3.1.1 Định hướng phát triển củ Công ty gi i đ ạn 0 8 - 2020
- Công ty thương mại và vận tải Bình Dương phấn đấu trở thành một công ty phát triển toàn diện, phát huy năng lực công nghệ tiền tiến, quản lý hiện đại, đủ điều kiện cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài tỉnh Thái Nguyên.
- Duy trì tình trạng tài chính ở mức độ an toàn cao, tối ưu hóa việc sử dụng nguồn vốn. - Tăng trưởng cao bằng cách tạo nên sự khác biệt trên cơ sở hiểu biết nhu cầu khách hàng và hướng tới khách hàng.
- Có chiến lược chuẩn bị nguồn nhân lực và đào tạo lực lượng nhân viên chuyên nghiệp.
- Xây dựng văn hoá công ty trở thành yếu tố tinh thần gắn kết toàn hệ thống.
* Mục tiêu tổng quát:
- Tiếp tục đổi mới và hiện đại hóa toàn diện mọi mặt họat động bắt kịp với trình độ trong và ngoài tỉnh Thái Nguyên.
- Tranh thủ thời cơ, phát huy lợi thế sẵn có, mở rộng phạm vi hoạt động một cách hiệu quả theo cả chiều rộng và chiều sâu.
- Tăng cường năng lực quản lý điều hành, có cơ cấu tổ chức và phương thức quản lý hiện đại, áp dụng các chuẩn mực và thông lệ quốc tế tốt nhất.
- Ứng dụng nền tảng công nghệ hiện đại tiên tiến nhất, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của quản lý c ng như các sản phẩm, dịch vụ phục vụ khách hàng với chất lượng cao; - hát triển nguồn nhân lực thông qua các giải pháp đào tạo, tuyển dụng nhân tài trong và ngoài tỉnh c ng như thu hút chất xám từ các khu vực kinh tế phát triển.
* Mục tiêu cụ thể:
- Cải thiện năng lực quản trị, chuẩn bị các điều kiện về cơ sở vật chất, nhân sự để đưa vào hoạt động chính thức. Chú trọng thực hiện theo các tiêu chuẩn và chính sách trong tuyển dụng, đề bạt, đánh giá, điều động cán bộ để đảm bảo bố trí đúng người đúng việc, phát huy được năng lực cán bộ, tạo động lực để CBNV nỗ lực hết mình vì sự phát triển chung của công ty. Tập trung xây dựng đội ng nhân sự chuyên nghiệp, có đạo đức và văn hóa để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ. Từng bước điều chỉnh các chính sách phù hợp để người lao động cống hiến, gắn bó và tự hào khi làm việc tại công ty.
- Nâng cao tính hiệu quả của việc sử dụng vốn, đảm bảo sự cân đối hài hòa giữa hoạt động kinh doanh và hoạt động kế toán, nhân sự, duy trì thanh khoản tốt trong mọi điều kiện thị trường.
- Hoàn thành việc nâng cấp hệ thống công nghệ thông tin, hệ thống quản lý dữ liệu và tạo điều kiện cho công ty quản lý mọi dữ liệu một cách khoa học, thuận lợi để mở rộng quy mô hoạt động, nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, hoạt động an toàn, hiệu quả.
3.1.2 Định hướng phát triển nguồn nhân l c củ Công ty gi i đ ạn 0 8 - 2020
Trên cơ sở phương hướng phát triển, thực tiễn về nhân lực của Công ty, nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới, xây dựng và phát triển hiện đại, trong những năm tới định phương hướng phát triển nguồn nhân lực của Công ty như sau:
Thứ nhất, nhất quán trong tư tưởng, nhận thức và hành động về vai trò của nhân lực,
coi trọng nhân tố con người. Từ đó có chính sách, biện pháp cụ thể và phù hợp đầu tư phát triển con người c ng như quản lý, khai thác sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người đáp ứng yêu cầu xây dựng phát triển của Công ty.
Thứ hai, xây dựng chiến lược phát triển NL phù hợp với chiến lược kinh doanh; đồng
thời, gắn chiến lược phát triển NL với phương hướng phát triển của Công ty trong những năm tới. Gắn chiến lược phát triển NL đi đôi với phát triển sản xuất, mở rộng hoạt động kinh doanh, đổi mới cơ chế chính sách quản trị, cải tiến tác phong làm việc,
văn hoá ứng xử, giao tiếp. Các nội dung có mối quan hệ chặt chẽ tác động lẫn nhau. Vì vậy, trong khâu tổ chức thực hiện, cần triển khai đồng bộ, nhịp nhàng gắn kết nhau.
Thứ ba, có cơ chế phát hiện, tuyển chọn, đào tạo bồi dưỡng phát triển, duy trì đội ng
cán bộ, công nhân viên đủ số lượng, mạnh về chất lượng đáp ứng yêu cầu phát triển từng thời kỳ. Chú trọng, công tác đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng, phát triển đội ng chuyên gia, nhân viên giỏi, đội ng cán bộ lãnh đạo chủ chốt các cấp có đủ năng lực QLĐH, trình độ chuyên môn, phù hợp với công nghệ tiên tiến. Có chế độ đãi ngộ hợp lý để thu hút và giữ được nhân tài. Làm tốt công tác quy hoạch để có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng lâu dài. Tổ chức xắp xếp lại lao động gắn với việc xây dựng chính sách hợp lý để nâng cao chất lượng NL bằng cách định kỳ kiểm tra đánh giá chất lượng, kịp thời thay thế những nhân viên yếu kém về năng lực, phẩm chất. Đổi mới nội dung, chương trình và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng, chú trọng nâng cao kiến thức, kỹ năng tay nghề và tác nghiệp cho đội ng công nhân viên theo chức trách và nhiệm vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển của Công ty. Xây dựng hệ thống phân tích nhu cầu đào tạo cán bộ để triển khai có hiệu quả kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân lực.
3.1.3 Mục tiêu phát triển nguồn nhân l c
Xây dựng đội ng CBCNV có trình độ và kỹ năng nghiệp vụ (chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,...) vững vàng, phẩm chất đạo đức lối sống tốt, cơ cấu lao động (theo trình độ học vấn, giới tính, độ tuổi,...) hợp lý, đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty, đủ điều kiện cạnh tranh với các đối thủ trong và ngoài tỉnh Thái Nguyên và tham gia SXKD đa ngành nghề. Cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động.
* Đảm bảo cơ cấu lao động đến năm 2020: + Trình độ sau đại học: 1,5 ÷ 2,5%.
+ Trình độ đại học: 30 ÷ 35%.
+ Trình độ cao đẳng và trung học: 24 ÷ 27%. + Công nhân bậc 5/7 trở lên: 35 ÷ 37%. + Trình độ khác: 3 ÷ 5%.
Nâng mức thu nhập bình quân của CBCNV trong Công ty đạt 85 triệu đồng/năm trong năm 2018 và đạt 150 triệu đồng/năm trong năm 2020. Đảm bảo tốc độ tăng thu nhập của người lao động cao hơn tốc độ tăng CPI.
3.2 Cơ hội và thách thức về công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương mại và Vận tải Bình Dương
3.2.1 Những cơ hội
Sau hơn 30 năm đổi mới, Việt Nam đã đạt những thành tựu kinh tế xã hội to lớn. Chúng ta đã chuyển đổi nền kinh tế từ kế hoạch hóa tập trung sang nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, duy trì tốc độ phát triển kinh tế cao và ổn định, kinh tế xã hội phát triển, đời sống nhân dân được cải thiện và đã tạo điều kiện để con người học tập và phát huy được tài năng, cống hiến bằng chính khả năng của mình. Thực tế cho thấy nguồn nhân lực hiện nay có nhiều thuận lợi trong phát triển kinh tế. Cụ thể:
- Nguồn lao động trẻ, năng động, nhiệt huyết, cần cù trong lao động, thông minh, ham học hỏi, có khả năng tiếp thu nhanh những kiến thức và khoa học công nghệ mới để đáp ứng với những thay đổi của nền kinh tế hiện đại. Lực lượng lao động tăng hàng năm đáng kể góp phần tạo nên “cấu trúc dân số vàng”, nghĩa là số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng đông nhất trong tổng dân số;
- Về thể lực: Yếu tố quan trọng nhất của thể lực là sức khỏe, một người có thể lực nghĩa là có sức khỏe tốt. Từ khi đổi mới đến nay, thể lực nguồn nhân lực Việt Nam được cải thiển đáng kể. Cùng với sự phát triển về thể chất, người lao động c ng được quan tâm đúng mực về phát triển về sức khỏe tinh thần, giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực;
- Trình độ lao động c ng có nhiều chuyển biến tốt. Lượng lao động được đào tạo tăng lên là điều kiện để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo nền tảng phát triển cho một đội ng đông đảo những người có trình độ để có thể tự tin, sẵn sàng nắm bắt những tiến bộ khoa học kỹ thuật nhằm kịp thời tham gia hội nhập kinh tế quốc tế; Đây c ng là giai đoạn giáo dục được quan tâm đặc biệt, ngân sách đầu tư cho giáo dục tăng lên đáng kể, mở rộng số lượng các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp
và các trường dạy nghề, nâng cao chất lượng đào tạo, các dịch vụ đào tạo mở ra ngày càng nhiều hơn (đào tạo từ xa, mở rộng..) thu hút đông đảo người tham gia. Chính vì vậy, chất lượng giáo dục được nâng cao, tạo ra những con người có trình độ học vấn, tiếp thu nhanh tiến bộ khoa học và công nghệ thế giới. Họ là những chủ nhân tương lai của đất nước.
Mặt khác, Việt Nam đã gia nhập các tổ chức kinh tế quốc tế sẽ mang lại nhiều cơ hội cho người lao động:
- Người lao động sẽ có nhiều hơn các cơ hội để giao lưu học hỏi, được phân công lao động trên tầm quốc tế;
- Người lao động có cơ hội tiếp cận với máy móc, công nghệ và phương pháp quản lý hiện đại. Tiến hành đổi mới công nghệ, cùng phương pháp quản lý và tư duy quản lý. Đây là cơ hội không nhỏ để người lao động có điều kiện tiếp cận học hỏi, làm chủ nền khoa học hiện đại của thế giới, qua đó nâng cao kiến thức, kỹ năng và tay nghề cho mình.
3.2.2 Một số thách thức
Bên cạnh những thuận lợi trên, nguồn nhân lực nước ta c ng gặp không ít những khó khăn: Lực lượng lao động hiện nay vừa thiếu vừa thừa. Thiếu những cán bộ kỹ thuật lành nghề, kỹ thuật cao; trong khi đó hầu hết sinh viên mới ra trường trong ngành đều không đáp ứng được yêu cầu đặt ra, yếu về kiến thức thực tiễn, thiếu về kỹ năng làm việc. Cơ cấu đào tạo giữa các bậc học còn thiếu hợp lý, bất cân đối thiếu quy hoạch định hướng lâu dài phù hợp với sự phát triển. Điều này làm cho tỷ lệ thất nghiệp của lao động vẫn còn mức độ cao.
Khi Việt Nam hội nhập kinh tế thế giới, bên cạnh những thuận lợi c ng đặt ra không ít khó khăn, thách thức với lao động:
Thứ nhất: Năng lực quản lý NNL còn hạn chế, bộ máy cồng kềnh
Công tác hoàn thiện bộ máy quản lý là việc làm quan trọng nhất, cần thiết nhất và lâu dài nhất đòi hỏi quá trình tìm hiểu nghiên cứu hệ thống lâu dài. Tuy nhiên, thực tế cho thấy tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương công tác này vẫn chưa được quan
tâm đúng mức. Cụ thể: vẫn còn tình trạng cán bộ quản lý “ngồi nhầm chỗ”, không đúng chuyên môn, năng lực quản lý còn hạn chế làm cho cho công tác quản lý đạt kết quả không cao. Bên cạnh đó, chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban vẫn còn chồng chéo làm cho người ra quyết định khó khăn trong việc hoạch định kế hoạch phát triển của Công ty.
Thứ hai: Môi trường làm việc chưa tạo được động lực cho người lao động làm việc và
phát triển.
Môi trường làm việc có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng văn hóa Công ty. Tuy nhiên, môi trường làm việc tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương vẫn chưa thật sự lý tưởng để tạo động lực cho người lao động. Các mối quan hệ trong Công ty giữa cấp trên – cấp dưới và giữa cấp dưới với nhau vẫn chưa thực sự được gắn kết để xây dựng được một môi trường làm việc hài hòa, lành mạnh.
Thứ ba: Chất lượng NNL còn hạn chế
Chất lượng NNL luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu của nhà quản trị. Song, chất lượng NNL c ng phụ thuộc rất lớn vào chiến lược quản trị của nhà quản trị. Công tác đảm bảo, duy trì và phát triển NNL nhận được sự quan tâm rất lớn của Ban lãnh đạo Công ty. Bên cạnh đó, c ng tồn tại những hạn chế sau:
- Chưa có mục tiêu, nhiệm vụ, kế hoạch hóa nguồn nhân lực rõ ràng dẫn đến chưa dự báo được chính xác nhu cầu nhân lực trong Công ty.
- Công tác tuyển dụng đang cong nhiều bất cập: Chưa chủ đông được nguồn tuyển sinh; Các nội dung kiểm tra, tuyển dụng vẫn chưa được cập nhật để phù hợp với tình hình mới hiện nay; Do đặc thù của ngành Thủy lợi nên việc cơ cấu giới tính khi tuyển dụng là rất quan trọng nhưng Công ty vẫn chưa chú trọng tới vấn đề này.
Việc đào tạo NNL còn chưa được quan tâm đúng mức, đào tạo dàn trải chưa mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo nâng cao chất lượng NNL.
Thứ tư: Chưa xây dựng được hệ thống quản trị NNL hiệu quả
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là việc làm hết sức quan trọng và phải được diễn ra thường xuyên. Tuy nhiên, công tác này ở Công ty vẫn chưa thực sự được
làm tốt. Quá trình đánh giá diễn ra sơ sài, chung chung và đang dựa vào tiêu chí thâm niên công tác là chủ yếu làm cho quá trình quản trị không đạt hiệu quả cao.
3.3 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Thương mại và Vận tải Bình Dương Thương mại và Vận tải Bình Dương
3 3 H àn thiện công tác h ạch định nguồn nhân l c
Công tác hoạch định NNL đóng một vai trò quan trọng trong các khâu của quản trị nhân lực. Muốn lập được kế hoạch hoạch định NNL đầy đủ công ty cần triển khai các bước sau:
- Hoàn chỉnh hồ sơ lưu trữ về từng cá nhân và toàn thể nhân viên trong công ty. Ngoài các thông tin cơ bản, cần bổ sung thường xuyên các thông tin khác như: hoàn cảnh gia đình, nhu cầu đào tạo, tác phong làm việc, khả năng, năng khiếu, uy tín với đồng nghiệp…
- Thực hiện dự báo nhu cầu lao động, tạo điều kiện chủ động trong việc hoạch định, thu hút lao động trên thị trường, đảm bảo cung cấp đủ lao động trong mỗi giai đoạn phát triển của công ty.
Căn cứ để hoạch định NNL: căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn, trung hạn, dài hạn để lập chiến lược hoạch định nhân lực.
- Hoạch định NNL phải cụ thể hoá theo từng loại công việc, có tính đến lao động thay thế cho các trường hợp: thai sản, nghỉ bù, đề bạt bổ nhiệm, đào tạo, nghỉ hưu, thuyên chuyển công tác.
Để công tác hoạch định nhân lực tại công ty đạt hiệu quả, các bộ phận trực thuộc công ty căn cứ vào tình hình và nhu cầu nhân sự của mình, lập phiếu đề xuất nhân sự gửi lên cho Ban giám đốc công ty xem xét, xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
3.3.2 Giải pháp h àn thiện công tác tuyển dụng, thu hút, bố trí nguồn nhân l c
* Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Qua phân tích thực trạng công tác tuyển dụng lao động tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được hoàn thiện ở các nội dung sau:
- Lập kế hoạch tuyển dụng một cách chi tiết
Việc tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào các yêu cầu thực tiển của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong Công ty để làm căn cứ tuyển dụng. Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo cơ chế “xin - cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.