6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
3.2.2. Các giải pháp hỗ trợ
Nâng cao trình độ của cán bộ làm công tác đào tạo
Đào tạo và phát triển NNL không chỉ là hoạt động hành chính mà phải là hoạt động tư vấn tham mưu định hướng cho lãnh đạo, nên bản thân công tác này cũng cần được đổi mới từ tư duy đến những hoạt động kỹ thuật. Phát triển NNL phải được coi là một ngành khoa học quản trị và cần được triển khai một cách chuyên nghiệp, đồng bộ, sử dụng các công cụ hỗ trợ mang tính hướng dẫn, có thể đo lường và kiểm tra.
Tiến hành từng bước trong việc xây dựng các công cụ hỗ trợ hoạt động đào tạo và phát triển NNL trong các cơ quan đơn vị. Qua nghiên cứu thực trạng của Sở Thông tin và Truyền thông và kinh nghiệm ở các đơn vị khác cho thấy, có thể làm từng bước như sau:
- Thực hiện phân tích công việc hay phân tích chức vụ để xây dựng hồ sơ công việc cho mỗi nhóm công việc trong cơ quan, đơn vị, bằng cách: (i) xác định loại kỹ năng cần thiết của nhóm công việc, xác định nhiệm vụ cần làm trong quá trình hoạt động; sử dụng phương pháp phân tích công việc (Job analysis) để phân loại và xác định kỹ năng; (ii) xác định số lượng các loại kỹ năng đó: căn cứ số lượng nhiệm vụ cần hoàn thành để đánh giá khối lượng công việc trong mỗi nhiệm vụ, từ đó xác định số lượng các kỹ năng cần thiết; (iii) xác định các cách thức khác nhau để đáp ứng được kỹ năng đó, có thể tự thực hiện qua việc nâng cao khả năng để tự đảm nhận công việc, hoặc tuyển
thêm nhân viên mới, hoặc thuê khoán công ty ngoài thực hiện.
- Xây dựng các bản mô tả công việc, mô tả chức năng cho công việc cụ thể trong Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình. Nội dung của bản mô tả công việc gồm: (i) tên công việc, vị trí của công việc đó trong tổ chức; (ii) nhiệm vụ cần thực hiện; (iii) trách nhiệm và quyền hạn về tài chính (nếu có) của người thực hiện; (iv)người phụ trách trực tiếp; (v) số nhân viên dưới quyền; (vi) kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần có cho vị trí công việc.
- Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình cần xây dựng một hệ thống thông tin đầy đủ phục vụ cho đào tạo và phát triển NNL. Hệ thống này cần đảm bảo các yêu cầu sau: Thông tin về nhân khẩu học (giới tính, tuổi…) thông qua sơ yếu lý lịch cá nhân; thông tin về trình độ chuyên môn nghiệp vụ thông qua các văn bằng, chứng chỉ; thông tin về công việc đang làm thông qua bảng phân tích công việc; thông tin về kết quả việc tổng quan kết quả các lần đánh giá thực hiện công việc.
Hoàn thiện chính sách bổ nhiệm
Đây là công việc cần thiết, nhằm lựa chọn những cán bộ có đủ năng lực, phẩm chất và uy tín bổ sung cho các chức danh quản lý. Về phía cá nhân, việc bổ nhiệm còn là sự công nhận đánh giá tốt về quá trình thực hiện nhiệm vụ của mình, củng cố sự tận tâm, trung thành với sự phát triển chung, đề cao phẩm chất lao động, khích lệ người lao động làm việc tốt nhất theo khả năng của mình với hy vọng sẽ có những vị trí mới quan trọng hơn trong tương lai. Trong thời gian tới, bổ nhiệm cán bộ quản lý ở Sở Thông tin và Truyền thông cần đảm bảo những nội dung sau:
+ Không bổ nhiệm đúng quy trình, việc bổ nhiệm là cần thiết nhưng nếu sai quy trình, gượng ép... có thể có những tác dụng ngược. Người được bổ nhiệm có thể không đảm đương được công việc đề ra, ảnh hưởng đến hoạt động của Sở.
+ Việc bổ nhiệm cần tuân thủ các quy định chung của công tác tổ chức cán bộ.
+ Bổ nhiệm dựa vào yêu cầu công việc, đòi hỏi của tổ chức. Khắc phục tình trạng xây dựng một đơn vị mới để đảm bảo chức danh cho một cán bộ quản lý nhất định.
+ Cán bộ công chức được bổ nhiệm phải nằm trong quy hoạch, đã được đào tạo, bồi dưỡng các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết. Có những tiêu chuẩn “cứng” và tiêu chuẩn “mềm” giúp cho việc bổ nhiệm đúng người, đúng chỗ, trong đó thành tích và tiềm năng là hai tiêu chuẩn có tính nguyên tắc để xác định việc bổ nhiệm. Thành tích có liên quan đến hiệu quả, chất lượng công việc cá nhân ở vị trí hiện tại của người đó. Tiềm năng hay khả năng liên quan đến chất lượng và hiệu quả công việc sẽ tốt như thế nào khi người đó được bố trí vào một cương vị mới gắn với trách nhiệm, quyền hạn cao hơn.
Việc bổ nhiệm cán bộ là nội dung hết sức quan trọng trong quản lý nhân lực tại chi nhánh. Một số nội dung cần lưu ý trong bổ nhiệm các cán bộ quản lý tại chi nhánh, bao gồm: Bổ nhiệm cần tạo cơ hội cho các cán bộ, nhân viên tại chính đơn vị tiến hành bổ nhiệm. Điều này đồng nghĩa với việc, nếu tại đơn vị có nhu cầu bổ nhiệm, ứng viên được ưu tiên trước hết là cán bộ làm việc tại chính đơn vị đó. Điều này tạo cơ hội cho mỗi cán bộ, nhân viên phấn đấu, cố gắng trong công việc; Bổ nhiệm tạo tính cạnh tranh. Mỗi chức danh có từ 2-3 ứng viên. Việc lựa chọn ứng viên nào phụ thuộc vào tiêu chí đã được xác định và quy trình bổ nhiệm. Có như vậy mới khuyến khích được các ứng viên thể hiện năng lực chuyên môn, năng lực quản lý; iii/ Việc bổ nhiệm lại là một khâu quan trọng trong công tác cán bộ, đối với tổ chức thông qua năng lực quản lý, điều hành và chất lượng công việc được giao của cá nhân để xác định liệu họ có hoàn thành nhiệm vụ hay không, có phát triển và duy trì sự phát triển trong công việc hay không? Yêu cầu đòi hỏi công việc sắp tới như thế nào, việc bổ nhiệm lại để tiếp tục giữ vị trí điều hành có làm cho tổ
chức và nhân viên dưới quyền phát huy được không? Hay phải có sự xem xét lại, có thể tìm chọn nhân sự có khả năng hơn. Đối với cá nhân người đang giữ vị trí nhất định cũng là dịp soi rọi lại mình, ý thức hơn với công việc, với trách nhiệm được giao, với sự tín nhiệm của tập thể anh chị em trong đơn vị để từ đó có sự phấn đấu để làm tốt nhiệm vụ hơn.
Hoàn thiện các chính sách tạo động lực cho CBCCVC
Làm công tác tuyên truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán bộ công nhân viên được đào tạo. Điều này giúp cho người lao động hiểu rõ về tầm quan trọng của công tác này và tự nguyện tham gia đào tạo. Sau đó ban lãnh đạo sẽ phân tích rõ cho cán bộ được cử đi học biết về mục đích của mỗi khoá học, ý nghĩa thiết thực của nó và nó hoàn toàn có lợi cho người được cử đi đào tạo: nâng cao kỹ năng tay nghề làm việc từ đó góp phần tăng thu nhập và chức danh cho họ trong tương lai.
Kết hợp khuyến khích vật chất và tinh thần cho người lao động. Ngoài các trợ cấp về vật chất như: tiền học phí, tiền đi lại, nhà ở, tài liệu…thì Sở Thông tin và Truyền thông nên có những khuyến khích về tinh thần như: tặng bằng khen, tặng phẩm… cho những người đạt thành tích cao trong quá trình đào tạo. Ngoài ra còn phải tạo tâm lý yên tâm cho người được đào tạo để họ có thể học tập với kết quả cao nhất. Làm dung hoà mối quan hệ giữa những người được đi đào tạo với những người không được đi đào tạo để họ đóng góp hết công sức mình cho Sở Thông tin và Truyền thông.
Đây là một trong những vấn đề hết sức quan trọng, Sở Thông tin và Truyền thông phải có những chính sách cụ thể và chi tiết để những người được đào tạo có thể sử dụng được kiến thức, kỹ năng mình đã học với hiệu quả cao. Bên cạnh đó Công ty cũng cần có những khuyến khích về vật chất tinh thần cho người lao động sau mỗi khoá đào tạo để họ có thêm được những sáng kiến, cải tiến phương pháp làm việc, chủ động hơn trong các tình huống công việc khó cần nhiều kiến thức và có khả năng áp dụng những kiến thức
đã học vào thực tế.
Cần có cơ chế sử dụng lao động sau đào tạo tốt hơn so với hiện nay theo nguyên tắc cử đúng người đi đào tạo, bố trí đúng việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo đúng tiêu chuẩn có chú ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của cá nhân người được bổ nhiệm. Tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng và phương pháp lao động cho cán bộ. Cần có những văn bản cụ thể cho vấn đề này để có quá trình tổ chức thực hiện thống nhất.
Để xây dựng được chính sách này, Sở Thông tin và Truyền thông phải gắn việc đào tạo với nhu cầu về NNL, dựa trên cơ sở quy hoạch cán bộ và gắn với chiến lược phát triển của Sở Thông tin và Truyền thông. Đào tạo phải có mục đích rõ ràng, cán bộ công nhân viên cần được đào tạo về mặt nào để đáp ứng yêu cầu công việc thì đào tạo bổ sung, nâng cao mặt đó. Đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, có hiệu quả và không đào tạo tràn lan. Ưu tiên đào tạo cán bộ chủ chốt, cán bộ trong diện quy hoạch, cán bộ có thâm niên công tác và đội ngũ công nhân.
Đảm bảo tăng lương, thăng chức cho những người được đi đào tạo từ đó mới tạo ra sự thu hút hấp dẫn cán bộ công nhân viên tự nguyện, tích cực tham gia vào các khoá đào tạo.
Khuyến khích cán bộ công nhân viên tự nguyện đi đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn, đáp ứng được nhu cầu công việc đồng thời cũng giúp Sở Thông tin và Truyền thông giảm đi một khoản chi phí và thời gian đào tạo vì họ phải tự bỏ chi phí và phải học ngoài giờ hành chính.
Ngoài ra, những người được cử đi đào tạo hoặc những người tự nguyện đào tạo phải chấp hành đầy đủ quy định, nội quy của cơ sở đào tạo, các quy định liên quan của cơ quan có thẩm quyền và của Sở Thông tin và Truyền thông.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
Căn cứ vào cơ sở lý luận của chương 01, thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở chương 02, tác giả đề xuất các giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các biện pháp tập trung giải quyết các vấn đề bức thiết đối với nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ nguồn nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông trong giai đoạn phát triển hiện nay và những năm tiếp theo.
Các giải pháp đề ra giúp cho Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình xây dựng các chính sách đào tạo và phát triển, mặt khác khắc phục những yếu kém tồn tại trong thời gian qua để kịp thời chấn chỉnh.
Các giải pháp được đề xuất trên đây tác động vào tất cả các thành tố tham gia vào quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Phối kết hợp giữa các biện pháp khác sẽ tạo thành một tập thể thống nhất phù hợp với tình hình thực tế của Sở Thông tin và Truyền thông, tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ được giao.
KẾT LUẬN
Trong xu thế quốc tế hội nhập, con người quyết định nguồn lực của doanh nghiệp. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là cách giải quyết duy nhất giúp các doanh nghiệp nói chung và ngành Sở Thông tin và Truyền thông nói riêng không ngừng tồn tại và phát triển ngày một mạnh hơn trên thị trường trong nước và quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu trong luận văn “Đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Một là, xem xét toàn diện những cơ sở và lý thuyết về nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh Quảng Bình, cụ thể là xác định nhu cầu, xây dựng kế hoạch chương trình đào tạo, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả quá trình đào tạo.
Ba là, trên cơ sở các mục tiêu chiến lược và định hướng kế hoạch HCSN của Sở Thông tin và Truyền thông giai đoạn 2020-2025, thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, luận văn có đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình.
Do hạn chế về thời gian và khả năng nghiên cứu, đề tài chỉ tập trung nghiên cứu, phân tích và đưa ra những giải pháp với những nội dung cơ bản nhất nhằm góp phần nâng cao hiệu quả công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông. Mặc dù có nhiều cố gắng, tuy nhiên nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vấn đề rộng và
liên quan đến nhiều lĩnh vực, tài liệu nghiên cứu và khả năng bản thân còn hạn chế, nên đề tài không tránh khỏi những sai sót nhất định.
Kính mong nhận đươc sự đóng góp chân tình của quý Thầy, Cô để tác giải hoàn thiện hơn.
[1] Đoàn Khải (2005), Nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá ở Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
[2] GS. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ CNH&HĐH, Nhà xuất bán chính trị Quốc gia, Hà Nội.
[3] Thủ tướng Phan Văn Khải (11/01/1998), Tăng cường sự hợp tác.
[4] Christian Batal, Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước, NXB Chính trị Quốc gia, 2002;
[5] Trần Kim Dung ( 2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê.
[6] Nguyễn Đình Hiến, Hải Minh; Quản trị Nhân sự trong công ty Nhật Bản; NXB TP Hồ Chí Minh.
[7] Nguyễn Thị Bích Thu, “Quản trị nguồn nhân lực và lợi thế cạnh tranh”, Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đà Nẵng.
[8] Võ Thanh Hải, Quản trị Nguồn nhân lực, Đại học Duy Tân, Đà Nẵng. [9] Nguyễn Hữu Thân, (2010), Quản trị Nhân sự, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
[10] Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền, (2006), Quản trị học, Hà Nội.