6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
1.3.2. Vai trò của nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước
nghiệp nhà nước
Vai trò của nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính sự nghiệp của Nhà nước được thể hiện thông qua vai trò của các cá nhân những người trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong qua trình thực hiện nhiệm vụ được giao.
Cán bộ, công chức, viên chức được coi là một trong những nhân tố hết sức quan trọng giữ vai trò quyết định sự thành bại trong sự nghiệp xây dựng và phát triển của đất nước. Xuất phát từ quan điểm của tư tưởng Hồ Chí Minh đối với công tác cán bộ, Người coi cán bộ là cái gốc của mọi công việc nên Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm, chăm lo để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức gắn liền với giải quyết nhiệm vụ chính trị trong từng giai đoạn cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định “Sự hành công hoặc thất bại của công việc đều do cán bộ tốt hay kém”. Vì vậy nếu có đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững mạnh ngang tầm với yêu cầu của nhiệm vụ cách mạng thì các chủ trương và chính sách của Đảng, Pháp luật của Nhà nước, mục đích quản lý của Chính phủ mới có thể trở thành hiện thực và việc
xây dựng Nhà nước ta trở thành Nhà nước pháp quyền XHCN mới thành công.
Mối quan hệ giữa đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, các đề án, chiến lược hoạch định sự phát triển kinh tế xã hội với đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức là mối quan hệ nhân quả. Đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất, năng lực công tác tốt sẽ đề ra đường lối đúng, chính sách, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh đường lối, chính sách và thực hiện và đưa đường lối, chính sách đó đến với nhân dân. Tạo tiền đề cho nên hành chính phát triển và sự cƣờng thịnh của đất nước. Ngược lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức không đảm bảo về năng lực, phẩm chất sẽ làm cho nền hành chính kém phát triển và đất nước không theo kịp sự phát triển của các nước trên thế giới. Như vậy có thể th ấy rõ vai trò của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong bộ máy hành chính, đơn vị sự nghiệp Nhà nước thể hiện qua các nội dung.
Là người hoạch định sách pháp luật của Nhà nước, trực tiếp triển khai đến nhân dân, giúp việc thực thi chính sách, pháp luật tốt hơn đồng thời có ý kiến bổ sung, điều chỉnh, hoạch định chính sách một cách phù hợp hơn với thực tiễn khách quan, đồng thời triển khai và bổ sung cho đúng đắn và phù hợp với thực tiễn.
Là người trực tiếp thực hiện và phổ biến chính sách pháp luật của Nhà nước đến nhân dân. Đóng vai trò là cầu nối giữa Nhà nước với nhân dân.
Là nhân tố chủ yếu, quan trọng hàng đầu trong các cơ quan điều hành bộ máy hành chính của Nhà nước. Trực tiếp thực hiện vai trò quản lý nhà nước trên các lĩnh vực nhằm mục đích đảm bảo an ninh, quốc phòng, sự phát triển về kinh tế, xã hội của đất nước.
Đổi mới thực thi công vụ phải thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức nhằm xây dựng một đội ngũ CBCC phù hợp với yêu cầu trước mắt
cũng như lâu dài. Hiện nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã có nhiều cải tiến nhưng vẫn chủ yếu thiên về lý thuyết, hàn lâm, thiếu tính kỹ năng thực hành, cách thức đào tạo, bồi dưỡng không linh hoạt, nặng về bằng cấp. Kết quả là, sau khi được đào tạo, bồi dưỡng, công chức tuy biết được vai trò quan trọng của sự lãnh đạo, nhiệm vụ của quản lý nhà nước, chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước, thấy được vị thế của nước ta trên trường quốc tế… nhưng lại không thấy được kinh nghiệm từ những thất bại trong quản lý và phân tích, mổ xẻ nguyên nhân vì sao lại có những sai lầm đó. Vì vậy, cần thay đổi chương trình và cách thức đào tạo, bồi dưỡng CBCC hiện nay. Cần giảm bớt những phần lý thuyết có tính hàn lâm và thay vào đó những nội dung về kỹ năng như cách thiết lập kế hoạch cho công việc; cách lựa chọn những việc cần làm để không làm mất đi sự cân bằng cần thiết trong quá trình điều hành; kỹ năng đánh giá các chính sách trước khi triển khai; cách xử lý các xung đột trong thực tế; kỹ năng giao tiếp, nhất là với công dân; kỹ năng hợp tác.v.v...
Bên cạnh đó cần đổi mới cách thức đánh giá, tuyển chọn, sử dụng CBCC, bởi cơ chế hiện nay chưa có tác dụng khuyến khích CBCC làm việc trong điều kiện mới. "Ta chưa có cơ chế đánh giá công bằng và trả lương đúng giá trị lao động trong tương quan với giá trị lao động của các ngành khác. Mức lương của CBCC hiện không đủ sống. Thực tế này thật vô lý vì người cán bộ, công chức quản lý cả một guồng máy xã hội mà lại chưa được đãi ngộ tương xứng".
Xây dựng đội ngũ công chức thời kỳ đổi mới là phải tạo ra được một hệ thống giá trị mà mọi người, kể cả người dân và CBCC đều theo đuổi, đồng thời phân định được điều gì nên làm và không nên làm để góp phần xây dựng đất nước ngày càng phát triển. Điều đó tạo điều kiện cho nhà nước tập trung và điều phối nguồn lực để vượt qua các trở ngại, xóa dần những nghịch lý mà
xã hội đang chứng kiến về nền hành chính và đội ngũ công chức nhà nước hiện nay.
1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Nhân tố tổ chức
- Chiến lược, sứ mệnh, tầm nhìn của lãnh đạo: Mục tiêu, chiến lược là
yếu tố sống còn của mỗi đơn vị, doanh nghiệp. Nó chi phối mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển NNL. Khi chiến lược HCSN thay đổi thì nó cũng dẫn đến sự thay đổi của công việc đi liền với nó là sự cần thiết phải thay đổi và nâng cao kỹ năng để phù hợp với công việc mới. Tuỳ vào chiến lược ngắn hạn hay dài hạn mà doanh nghiệp có kế hoạch đào tạo phù hợp, quyết định số lượng lao động được đào tạo và loại hình đào tạo.
Nhà lãnh đạo là người quyết định mọi hoạt động của doanh nghiệp, quyết định người nào được đi đào tạo và có nên đào tạo nhiều hay không là do nhà lãnh đạo. Có nhiều nhà lãnh đạo cho rằng không nên đào tạo vì sau khi đào tạo xong người lao động sẽ bỏ đi làm cho doanh nghiệp khác. Cũng có nhà lãnh đạo nghĩ rằng đào tạo và phát triển là công cụ quan trọng để tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, giúp họ thấy có hứng thú hơn trong công việc. Từ đó đem lại hiệu quả cao trong công việc.
- NNL của đơn vị: NNL của doanh nghiệp là đối tượng của đào tạo và
phát triển NNL nên đặc điểm NNL của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đên kết quả đào tạo. Doanh nghiệp phải đánh giá đúng năng lực, trình độ người lao động từ đó sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Phải đào tạo những gì? Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào cho thích hợp đem lại hiệu quả cao. Nếu trình độ lao động của doanh nghiệp thấp thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp càng cao và người lại. Từ đó nó cũng ảnh đến thời gian đào tạo và chất lượng đào tạo
sau mỗi khoá đào tạo. Ngoài ra nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ kế tục là rất cần thiết.
- Cơ sở vật chất kỹ thuật của đơn vị: Quy mô của doanh nghiệp càng
mở rộng thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Khi cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp thay đổi hoặc trình độ của người lao động chưa đủ để khai thác nó đòi hỏi doanh nghiệp phải tiến hành đào tạo để nâng cao kỹ năng khai thác và sử dụng máy móc thiết bị hiện đại đó. Sự phát triển nhanh của khoa học kỹ thuật và những ứng dụng của nó trong lĩnh vực dệt may khiến cho chính sách nhân sự phải luôn thay đổi. Những yêu cầu kỹ năng đối với nhân viên ngày càng cao, mức độ tự động hóa cũng sẽ làm thay đổi nhu cầu NNL...
- Nguồn tài chính của đơn vị: Đào tạo là một hoạt động đòi hỏi rất nhiều
kinh phí. Số lượng, chất lượng đào tạo phụ thuộc rất lớn vào nguồn tài chính doanh nghiệp. Nhiều khi doanh nghiệp có nhu cầu đào tạo rất lớn nhưng không thể thực hiện được do thiếu kinh phí. Do đó, dự tính chi phí đào tạo cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển NNL.
- Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo: Chính sách khuyến khích và sử dụng NNL sau đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả đào tạo. Làm tốt việc này sẽ góp phần nâng cao được chất lượng đào tạo, từ đó nâng cao hiệu quả công việc của người lao động. Việc khuyến khích cán bộ công nhân viên tham gia đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được các doanh nghiệp quy định cụ thể về chế độ cho người được cử đi học như: tiền lương, học phí, tiền ăn theo ca, các chi phí khác có liên quan.
Đối với chính sách sử dụng NNL sau đào tạo cũng phải được các doanh nghiệp chú ý, doanh nghiệp phải đảm bảo sau mỗi khóa đào tạo người lao động phải vận dụng được tối đa những kiến thức đã học, từng bước nâng cao thu nhập, chức vụ cho người được đào tạo.
- Văn hóa tổ chức: phong cách, lối sống, nhu cầu của các thành viên trong doanh nghiệp, cách nhìn nhận về giá trị con người của tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách tư duy và chính sách đào tạo, phát triển NNL của tổ chức.
- Năng lực của cán bộ quản lý: chính sách NNL dù có hợp lý đến đâu cũng sẽ khó thành công nếu không có một bộ máy quản lý điều hành đủ năng lực để thực hiện, vì vậy trình độ nhận thức, năng lực của cán bộ quản lý là một trong những nhân tố quyết định đến công tác quản lý nhân lực của doanh nghiệp.