, VC hiện nay được thực hiện theo Nghị định 101/2017/NĐ-CP ngày 01/9/2017 của Chính phủ về đào tạo, bồi dưỡng CB,CC,VC và Thông tư 01/2018/TT-BNV hướng dẫn một số điều của Nghị định số 101/2017/NĐ-CP. Hoạt động đào tạo, bồ dưỡng theo vị trí việc làm. Các chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch bao gồm: Chương trình, tài liệu bồi dưỡng ngạch cán sự và tương đương; ngạch chuyên viên và tương đương; ngạch chuyên viên chính và tương đương; ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương. Đối với bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý, các chương trình, nội dung bao gồm chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dương lãnh đạo cấp phòng và tương đương; cấp huyện và tương đương; cấp sở và tương đương; cấp vụ và tương đương. Đối với đào tạo, bồi dưỡng theo chuyên ngành, chương trình, nội dung gồm các chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn chuyên ngành.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng đã đáp ứng được mục tiêu chuẩn hóa năng lực cho CC, VC theo ngạch, hạng, theo chức danh lãnh đạo, quản lý; đã có sự phân biệt giữa năng lực chuyên môn và năng lực lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, công tác phối hợp trong triển khai nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng đôi khi còn chưa chặt chẽ, công tác rà soát nhu cầu và xây dựng kế hoạch còn chưa sát thực tế dẫn đến số lượng CC, VC tham gia đào tạo, bồi dưỡng chưa đạt chỉ tiêu đề ra.
Khoản 3, Điều 7 Luật cán bộ, công chức quy định: vị trí việc làm là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công việc trong cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tại khoản 1, Điều 7 của Luật Viên chức quy định: "Vị trí việc làm là công việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng, là căn cứ
xác định số lượng người làm việc, cơ cấu viên chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập". Nhưng cả Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức đều không đề cập trực tiếp đến việc chúng ta sẽ chuyển đổi sang nền công vụ việc làm như thế nào. Thực tế cho thấy đây là điều không đơn giản vì nước ta hiện đang trả lương theo ngạch, bậc và không ít trường hợp một công việc trong cơ quan được giao cho không phải một người làm, đồng thời cũng có người trong cơ quan không phải chỉ làm một việc nhất định. Hơn nữa, chính sách luân chuyển CBCC giữa các cơ quan, tổ chức thuộc hệ thống chính trị cũng chưa thực sự tạo điều kiện thuận lợi cho việc triển khai chế độ công vụ theo việc làm.