Phương hướng 3.1.1
Căn cứ vào kết quả đã đạt được trong thời gian qua, cùng với những điều kiện mà công ty đang có, công ty đã đưa ra phương hướng thực hiện trong thời gian tới như sau:
- Công ty sẽ tiếp tục đầu tư nâng cao năng lực sản xuất gạch ốp lát và đầu tư thêm các công nghệ mới tiên tiến để cung cấp cho người tiêu dùng sản phẩm chất lượng tốt nhất. - Công ty sẽ sắp xếp lại cán bộ, sắp xếp lại bộ máy quản lý nhằm giúp công ty quản trị tốt hơn nữa trong công tác sản xuất kinh doanh.
- Kiểm soát các chi phí sản xuất kinh doanh theo kế hoạch, xây dựng các phương án ứng phó kịp thời với thị trường giá nhiên liệu.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực trong dài hạn, tập trung chủ yếu vào đào tạo nhân lực trình độ cao. Nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo.
Nhiệm vụ 3.1.2
- Nâng cao doanh thu, lợi nhuận của công ty, nâng cao thu nhập của người lao động. - Tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên phát huy được hết khả năng và năng lực sẵn có. Xây dựng đội ngũ nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao, nâng cao chất lượng lao động.
- Phối hợp công việc giữa các phòng ban một cách linh hoạt, sử dụng hết nguồn lực của công nhân, tránh tình trạng dư thừa công nhân. Điều chỉnh mức lương sao cho phù hợp với công việc thực tế, tránh tình trạng mất cân đối giữa mức lương của cán bộ và nhân viên ở các phòng ban khác nhau.
mới khoa học kĩ thuật nhằm đáp ứng được nhu cầu ngày càng khắt khe của khách hàng.
- Tính toán chặt chẽ số người lao động, số công nhân để có thể tinh giảm bộ máy quản lý, nâng cao chất lượng công việc.
- Quan tâm thích đáng đến vấn đề bảo hộ lao động và an toàn lao động.
- Là một doanh nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng, mục tiêu trước mắt của công ty là tăng năng suất lao động, nâng cao chất lượng sản phẩm để cạnh tranh trên thị trường, xây dựng công ty thành một doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ giỏi, tay nghề cao, tạo hiệu quả tốt.
- Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp, bố trí, bổ sung những cán bộ, nhân viên giỏi, đủ năng lực công tác vào những chỗ còn thiếu, phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.
- Do yêu cầu của công ty trong lĩnh vực sản xuất công nghiệp nên việc tuyển dụng cần những người có năng lực, trình độ, coi trọng chất lượng hơn số lượng để đảm bảo việc làm và mức lương thỏa đáng cho người lao động, khắc phục tình trạng thừa lao động của công ty. Trước khi kí hợp đồng dài hạn với cán bộ, công nhân cần xem xét kỹ càng, giảm bớt những người không có năng lực trong công việc.
- Duy trì công tác tuyển chọn thường xuyên để có cơ hội chọn ra những nhân viên giỏi trong công ty.
Những thách thức và cơ hội phát triển 3.1.3
3.1.3.1 Thách thức
Trong những năm tới, khó khăn và thách thức từ môi trường bên ngoài Công ty tập trung chủ yếu vào những yếu tố sau:
* Gạch ốp lát nhập khẩu từ Trung Quốc:
- Với vị thế là nước sản xuất, tiêu thụ và xuất khẩu gạch ốp lát lớn nhất thế giới trong suốt 15 năm qua, các động thái của ngành gạch ốp lát Trung Quốc đều có tác động
Nam nói riêng. Theo tạp chí Ceramic World Review dựa trên việc tính toán công suất các dây chuyền sản xuất của Trung Quốc đưa ra con số tổng sản lượng của ngành gạch ốp lát nước này trong năm 2014 đạt khoảng 6 tỷ m2, tương đương 48,4% tổng sản lượng toàn thế giới. Tuy nhiên, theo các nguồn chính thức từ phía Trung Quốc thì nước này đã đạt sản lượng trên 10 tỷ m2 chia cho khoảng 1.400 công ty với 3.500 dây chuyền sản xuất. Tiêu thụ nội địa ước tính đạt khoảng 4,9 tỷ m2, chiếm tới 40,4% trong tổng tiêu thụ toàn thế giới. Số còn lại, Trung Quốc xuất khẩu đi hầu hết các quốc gia trên thế giới;
- Xét về quan hệ thượng mại hai nước Việt Nam và Trung Quốc, Việt Nam liên tục nhập siêu từ Trung Quốc với xu hướng ngày càng tăng. Cụ thể, nhập siêu của Việt Nam từ Trung Quốc năm 2002 là 1,03 tỉ USD (gấp hơn 5 lần so với khoảng 0,2 tỉ USD của năm 2001), năm 2005 lên 3,0 tỉ USD (gấp 25 lần), năm 2010 lên 16,1 tỉ USD (gấp hơn 80 lần), năm 2014 lên 28,8 tỷ USD (gấp 144 lần) và năm 2015 đạt tới mức kỷ lục 32,4 tỷ USD, tăng 12,5% so với năm 2014, và gấp 161,2 lần năm 2001.
Theo Hiệp hội gốm sứ xây dựng Việt Nam, (VIBCA) từ năm 2012, kim ngạch nhập khẩu chính ngạch gạch Trung Quốc vào thị trường Việt Nam đã vượt 100 triệu USD. Số liệu này chưa tính đến nhập khẩu tiểu ngạch và nhập lậu biên giới.
* Cạnh tranh giữa các doanh nghiệp tr ng nước: Như đề cập ở trên, từ năm 2016
và các năm tới, mức độ cạnh tranh trong ngành gạch ốp lát sẽ là rất khốc liệt, đặc biệt là ở phân khúc gạch ceramic. Vì các lý do sau:
- Tăng trưởng của ngành công nghiệp gạch ốp lát ở Việt Nam mạnh hơn với nhu cầu tiêu thụ, 500 triệu m2 so với 350 triệu m2, xuất khẩu và nhập khẩu đều duy trì khoảng 30 triệu m2.Tức đã xuất hiện cung vượt cầu cục bộ tại thị trường nội địa.
- Hình thành cuộc đua tranh giành thị trường, tranh giành khách hàng giữa các nhà sản xuất trong nước dẫn đến cạnh tranh khốc liệt về giá. Điều này dẫn đến lợi nhuận biên của mọi doanh nghiệp đều giảm theo thời gian và hệ lụy về lâu dài các doanh nghiệp không còn lợi nhuận để tái đầu tư, đặc biệt không còn ngân sách để đầu tư vào nghiên cứu phát triển (công nghệ, thiết kế…), xây dựng thương hiệu, hệ thống phân phối…
- Thiếu sự liên kết giữa các nhà tư vấn thiết kế, thi công và các sản xuất kinh doanh gạch ốp lát. Đâu đó còn nhiều dự án chung cư sử dụng gạch giá rẻ, chất lượng kém nhập từ Trung Quốc nhưng giới thiệu với người mua căn hộ là gạch của công ty A, B, C… sản xuất trong nước.
3.1.3.2 Cơ hội
* Từ tăng trưởng ngành xây d ng:
+ Gạch ốp lát là sản phẩm hỗ trợ cho ngành xây dựng. Mà, sự phát triển của ngành xây dựng phụ thuộc rất nhiều vào tốc độ tăng trưởng kinh tế và các chính sách vĩ mô. Do đó, khi đánh giá và dự báo mức tăng trưởng của ngành vật liệu xây dựng nói chung hay gạch ốp lát nói riêng, người ta thường bắt đầu từ tốc độ tăng trưởng của ngành xây dựng.
+ Tăng trưởng của ngành xây dựng phục thuộc vào các yếu tố như tốc độ đô thị hóa, vốn đầu tư FDI vào lĩnh vực bất động sản, lãi suất cho vay và lạm phát… Do đó, việc chính phủ luôn duy trì một mức giải ngân vào lĩnh vực xây dựng, đặc biệt là cơ sở hạ tầng. Ngoài các chính sách tài khóa, chính sách tiền tệ cũng có tác động trực tiếp tới ngành xây dựng. Như trong giai đoạn 2011-2013, chính sách thắt chặt tiền tệ đã đẩy lãi suất cho vay lên mức trên 20%/năm, khiến cho nguồn vốn đổ vào đầu tư xây dựng giảm mạnh. Do đó, chu kỳ của ngành xây dựng cũng chịu tác động mạnh từ chu kỳ của tăng trưởng kinh tế, ước tính kéo dài khoảng 3-10 năm. Ngoài ra, tốc độ tăng trưởng của ngành sẽ có một độ lệch nhất định so với tốc độ tăng trưởng GDP.
* Về thị trường bất động sản:
+ Nhìn chung trên cả nước đang dần ấm lên từ những tháng cuối năm 2014 (sau 6 đến 7 năm nằm trong vùng suy thoái. Hiện tại cầu bất động sản đã phục hồi và tăng trở lại tại các thành phố lớn). Điều này không chỉ làm tăng kỳ vọng vào ngành bất động sản, mà hơn thế nữa sẽ phục hồi một loạt ngành có liên quan khác của nền kinh tế như: xây dựng, vật liệu xây dựng nói chung gạch ốp lát nói riêng, nội thất (gỗ, bóng điện, dây điện…). Bên cạnh đó, ngoài những hỗ trợ về tài chính (như gói tín dụng 30 nghìn tỷ, chính sách tăng tín dụng cho bất động sản), thì Luật Nhà ở (có hiệu lực từ 1/7/2015) và
với thị trường hiện nay cũng sẽ tạo nhiều điều kiện thuận lợi cho thị trường bất động sản phát triển theo hướng sôi động hơn, cạnh tranh hơn.
* Về tốc độ tăng trưởng dân số tr ng nước:
+ Tốc độ đô thị hóa ở mức 31% hiện nay sẽ tăng lên khoảng 45% vào năm 2025. Như vậy, nhu cầu về nhà ở để đáp ứng cho khoảng 30 triệu dân hiện tại sẽ tăng lên khoảng 46 triệu dân đến 2025.
+ Dựa vào những phân tích trên cơ sở này, dự báo nhu cầu gạch ốp lát tới năm 2020 vào khoảng 570 triệu m2
3.2 Các giải pháp nhằm tăng cường quản trị nguồn nhân l c tại công ty Viglacera Hà Nội
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực và tích cực tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới, các doanh nghiệp trong nước sẽ phải đối mặt với nhiều vấn đề khó khăn. Bởi hội nhập kinh tế là quá trình hướng tới một thị trường chung và thống nhất. Mở rộng phạm vi hoạt động đồng nghĩa với tăng mức độ cạnh tranh của môi trường kinh doanh.
Vì vậy, yêu cầu tăng cường hiệu quả sản xuất kinh doanh và năng lực cạnh tranh ngày càng trở nên mạnh mẽ. Trong mỗi doanh nghiệp, quản trị nhân lực sẽ đóng vai trò ngày càng quan trọng, không chỉ giúp doanh nghiệp sử dụ ng hiệu quả hơn các nguồn lực, giảm chi phí sản xuất kinh doanh, hạ giá thành sản phẩm mà còn giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế tương đối và lợi thế cạnh tranh bằng nguồn lực mà nếu trở thành lợi thế cạnh tranh thì các doanh nghiệp khác khó có thể bắt chước. Do đó, Công ty CP Viglacera Hà Nội phải không ngừng tìm kiếm các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực góp phần nâng cao năng lực quản lý, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ của Tổng công ty giao và tạo môi trường cạnh tranh thuận lợi cho mình.
Căn cứ vào thực trạng nguồn nhân lực tại công ty trong giai đoạn 2015-2017 như phân tích ở Chương 2 cũng như yêu cầu về nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty để đảm bảo phát triển trong thời gian tới, tôi đề xuất một số giải pháp sau đây nhằm tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty CP Viglacera Hà Nội giai đoạn 2018 – 2022.
Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực 3.2.1
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty đã từng bước phát triển, số lao động tuyển được qua các năm đều tăng lên tuy nhiên vẫn còn một số hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, đội ngũ lãnh đạo của công ty. Bởi vậy, công ty cần phải đổi mới công tác tuyển dụng nhân sự để phù hợp với nhu cầu phát triển trong giai đoạn đổi mới tổ chức quản lý hiện nay. Việc tuyển dụng cần căn cứ vào nhu cầu thực tế công việc, để rồi đưa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng từ những nhu cầu đó. Đối tượng tuyển dụng phải đảm bảo các tiêu chuẩn về trình độ, sức khỏe, đúng ngành đúng nghề mà công ty đang cần tuyển dụng.
3.2.1.1 Nâng cao chất lượng tuyển dụng nguồn nhân lực
a. Lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự
- Xác định nhu cầu hàng năm: căn cứ định mức lao động, khối lượng công việc được giao, nhu cầu bổ sung để thay thế lực lượng nghỉ hưu mất sức... của công ty, phòng tổ chức hành chính cân đối tổng hợp nhu cầu tuyển dụng lao động hàng năm toàn công ty (chi tiết cho các nhà máy, phòng, ban) báo cáo Ban lãnh đạo công ty xem xét đồng thời trình duyệt kế hoạch lao động hàng năm.
- Xác định nhu cầu dài hạn (từ 3-5 năm): Để chuẩn bị nguồn lực lao động trong tương lai, phòng Tổ chức hành chính phối hợp với nhà máy có nhu cầu tuyển dụng xác lập nhu cầu, kế hoạch báo cáo Ban lãnh đạo công ty.
- Trong trường hợp phát sinh nhu cầu nhân sự đột xuất do: công việc phát sinh, nhân sự thôi việc, điều chuyển, cử đi học hoặc thăng tiến … thì phòng Tổ chức hành chính phối hợp với đơn vị có biến động nhân sự lập kế hoạch tuyển dụng đột xuất.
Việc xây dựng kế hoạch sẽ giúp công tác tuyển dụng chủ động hơn, bài bản hơn và đạt được các mục tiêu tuyển dụng của công ty, tổ chức luôn chuẩn bị tốt kỹ năng tìm kiếm nhân sự khi có nhu cầu tuyển dụng. Để thực hiện tốt được công tác tuyển dụng cần có sự phối hợp của các phòng ban chức năng, phòng ban chuyên môn. Đặc biệt, cần có sự quan tâm đúng đắn của ban lãnh đạo công ty trong việc tuyển dụng nhân sự, đào tạo nâng cao năng lực của nhân sự.
Công tác tuyển dụng cần được đầu tư, tổ chức, triển khai thực hiện một cách chuyên nghiệp để mang lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Để có thể tuyển dụng và lựa chọn một cách chính xác, tùy theo từng chức danh để có thể xây dựng hệ số cho các tiêu chuẩn lựa chọn. Hệ số này thể hiện vai trò và tầm quan trọng của các tiêu chí đối với từng chức danh. Các tiêu chí lựa chọn được đưa ra trên năm nội dung cơ bản: Thái độ, nhân phẩm, kinh nghiệm công tác, ngoại hình và khả năng giao tiếp. Trong đó thái độ, phẩm chất, nhân cách của nhân sự (tố chất đạo đức và tính cầu thị, tích cực nhiệt tình) là tiêu chí không thể thiếu được cho mỗi chức danh. - Sơ tuyển: Sau khi kế hoạch tuyển dụng được phê duyệt, Phòng Tổ chức hành chính xem xét hồ sơ, tiếp xúc người tham gia tuyển dụng, và thông báo thi tuyển đối với những trường hợp thí sinh có đủ điều kiện về sức khỏe và hồ sơ hợp lệ.
- Thi tuyển: Cần nghiên cứu, đổi mới việc tổ chức thi cạnh tranh, phương thức thi, ra đề thi, đáp án chấm thi và việc tổ chức chấm thi để bảo đảm đánh giá đúng, khách quan, nâng cao chất lượng của các kỳ thi. Việc lựa chọn những người công tâm, công bằng và khách quan vào Hội đồng tuyển dụng, đóng vai trò rất quan trọng. Danh sách trúng tuyển, kết quả xét tuyển được công bố một cách công khai và minh bạch, rõ ràng.
- Đào tạo, thử việc và ký hợp đồng lao động: Đào tạo lực lượng lao động mới được tuyển dụng là khâu không thể bỏ qua. Công tác đào tạo cần được chú trọng đổi mới như phân tích ở phần trên. Sau khi trải qua quá trình đào tạo, người lao động sẽ được tham gia thử việc như quy định. Chỉ có những người lao động có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tốt, đảm bảo hoàn thành công việc, có ý thức kỷ luật tốt thì mới được kí hợp đồng lao động chính thức. Các trường hợp không qua thử việc, sẽ bị cho thôi việc. Tuyển dụng hiệu quả là bước quan trọng, giúp công ty tìm được nhân sự chất lượng, tiếp thu công việc và hòa nhập với môi trường một cách nhanh chóng sẽ giảm thời gian học việc và chi phí đào tạo lại. Đồng thời, tuyển dụng tốt sẽ giúp công ty dần đi vào ổn định, đỡ tốn chi phí thời gian cho công tác tuyển dụng, hiệu quả công việc sẽ tốt hơn.
3.2.1.2 Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng
Thực trạng công tác tuyển dụng ở công ty cũng giống như ở nhiều đơn vị khác đang diễn ra phổ biến ở các doanh nghiệp, cơ quan Nhà nước ở Việt Nam là công tác tuyển dụng bị ảnh hưởng nặng nề bởi mối quan hệ thân quen, họ hàng. Bởi vậy, để khai thác