6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Hoàn thiện tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
Việc xây dựng chiến lược NNL nói chung, đào tạo và phát triển NNL nói riêng cần phải dựa trên chiến lược tổng thể chung của ngành tạo nguồn và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của thời kỳ mới, nhằm hình thành một đội ngũ nhân lực chất lượng cao cả về chuyên môn nghiệp vụ, ý thức đạo đức nghề nghiệp đáp ứng yêu cầu hoạt động của hệ thống cơ quan quản lý nhà nước trong điều kiện mới.
- Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực cho cán bộ, công chức để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại.
- Phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu của Sở Thông tin và Truyền thông trong tương lai.
- Xác định tổng cầu về nhân lực: dự báo khối lượng công việc đáp ứng các mục tiêu trung gian và mục tiêu chiến lược, từ đó dự báo nhu cầu nhân lực với các mục tiêu đó. Xác định nguồn cung nhân lực, chú trọng NNL chất lượng cao. Phân tích quan hệ cung - cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh phù hợp với thời kỳ phát triển. Lựa chọn các giải pháp, xây dựng chính sách, thiết kế chương trình và kế hoạch thực hiện. Xác định các bước triển khai. Phân công trách nhiệm và kinh phí.
Để đổi mới, hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch, quy hoạch đào tạo nhằm tăng cường chất lượng và hiệu lực của công tác quy hoạch nói chung và công tác đào tạo nói riêng cần giải qyết theo các hướng sau đây:
Thứ nhất, hoàn thiện các căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NNL.
- Hoàn thiện bản phân tích công việc: thông qua các phương pháp bảng hỏi, phương pháp quan sát, phỏng vấn thu thập các thông tin cần thiết liên quan đến từng chức danh công việc. Trên cơ sở đó xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Hoàn thiện phương pháp đánh giá thực hiện công việc: việc đánh giá thực hiện công việc phục vụ cho nhiều mục tiêu khác nhau. Ở đây chúng tôi xem xét đánh giá phục vụ cho việc phát hiện ra những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng mà người lao động cần phải được bổ sung qua đào tạo. Quy trình thực hiện như sau:
+ Xây dựng hệ thống các chỉ tiêu đánh giá phù hợp. Những chỉ tiêu, tiêu thức phải phản ánh được những kiến thức, kỹ năng cần phải có.
cho từng mức độ.
+ Lựa chọn các phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát hiện ra khả năng hiện tại của người được đánh giá.
+ Sau khi xây dựng được mẫu phiếu đánh giá sẽ gửi cho người lao động tự đánh giá và người quản lý trực tiếp đánh giá.
+ Kết hợp kết quả do người quản lý đánh giá và kết quả tự đánh giá của cá nhân người lao động để đưa ra kết luận cuối cùng về kết quả nên đánh giá 6 tháng 1 lần, với thời gian như vậy mới thấy được sự thay đổi trong thực hiện công việc của người lao động.
Thứ hai, công tác lập kế hoạch đào tạo NNL phải dựa trên nhu cầu đào tạo của ngành về số lượng, nội dung chương trình đào tạo, khả năng tài chính cho việc đào tạo, khả năng có thể cung cấp các điều kiện khác phục vụ cho đào tạo (cơ sở vật chất, khả năng chuẩn bị nội dung đào tạo, tìm kiếm giáo viên thích hợp…) kế hoạch công tác (số lượng lao động được cử đi đào tạo và thời gian tổ chức đào tạo phải đảm bảo hoạt động của ngành diễn ra bình thường), những chương trình đào tạo miễn phí do các cơ sở đào tạo, các tổ chức quốc tế hoặc cơ quan chủ quản cao cấp.
Thứ ba, tổ chức các chương trình đào tạo và hướng tới hội nhập kinh tế quốc tế. Sở nên chú trọng các chương trình đào tạo về pháp luật, yêu cầu thương mại quốc tế, ngoại ngữ, khả năng khai thác thông tin trên mạng Internet, cử người đi du học hoặc làm chuyên gia ngắn hạn ở nước ngoài, cử người lao động đi học các khoá đào tạo quốc tế, tăng cường đào tạo ngoại ngữ.
Xác định nhu cầu đào tạo
Ngoài những phương pháp hiện hành đã sử dụng thì Sở Thông tin và Truyền thông có thể vận dụng phương pháp “mô hình năng lực” vào việc xác định nhu cầu đào tạo. Phương pháp này có ưu điểm là trong một thời gian ngắn đồng thời phát hiện ra các kiến thức, khả năng mà người CBCC cần thiết phải bổ
sung.
Các bước tiến hành gồm:
- Thiết kế những kiến thức, kỹ năng người CBCC cần phải có vào bên phân tích công việc.
- Xác định mức độ đạt từng kiến thức, kỹ năng (4 hoặc 5 mức).
- Đánh giá năng lực thực tế của CBCCVC. Từ đó xác định được đường năng lực thực tế của nhân viên.
- Xác định nhu cầu đào tạo bằng cách so sánh đường năng lực thực tế với đường năng lực cần thiết của từng nhân viên theo các kiến thức, khả năng mô tả.
Đổi mới cách đánh giá nhu cầu đào tạo trong cơ quan Sở, dựa vào những căn cứ sau:
- Tiêu chuẩn từng chức danh: căn cứ vào yêu cầu về kiến thức, kỹ năng, trình độ đối với từng chức danh công tác, so với thực tế sẽ xác định được các cá nhân cần đào tạo cũng như nội dung cần đào tạo nhằm đáp ứng tiêu chuẩn công việc.
- Chiến lược phát triển và hội nhập của tổ chức căn cứ vào chiến lược này, sẽ xác định được những nội dung cần đào tạo và lộ trình đào tạo, qua đó chiến lược mới có tính khả thi.
- Quy hoạch cán bộ và nhu cầu tuyển dụng của tổ chức: căn cứ nhu cầu tuyển dụng sẽ xác định được nhu cầu và chương trình đào tạo CBCC mới. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể được thực hiện thông qua việc đánh giá nhu cầu đào tạo gửi đến các cá nhân và nhà quản lý.
Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo cần được chú trọng hơn, Sở Thông tin và Truyền thông mới chỉ xem xét việc xác định mục tiêu trước mắt mà chưa quan tâm đến việc xác định mục tiêu lâu dài. Phải có sự kết hợp hài hoà giữa
mục tiêu phát triển của ngành, lĩnh vực với mục tiêu đào tạo NNL. Vì vậy việc đào tạo cần phải được xây dựng dựa trên những nhu cầu phát triển, các biện pháp và chương trình đào tạo phải khoa học, cụ thể, hợp lý.
Xác định mục tiêu đào tạo là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Bao gồm các mục tiêu cụ thể như sau:
+ Những kỹ năng cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo.
+ Số lượng và cơ cấu học viên + Thời gian đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chuyên môn của người CBCC trong cơ quan, đơn vị. Các mục tiêu đào tạo phải rõ ràng, cụ thể và có thể đánh giá được.
Các mục tiêu cụ thể cho đào tạo và phát triển NNL như sau:
- Đảm bảo tất cả CBCCVC được trang bị đầy đủ các kỹ năng về chuyên môn nghiệp vụ công tác quản lý nhà nước về các lĩnh vực của ngành Thông tin và Truyền thông nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.
- Nâng cao kỹ năng quản lý cho toàn bộ đội ngũ CC lãnh đạo để có thể đáp ứng được tình hình quản lý nhà nước trong thời kỳ mới.
- Nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở nhằm tạo ra một quỹ lớn cho đào tạo và phát triển NNL.
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Đối với hoạt động cơ quan HCSN, công tác đào tạo được coi là một trong những hoạt động quản lý quan trọng. Theo quan niệm phát triển NNL hiện đại, người lao động được xem là tài sản của doanh nghiệp, nên đào tạo và đào tạo lại là một hoạt động đầu tư mang lại lợi ích dài hạn cho tổ chức, vì
đào tạo là biện pháp chiến lược để nâng cao chất lượng NNL. Nếu đào tạo đúng hướng sẽ mang lại lợi ích hữu hình cho doanh nghiệp. Đó là tăng chất lượng sản phẩm dịch vụ, thái độ phục vụ cầu thị làm tăng văn hoá doanh nghiệp và lợi ích vô hình: Cải thiện thói quen làm việc, cải thiện thái độ và hành vi tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho CBCC phát triển khả năng cá nhân; nâng cao hình ảnh vị thế của ngành trong quá trình hoạt động. Đặc biệt nếu đào tạo tốt còn rút ngắn khoảng cách thời gian học hỏi, thời gian tích luỹ kinh nghiệm đối với chuyên viên mới tuyển dụng, mới thay đổi vị trí công tác.
Thực hiện nguyên tắc đào tạo hướng cầu và đáp ứng yêu cầu của thực tiễn về chất lượng đội ngũ nhân lực để phân loại kế hoạch đào tạo đội ngũ nhân lực trên ba hướng:
- Đào tạo đáp ứng việc tăng cường năng lực của đội ngũ để thực hiện tốt nhiệm vụ hiện tại
- Đào tạo đáp ứng việc hoàn thiện các tiêu chuẩn nghiệp vụ chức danh công chức
- Phát triển NNL để đáp ứng yêu cầu của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình trong tương lai.
Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình cần đa dạng hóa loại hình đào tạo nhằm tạo điều kiện để mỗi cán bộ công chức đều có cơ hội nâng cao trình độ và tri thức của mình. Có thể thông qua các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Là hình thức đào tạo truyền thống và khá phổ biến. Học viên học được cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc dưới sự hướng dẫn chỉ bảo của đồng nghiệp đi trước. Tiến trình của nó gồm: quan sát, ghi nhớ, học tập và làm theo. Hình thức này có ưu điểm là đơn giản dễ thực hiện, ít tốn kém, có thể kiểm tra ngay kết quả học tập của học viên trên công việc của họ. Tuy nhiên nhược điểm của nó là đi theo đường mòn
nên không phát huy được cái mới của tri thức, thiếu các cơ sở định lượng của tiêu chuẩn chuyên môn nghề nghiệp nên khó đánh giá hiệu quả sau đào tạo.
- Đào tạo theo chỉ dẫn: Là sự liệt kê ở mỗi công việc những nhiệm vụ qui trình thực hiện cùng với những điểm mấu chốt cần lưu ý khi thực hiện nhằm hướng dẫn các học viên thực hành theo từng bước. Cách thức đào tạo này thường đi kèm với các ấn bản "sổ tay hướng dẫn công việc", cẩm nang thao tác… đây là hình thức phù hợp với các công việc có qui trình và tiêu chuẩn nghề nghiệp rõ ràng và đối tượng học viên là nhóm công chức khối nghiệp vụ tác nghiệp.
- Đào tạo theo bài giảng: Được áp dụng khi cần cung cấp kiến thức chuyên môn có tính hệ thống hoàn chỉnh cho một nhóm học viên tập trung, đông. Ưu điểm của phương pháp này là khối lượng kiến thức được cung cấp một cách hệ thống, thông tin chính thức, nội dung phong phú, yêu cầu cao đối với học viên. Yêu cầu phải có đủ điều kiện vật chất và tổ chức cho hoạt động đào tạo, có sự chuẩn bị chu đáo về phía giảng viên và người được lựa chọn tham gia.
Như vậy, qua việc đa dạng hóa hoạt động, đào tạo không chỉ là hoạt động độc lập, tách biệt với các chức năng khác của quản trị phát triển nhân sự mà nó mà được thực hiện trước bổ nhiệm, sau tuyển dụng và thường xuyên trong quá trình làm việc, tùy thuộc theo từng đối tượng học viên. Đào tạo là một bộ phận không thể tách rời trong qui trình quản lý nhân sự. Để có được một đội ngũ nhân sự có chất lượng thì đội ngũ nhân sự phải được phát triển liên tục theo các tiêu chuẩn về chức danh nghề nghiệp, đồng thời có kế hoạch sử dụng bố trí nhân sự sau đào tạo.
Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
Đối với cán bộ quản lý thì hoạt động đào tạo, bồi dưỡng họ chủ yếu là các lớp đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn, thường là thời gian dưới một tuần, nên
không thể dựa vào kết quả học tập hay kết quả làm việc của các học viên để đánh giá hiệu quả. Bởi vì hai tiêu thức này xác định rất khó, do đó cần phải dựa vào sự thay đổi về hành vi, cách thức thực hiện công việc thông qua việc sử dụng phương pháp phỏng vấn hoặc dùng bảng câu hỏi điều tra.
Đối với cán bộ chuyên viên, có thể sử dụng tiêu thức đánh giá sự thay đổi về hành vi thực hiện công việc và kết quả làm việc của họ sau khóa đào tạo. Xác định sự thay đổi về hiệu quả làm việc trước và sau khi cho CCVC tham gia các khóa đào tạo. Đối với hình thức đào tạo dài hạn, có thể đánh giá qua kết quả học tập của CCVC.
Xác định kinh phí đào tạo
Nguồn kinh phí dành cho công tác đào tạo nguồn nhân lực chủ yếu được lấy từ 3 nguồn:
+ Trích 10% chi thường xuyên
+ Nguồn kinh phí hỗ trợ ngân sách nhà nước
+ CBCCVC tự túc kinh phí đào tạo theo tính chất khóa đào tạo.
Tổ chức thực hiện chương trình đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo: Dựa vào yêu của chương trình đào tạo mà có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế hoặc mời giảng.
Đối với hình thức đào tạo kèm cặp, chỉ dẫn, cần chú trọng những CBCC có kinh nghiệm, làm việc lâu năm, chuyên môn cao và được sự tín nhiệm của mọi người.
Hiện nay, có đội ngũ CBCC có trình độ chuyên môn cao, thâm niên làm việc lâu năm trở lên chiếm tỷ lệ cơ bản. Đây vừa là lực lượng nòng cốt cho sự phát triển vừa là đối tượng giáo viên tiềm năng cho hoạt động đào tạo. Việc tận dụng nguồn nhân lực chất lượng cao tại Sở Thông tin và Truyền thông làm giáo viên đào tạo ngoài lợi thế tiết kiệm được kinh phí, thời gian còn có một lợi thế nữa là những người này nắm rõ mọi hoạt động định hướng
HCSN của Sở, có kinh nghiệm thực tế cao nên chất lượng đào tạo cũng được đảm bảo. Từ nguồn lực này, xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo nội bộ, hiệu quả là vừa có kỹ năng, vừa có kinh nghiệm thực tế.
Đối với hình thức đào tạo tập huấn bồi dưỡng, hội nghị, hội thảo, Sở cần chú trọng lựa chọn cán bộ đào tạo ở những tổ chức giáo dục có uy tín, giáo viên có 5 năm kinh nghiệp trở lên. Ngoài ra cũng chú trọng công tác lấy ý kiến của người học về hoạt động giảng dạy của giáo viên, người báo cáo để đánh giá chất lượng giảng dạy một cách chính xác, kịp thời có những thay đổi hợp lý.
Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình nên áp dụng thêm các hình thức đào tạo như phát các tài liệu về nghiệp vụ như ISO, kỹ năng, quy trình,... tổ chức các kỳ thi sát hoạch để CBCC chủ động trong học tập.
Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển NNL không chỉ có ý nghĩa đối với các chương trình đào tạo hiện tại mà còn giúp việc tiến hành trong tương lai. Vì vậy đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển NNL cần thông qua các chỉ tiêu và phương pháp sau:
- Đánh giá kết quả học tập của người CBCC sau khi kết thúc khóa học như: điểm thi, bằng cấp, chứng chỉ.
- Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia khoá đào tạo hoặc sau khoá đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các phương diện đào tạo,