Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

6. Kết cấu của luận văn

1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp

1.3.2.1 Chính sách của doanh nghiệp

Quan điểm của lãnh đạo về các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về “nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau. Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (như chính sách về: tuyển dụng, đào tạo, bố trí, sắp xếp lao động, đãi ngộ, lương thưởng, phúc lợi…) có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng phục vụ mục tiêu, chiến lược của mình.

1.3.2.2. Phân tích công việc

Thông qua phân tích công việc sẽ giúp cho các bộ phận trong đơn vị xác định đầy đủ số lượng nhân viên cần thiết để đảm bảo hoàn thành tốt công việc, tránh tình

trạng thừa lao động dẫn tới tình trạng giảm hiệu quả công việc hoặc thiếu lao động khiến cho người lao động cảm thấy mệt mỏi và không hoàn thành tốt công việc được giao. Phân tích công việc cũng cho thấy những đòi hỏi, yêu cầu của công việc với người lao động qua đó người lao động cần học tập nâng cao trình độ kiến thức cũng như kỹ năng để đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra.

Sản phẩm cụ thể của phân tích công việc đó chính là xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Phân tích công việc không chỉ là nêu lên những công việc người lao động cần phải thực hiện mà còn nêu ra những đòi hỏi về kiến thức, kỹ năng cũng như những khả năng cần thiết mà người lao động cần có để đáp ứng công việc. Từ đó giúp cho quá trình tuyển dụng đạt hiệu quả cao hơn, định hướng lựa chọn và hoàn thiện việc bố trí nhân viên. Mặt khác, phân tích công việc giúp doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo nhân viên và lập kế hoạch cho các chương trình đào tạo. Do đó, phân tích công việc ảnh hưởng rất lớn đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. “Có thể khẳng định rằng nếu không phân tích công việc hoặc phân tích công việc không hiệu quả thì không một hoạt động quản lý nhân lực nào đạt được hiệu quả cao’’

Quy trình của phân tích công việc được thể hiện qua sơ đồ sau:

Nội dung của phân tích công việc bao gồm phân tích và xác định mục tiêu của vị trí công việc các trách nhiệm chính, phụ; quan hệ báo cáo; các trách nhiệm, trình độ học vấn, kinh nghiệm, kiến thức kỹ năng, yêu cầu về điều kiện vật chất và các yêu cầu khác.

Kết quả phân tích công việc: Bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.

+Bản mô tả thực hiện công việc là bản liệt kê các chức năng nhiệm vụ, các mối liên hệ trong công việc các điều kiện làm việc, yêu cầu về kiểm tra, giám sát và yêu cầu cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho nhân viên hiểu được nội dung yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn và trách nhiệm khi thực hiện công việc.

+ Bản tiêu chuẩn CMKT đánh giá người thực hiện công việc: Là văn bản yêu cầu liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp cho công việc. Bản tiêu chuẩn này giúp ta hiểu được được tốt nhất. Nội dung bản tiêu chuẩn công việc được thể hiện.

+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là bản xác định lĩnh vực kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và các yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp như thế nào.

1.3.2.3. Đánh giá thực hiện công việc

Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc giúp cho tổ chức đối xử công bằng đối với những lao động trong tổ chức, những người suất xắc sẽ có cơ hội được xem xét, bổ nhiệm ở vị trí cao hơn. Do vậy, đánh giá công bằng đóng vai trò quan trọng trong quá trình khuyến khích, giữ chân nhân viên và tạo sự nỗ lực, đoàn kết gắn bó tập thể của người lao động hơn nữa. Đồng thời, công tác này giúp cho tổ chức thấy được

thành tích của người lao động, giúp người lao động có động lực làm việc tốt và cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự được chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động.

Đánh giá thực hiện công việc cũng là cơ sở để đưa ra những quyết định chính xác về chính sách và chiến lược nguồn nhân lực. Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng bởi tình cảm của con người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả khi tổ chức đã xây dựng, sử dụng một hệ thống các tiêu chuẩn khách quan của thực hiện công việc. Do đó, doanh nghiệp cần xây dựng và quản lý hệ thống đánh giá có tác dụng hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động và phát triển người lao động.

1.3.2.4. Tổ chức nhân sự

Tổ chức quản lý nhân sự thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.

Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhà quản lý đưa ra các quyết định về nhân sự được

chính xác. Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất đạo đức, thái độ của người lao động và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động.

1.3.2.5. Bố trí sử dụng lao động

Bố trí sử dụng lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hòa nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí việc làm mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức - hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp.

Khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi, tạo sự thích ứng cao cho người lao động, qua đó để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

Việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp được xem xét trên hai khía cạnh là sử dụng nhân lực về mặt số lượng và sử dụng nhân lực theo cơ cấu; qua đó phản ánh tình hình chất lượng nguồn nhân lực. Doanh nghiệp có kế hoạch thực hiện tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực, bố trí đúng người, đúng việc sẽ tiết kiệm chi phí sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Từ đó, tăng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, tăng doanh thu và lợi nhuận sẽ giúp tăng thu nhập, môi trường làm việc ngày một tốt hơn, người lao động được quan tâm trên nhiều mặt; qua đó đời sống người lao động được cải thiện, chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp từng bước

23 được nâng cao .

Khi doanh nghiệp có phương án sử dụng nhân lực đúng đắn, có chế độ đãi ngộ hợp lý thì người lao động không chỉ cống hiến tối đa những phẩm chất lao động sẵn có mà còn đầu tư vào học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Như vậy, chính sách sử dụng lao động của doanh nghiệp đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp đó.

1.4. Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp và bài học rút ra cho Công ty Cổ phần truyền thông Zigma

Các nhân tố bên ngoài

Kinh nghiệm của một số doanh nghiệp