7. Kết cấu của luận văn
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới đào tạo nguồn nhân lực của doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài
1.3.1.1. Thị trường lao động
Các nhân tố thuộc thị trường lao động như: số lượng, chất lượng lực lượng lao động trên thị trường lao động, tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trên toàn xã hội, chất lượng giáo dục và đào tạo…thường xuyên tác động đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp cũng như đào tạo nhân lực của doanh nghiệp. Thị trường lao động phát triển thì người chủ doanh nghiệp dễ dàng tìm kiếm được người lao động có trình độ, kỹ năng đáp ứng được nhu cầu sanr xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chi phí cho đào tạo lại sẽ giảm đáng ể, đồng thời người lao động cũng dễ dàng tìm kiếm được việc làm phù hợp với năng lực, sở trường của mình. Sự phát triển của hệ thống thông tin thị trường lao động, của trung tâm giới thiệu việc làm sẽ là cầu nối tốt giữa người sử dụng lao động và người lao động.
1.3.1.2. Sức ép cạnh tranh
Ngày nay khi khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế đang tác động sâu sắc đến nền kinh tế quốc gia, xã hội biến động một cách nhanh chóng, mang lại những cơ hội phát triển to lớn đồng thời cũng đặt ra những hó hăn thách thức không nhỏ cho các doanh nghiệp. Sức ép cạnh tranh ngày càng khốc liệt, đòi hỏi các doanh nghiệp phải tận dụng cơ hội, biến thách thức thành cơ may, đổi mới công nghệ, sử dụng tối đa nguồn lực hiện có để nâng cao năng lực cạnh tranh, đứng vững trong quá trình hội nhập. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao, người lao động phải được bồi dưỡng kiến thức mới phù hợp với công nghệ mới, phù hợp với môi trường kinh doanh và daonh nghiệp cần một nguồn nhân lực có chất lượng cao để phát triển bền vững trong tương lai. Vì vậy, đào tạo nguồn nhân lực trở thành vấn đề nóng, vấn đề cấp thiết cần phải giải quyết hiện nay nhằm bảo đảm cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi trường. Sự tiến bộ của khoa học công nghệ và sự thay đổi của môi trường inh doanh tác động không nhỏ đến hoạt động đào tạo của doanh nghiệp. Nó trả lời cho câu hỏi người lao động cần được đào tạo những gì, đào tạo như thế nào của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Khách hàng
Trong nền kinh tế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, không chỉ có lĩnh vực ngân hàng mà trong bất kỳ lĩnh vực nào, số lượng doanh nghiệp cung cấp dịch vụ ngày càng nhiều, sản phẩm ngày càng đa dạng và phong phú, khách hàng có thêm nhiều sự lựa chọn hơn, trở nên hó tính hơn. Vì vậy, để làm vừa lòng khách hàng hiện tại, thu hút thêm nhiều hách hàng trong tương lai, đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp hơn, am hiểu nhiều lĩnh vực hơn. Vì vậy đòi hỏi doanh nghiệp cần phải có kế hoạch đào tạo và thực hiện đào tạo nguồn nhân lực hiện tại.
1.3.2. Các nhân tố bên trong
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến đào tạo nhân lực. Dưới đây là một vài yếu tố đặc trưng tại các ngân hàng thương mại:
1.3.2.1. Nguồn lực của Ngân hàng
Nguồn lực cơ sở vật chất, tài chính: Nếu Ngân hàng được trang bị đầu tư cơ sở vật chất đầy đủ và có nguồn lực tài chính mạnh thì đào tạo nguồn nhân lực cũng sẽ rất thuận lợi, được chú trọng nhiều hơn.
Nguồn lao động: Nếu lao động được tuyển dụng vào ngân hàng đã được trang bị cơ bản về kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc thì đào tạo sẽ thuận lợi hơn và giảm chi phí hơn; chỉ cần hướng dẫn, bổ sung thêm để nâng cao.
Nguồn lực tài chính: Đây cũng là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực tại Ngân hàng. Nếu có khả năng tài chính lớn thì nguồn tài chính chi trả cho công tác sẽ dồi dào hơn, dễ thực hiện hơn. Ngược lại, nếu có nguồn tài chính không dồi dào thì phải cân nhắc, lựa chọn giữa các phương án cần đầu tư, chi phí có thể bỏ ra cho đào tạo không nhiều.
1.3.2.2. Năng lực cán bộ phụ trách đào tạo và phát triển nhân lực
Năng lực của cán bộ phụ trách đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của đào tạo và phát triền nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu cán bộ chuyên trách hông được đào tạo đúng chuyên ngành hoặc không có kinh nghiệm trong lĩnh vực thì sẽ tác động xấu đến hiệu quả của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần có một bộ phận chuyên trách về đào tạo trên hệ thống đào tạo trực tuyến và phát triển có chuyên môn giỏi thì mới có đủ khả năng đưa ra những hoạch định, chiến lược giúp đào tạo hiệu quả.
Bộ phận cũng sẽ trực tiếp đánh giá những hóa đào tạo đang diễn ra, quyết định tới phát triển những mặt đạt được và giải quyết những mặt yếu kém còn tồn tại trong đào tạo và phát triển nguôn nhân lực.
Đội ngũ cán bộ này gồm có quản lý chuyên trách, kiêm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, có kiến thức quản trị và kiến thức tâm lý xã hội chuyên sâu.
1.3.2.3. Quan điểm, nhận thức của đội ngũ lãnh đạo tại ngân hàng
Những người lãnh đạo có nhiệm vụ đề ra những chính sách, đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị phải có trình độ chuyên môn cao, tầm nhìn xa để đưa ra những định hướng phù hợp. Và đưa ra những kế hoạch chiến lược inh doanh đấy chính là nhân tố chính để đưa ra chiến lược đào tạo và phát triển nhân lực.
Trên thực tế nhiều chủ doanh nghiệp cho rằng đào tạo là việc làm chỉ có lợi cho người lao động mà hông đem lại lợi ích gì cho doanh nghiệp cả bới sau khi đào tạo người lao động sẽ có kinh nghiệm, kỹ năng và động lực để rời bỏ sang một tổ chức mới. Vì thế có thể doanh nghiệp có đầy đủ khả năng để đào tạo và phát triển nhân lực tuy nhiên họ hông làm. Nhưng cũng có nhiều nhà tuyển dụng lại có những suy nghĩ ngược lại hoàn toàn tiến bộ và họ nhận thấy rằng hi đào tạo theo đúng nghuyện vọng của người lao động để họ được tăng chuyên môn, tăng ỹ năng và sau đó họ được vận dụng những gì mình được học để làm việc và thăng tiến trong công việc. Người lao động sẽ cảm thấy hứng thú hơn trong công việc và càng gắn bó hơn với tổ chức.
Chính vì vậy triết lý, quan điểm của đội ngũ lãnh đạo là kim chỉ nam cho mọi hoạt động liên quan tới công tác này. Nếu nhà lãnh đạo không quan tâm thì chắc chắn công việc này sẽ bị trì trệ, chỉ mang tính hình thức chứ không mang lại hiệu quả cho công ty. Ngược lại nếu được lãnh đạo quan tâm đúng mực, thì hoạt động về đào tạo được quan tâm đúng mức, đầu tư ỹ lưỡng và sẽ đem lại hiệu quả cao.
1.3.2.4. Mục tiêu, chiến lược, chính sách của ngân hàng
Ngân hàng nào cũng có những mục tiêu, chiến lược và chính sách phát triển cho từng giai đoạn phát triển của mình. Những mục tiêu, chiến lược đó sẽ chi phối tất cả các hoạt động trong đó có đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngân hàng không phải lúc nào cũng mở rộng quy mô, hay có những chiến lược phát triển kinh doanh để lại hiệu quả. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển ấy, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của và kỹ năng, trình động nguồn nhân lực cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào có người đi đào tạo, inh phí đào tạo.
1.3.2.5. Quy mô, cơ cấu tổ chức của ngân hàng
Quy mô, cơ cấu tổ chức của ngân hàng càng lớn thì đào tạo nguồn nhân lực càng phức tạp, quản lý càng khó dẫn đến đào tạo khó thực hiện một cách đồng bộ và linh hoạt. Ngược lại cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng và mức độ gắn kết của các bộ phận càng cao, đào tạo nhân lực càng dễ thực hiện. Ngoài ra, sự thay đổi cơ cấu tổ chức cũng ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo của ngân hàng ấy.
1.4. Kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp và ài họ r t ra ho Ngân hàng Thương mại cổ phần Đầu tư và Phát triển Việt Nam-