6. Tổng quan về tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Phân tích kết quả điều tra công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin
tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình
Để có những phân tích, đánh giá khách quan và chính xác về thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình, tác giả đề tài đã tiến hành khảo sát với CBCNV các đơn vị. Tác giả đã tiến hành gửi 47 phiếu khảo sát và thu lại được 47 phiếu, trong đó khối quản lý (từ phó phòng trở lên) là 22 phiếu, khối văn phòng (nhân viên các phòng, ban) là 25 phiếu.
Bảng 2.6: Phân tổ CBCCVC tham gia khảo sát:
Chỉ tiêu Toàn Sở Khối quản lý Khối CV, VC Ghi chú SL TL SL TL SL TL
1. Trình độ chuyên môn Trên đại học 12 25,5 8 36,4 4 16 Đại học 35 74,5 14 63,6 21 84 Độ tuổi Dưới 30 19 13.6 3 13,6 16 64 Từ 31-44 16 50 14 63,6 2 8 Trên 45 12 36.4 5 22,8 7 28 2. Giới tính Nam 24 55 14 63,6 10 40 Nữ 23 45 8 36,4 15 60
Bảng 2.7: Xác định nhu cầu đào tạo
Chỉ tiêu Toàn Sở Khối quản lý Khối văn phòng Khối Sự nghiệp SL TL SL TL SL TL SL TL
Nhu cầu được đào tạo
Có 28 78 0 0 14 50 14 50
Không 8 22 0 0 2 25 6 75
Số liệu phân tích từ bảng ta thấy trong 36 người được hỏi thì có 28 người trả lời muốn được tham gia đào tạo, chiếm 78%, còn lại 22% là không có nhu cầu được đào tạo.
Bảng 2.8: Khảo sát công việc làm hiện tại
Chỉ tiêu Toàn Sở Khối quản lý Khối văn phòng Khối Sự nghiệp SL TL SL TL SL TL SL TL
Công việc chuyên môn nghiệp vụ hiện tại
Rất phù hợp 35 74,5 20 80 15 55,6 7 50
Phù hợp 10 21,2 5 20 12 44,4 5 35,7
Qua số liệu bảng 2.8. Về công việc làm hiện tại có phù hợp với CMNV, thì 74,5% cho rằng rất phù hợp, 21% cho là phù hợp, ít phù hợp chiếm 4,3%. Sở Thông tin và Truyền thông đã cơ bản bố trí công việc phù hợp cho CBCC để họ phát huy đem lại hiệu quả cho hoạt động.
Bảng 2.9: Bảng xác định kiến thức đào tạo
Chỉ tiêu Toàn Sở Khối quản lý Khối văn phòng Khối Sự nghiệp SL TL SL TL SL TL SL TL
Kiến thức đào tạo
Chuyên môn ng.vụ 16 40 6 37.5 4 25 6 37.5
Ngoại ngữ 7 17.5 2 28.6 4 57.1 1 14.3
Tin học 14 35 5 35.7 2 14.3 7 50
Khác 3 7.5 1 33.3 1 33.3 1 33.3
Qua bảng khảo sát cũng cho thấy, trong 40 người thì có 16 ý kiến mong muốn được đào tạo CMNV để nâng cao tay nghề, 7 ý kiến mong muốn được đào tạo về ngoại ngữ và 14 ý kiến muốn được đào tạo tin học.
Bảng 2.10: Bảng khảo sát thời gian đào tạo
Chỉ tiêu Toàn Sở Khối quản lý Khối văn phòng Khối Sự nghiệp SL TL SL TL SL TL SL TL Đào tạo ngắn hạn 62 84 10 16.1 30 48 22 35
Đào tạo dài hạn 12 16 3 25 3 25 6 50
Về thời gian khóa đào tạo, phần lớn CBCNV đều được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn chiếm đa số (84%). Còn lại, dài hạn (từ 1 năm trở lên) chiếm (16%). Chứng tỏ Sở Thông tin và Truyền thông luôn quan tâm đến các khóa ngắn hạn nhằm đáp ứng nhanh công việc thông qua công tác huấn luyện, bồi dưỡng là rất cần thiết. Tuy vậy Sở Thông tin và Truyền thôngcần phải
quan tâm cử CBCNV tham gia các khóa đào tạo dài hạn (học SĐH, ĐH, các khóa nghiệp vụ dài ngày ...) để họ có một nền tảng nghiệp vụ vững chắc giúp Sở Thông tin và Truyền thông thích nghi và xử lý nhạy bén với các thách thức và cơ hội với thị trường cạnh tranh như hiện nay.
* Nhận xét chung:
- Việc tham gia đào tạo của nhân viên là do cấp trên quyết định chứ không xuất phát từ nhu cầu của nhân viên.
- Nhân viên của Sở Thông tin và Truyền thông có tinh thần học hỏi, nâng cao trình độ rất lớn điều này thể hiện qua nhu cầu muốn được tham gia đào tạo của nhân viên hiện nay là rất lớn. Trong đó, nhu cầu được đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm mục đích thực hiện tốt hơn công việc hiện tại của người lao động là rất cao. Đây điều kiện thuận lợi trong việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông tỉnh.
- Đa số nội dung đào tạo Sở Thông tin và Truyền thông thực hiện đã đáp ứng được yêu cầu của người lao động, bên cạnh vẫn có một số kiến thức, kỹ năng chưa phù hợp với công việc thực tế của người lao động.
- Các phương pháp Sở Thông tin và Truyền thông đang áp dụng hiện nay đa phần phù hợp, đáp ứng yêu cầu của người học, bên cạnh đó Sở Thông tin và Truyền thông cần bổ sung một số phương pháp đào tạo khác để đáp ứng tốt hơn nhu cầu đa dạng của từng ngành nghề, để công tác đào tạo được tốt hơn, đem lại hiệu quả cao hơn.
- Chất lượng giáo viên tham gia đào tạo đều đảm bảo chất lượng và đáp ứng tốt yêu cầu đào tạo.
- Tài liệu phục vụ công tác đào tạo đa số học viên đánh giá tốt, bên cạnh đó vẫn có một số tài liệu biên soạn thiếu logic, không theo một trình tự gây khó khăn cho người học.
- Chất lượng đào tạo và phát triển đã đáp ứng được các yêu cầu của học viên tham gia khoá học, cho kết quả thực hiện công việc được cải thiện so
với trước khi được đào tạo, hầu hết các học viên sau khi đào tạo đều thu được những kiến thức, kỹ năng mới, có sự cải thiện về thái độ và hành vi làm việc.
2.3.2. Kết quả đạt được
- Sở Thông tin và Truyền thông đã quan tâm đến khâu xác định nhu cầu đào tạo. Trước khi cử tham gia các lớp đào tạo thì căn cứ nhu cầu vị trí công tác để dự kiến đối tượng cử tham gia, thông báo rộng rãi để CBCCVC đăng ký theo tiêu chí, yêu cầu đề ra.
- Các khóa đào tạo không những trang bị những kiến thức mới, kỹ năng mới mà còn giúp cho CBCC hoàn thiện, nâng cao trình độ, hiểu rõ hơn về công việc, nhiệm vụ của mình, giúp CBCC đáp ứng yêu công việc hiệu quả hơn trong quá trình công tác.
- Tổ chức thực hiện việc bố trí, sắp xếp, luân chuyển CBCC quản lý phù hợp với yêu cầu thực tiễn, giúp phát triển năng lực và hiệu quả trong thực thi công vụ. Nhiều CBCC quản lý được thuyên chuyển công tác đến các cơ quan đơn vị khác giúp cho họ có kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Sở Thông tin và Truyền thông có đội ngũ CBCC có ý thức cầu thị, học hỏi, nâng cao tay nghề.
- Quy định rõ ràng về đối tượng đào tạo, điều này khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi cho mọi đối tượng đang làm việc tại Sở Thông tin và Truyền thông tham gia học tập, nâng cao kiến thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ của mình. Để được tham gia học tập, người CBCC không chỉ phấn đấu nỗ lực trong công việc mà càng phải phấn đấu rèn luyện tư cách đạo đức trong quá trình làm việc.
2.3.3. Tồn tại, hạn chế và nguyên nhân
- Tuy chất lượng cán bộ, công chức đã được tăng lên đáng kể trong thời gian qua, nhưng chưa có đội ngũ công chức chuyên nghiệp. Trình độ và năng lực của một số công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, còn bất cập về nhiều mặt như tri thức và năng lực thực thi nhiệm vụ, cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ hiện đại trong công tác.
- Đào tạo, bồi dưỡng và quy hoạch chưa thực sự gắn chặt với nhau, thiếu quy hoạch mang tính chiến lược nên không thể định hướng đào tạo, bồi dưỡng đạt các mục tiêu, chỉ tiêu, chỉ số về trình độ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu lãnh đạo, quản lý trong từng giai đoạn phát triển, từ đó tạo ra độ vênh giữa đào tạo và sử dụng, dẫn đến lãng phí trong đào tạo, bồi dưỡng và giảm hiệu quả sử dụng sau đào tạo, bồi dưỡng.
- Chưa có chiến lược đào tạo, bồi dưỡng hoàn chỉnh, gắn với các mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa sát với thực tế. Vẫn còn trường hợp chưa đào tạo, bồi dưỡng trước khi bổ nhiệm chức danh lãnh đạo, quản lý. Nhiều cán bộ quản lý sau khi bổ nhiệm mới học tập để hoàn thành các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn.
- Việc đánh giá hiệu quả đào tạo thực hiện chưa tốt, chưa xây dựng được các tiêu thức cụ thể, chưa có bản đánh giá thực hiện công việc để đánh giá trình độ và khả năng đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức sau khi đào tạo, bồi dưỡng.
- Công tác đào tạo nguồn nhân lực trong quá trình thực hiện chịu tác động các yếu tố khách quan, chủ quan về thay đổi chức năng nhiệm vụ và tổ chức bộ máy.
- Chưa chủ động trong công tác đào tạo, phụ thuộc vào kế hoạch chung của tỉnh, ngành. Trong lúc quản lý nhà nước của ngành nhiều lĩnh vực.
- Chưa xây dựng chi tiết mô tả công việc, vị trí công tác để định hướng đào tạo.
- Việc đánh giá nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế do có ảnh hưởng đến công tác đào tạo, quy hoạch, bố trí, bổ nhiệm CBCC quản lý.
- Kinh phí đào tạo phụ thuộc vào nguồn ngân sách nên không chủ động trong việc thực hiện kế hoạch đào tạo.
- Đội ngũ CBCC số lượng mỏng và đảm nhận một vị trí chuyên trách riêng nên việc cử cán bộ đi đào tạo sẽ ảnh hưởng đến quá trình thực thi công việc chuyên môn chung.
* Nguyên nhân tồn tại, hạn chế
- Việc đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự chủ động, chủ yếu là khi có kế hoạch từ cấp trên hoặc từ các tổ chức đào tạo gửi thông báo tuyển sinh. Việc đào tạo, bồi dưỡng đôi khi còn mang tính hình thức nên chất lượng không cao.
- Nội dung, chương trình, phương thức đào tạo, bồi dưỡng còn chưa thật sự đổi mới. Hiện nay, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về lý thuyết, giảng dạy còn chung chung, chưa đi sâu vào từng lĩnh vực, nội dung giảng dạy chưa xuất phát từ yêu cầu thực tế công việc của cán bộ, công chức.
- Trình độ, năng lực của một bộ phận cán bộ, công chức còn ỷ lại, kinh nghiệm, trình độ, kiến thức không đồng đều, chưa được đào tạo hoàn chỉnh theo tiêu chuẩn ngạch bậc; một bộ phận có trình độ lý luận chính trị lại thiếu trình độ chuyên môn và ngược lại; một số cán bộ, công chức hạn chế về năng lực điều hành, quản lý nhưng chưa thể thay thế nên chất lượng, hiệu quả công việc thấp.
- Các chính sách đãi ngộ, khuyến khích mặc dù đã có nhiều tiến bộ nhưng chưa đủ sức thu hút, chưa làm cán bộ, công chức yên tâm với công việc; chưa khuyến khích được họ phấn đấu để học tập, nghiên cứu và nâng cao trình độ.
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
- Chương 2 giới thiệu khái quát về Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình (quá trình hình thành và phát triển, sơ đồ tổ chức, chức năng hoạt động...), phân tích tình hình sử dụng các nguồn lực trong cơ quan HCSN và phân tích thực trạng công tác đào
- Việc phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại của cơ quan dựa trên cơ sở phân tích tình hình thực tế.
- Nhìn chung, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được chú trọng, tuy nhiên bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác đào tạo vẫn còn hạn chế nất định. Kết quả phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở đề ra các giải pháp khoa học và hợp lý nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông ở Chương 3.
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYỀN THÔNG QUẢNG BÌNH 3.1. CƠ SỞ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Chiến lược, chương trình, tầm nhìn và định hướng phát triểnNgành Thông tin và Truyền thông đến năm 2025 Ngành Thông tin và Truyền thông đến năm 2025
Chiến lược:
Kinh nghiệm của các tổ chức, cơ quan quản lý nhà nước nói chung cũng như của Sở Thông tin và Truyền thông Quảng Bình nói riêng cho thấy những cách tiếp cận mới trong phát triển NNL cần được xây dựng dựa trên những thể chế, chính sách hợp lý, nếu không những đầu tư cho đào tạo sẽ không hiệu quả và tác động của nó sẽ rất hạn chế trong quá trình thực thi công vụ. Chính vì thế cần có một khung chính sách, thể chế về đào tạo nguồn nhân lực thật rõ ràng, chi tiết từ chính phủ, cấp tỉnh, sở và các phòng ban. Đồng thời, cần có những mục tiêu phương hướng và những quan điểm chỉ đạo về đào tạo nguồn nhân lực một cách đầy đủ. Có như vậy mới xây dựng được đội ngũ CBCC thực hiện nhiệm vụ quản lý nhà nước về lĩnh vực Thông tin và Truyền thông chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, có đủ năng lực tham mưu xây dựng hệ thống chính trị, nhà nước pháp quyền XHCN tiên tiến, hiện đại; có bản lĩnh chính trị vững vàng, trình độ lý luận, trình độ quản lý nhà nước cao; có trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch, đảm bảo tiêu chuẩn chung và tiêu chuẩn chức danh công việc; có đạo đức nghề nghiệp, phẩm chất và năng lực tốt, văn minh trong giao tiếp, ứng xử. Chú trọng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và công chức có trình độ chuyên môn cao, đảm bảo sự chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ cán bộ.
Chương trình và tầm nhìn:
- Quán triệt sâu sắc quan điểm cán bộ, công chức là nhân tố quyết định thành công của tổ chức, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng, là yếu tố có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển bền vững của cơ quan quản lý nhà nước về lĩnh vực được giao. Công tác đào tạo nâng cao trình độ quản lý là giải pháp quan trọng nhằm thực hiện chiến lược xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn mới.
- Công tác bố trí và sử dụng cán bộ, công chức phải xuất phát từ công tác quy hoạch, phải đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức, phải phù hợp với sở trường, ngành nghề đã được đào tạo và theo hướng chuyên môn hóa.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng phải được thực hiện đồng bộ với công tác đổi mới trong tuyển dụng, đánh giá, sử dụng và xây dựng chính sách đối với cán bộ, công chức. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng phải tạo ra động lực kích thích cán bộ, công chức tham gia học tập; khuyến khích cán bộ, công chức không ngừng học tập nâng cao năng lực công tác; phải bám sát các Nghị quyết, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong giai đoạn từ năm 2021 – 2025 và những giai đoạn về sau.
- Thông qua thực tiễn công tác và hoạt động công vụ của Sở Thông tin và Truyền thông phát hiện những cán bộ, công chức trẻ có năng lực, phẩm chất tốt, có khả năng phát triển để đào tạo, bồi dưỡng tạo nguồn cán bộ trước mắt và lâu dài.
- Nâng cao tinh thần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ, công chức.
Định hướng của đến năm 2025:
Những mục tiêu và phương hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Sở Thông tin và Truyền thông cụ thể cần đạt được đến năm 2025: