6. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế:
Thứ nhất, nhiều người chưa có năng lực thực sự, chất lượng công tác quản lý còn thấp.
Thứ hai, đối với công tác đề bạt, vẫn còn tư tưởng từ thời bao cấp, chưa hoàn toàn dựa vào năng lực, trình độ và uy tín. Một số những người được quan tâm cân nhắc chủ yếu là do quan hệ tốt với cấp trên hoặc “con ông cháu cha”. Chính điều này làm cho môi trường làm việc trở nên không lành mạnh, dễ dẫn đến hiện tượng cấp dưới không nể phục cấp trên.
Thứ ba, kinh phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp. Đối với công tác đào tạo và phát triển, Công ty đã có nhiều sự quan tâm sâu sắc đến hoạt động này nhưng vẫn mắc phải sai lầm do kinh phí đào tạo nguồn nhân lực của Công ty còn hạn hẹp.
Thứ tư, công tác đánh giá cán bộ, công nhân viên còn chưa hoàn toàn chính xác, đôi khi chưa đánh giá được mặt mạnh, mặt yếu của nguồn nhân lực hiện có.
Nguyên nhân
Nguồn nhân lực chưa được qua đào tạo chuyên môn, thiếu kinh nghiệm làm việc. Lực lượng lãnh đạo, quản lý vẫn còn tình trạng làm kiêm nhiệmchưa được đào tạo đầy đủ về kinh tế và quản lý, dẫn đến mức độ đáp ứng yêu cầu và chất lượng công tác quản lý còn thấp.
59
- Do công tác tuyển dụng phần nhiều do quen biết giới thiệu, Công ty chưa có chính sách rõ ràng về thu hút và trọng dụng nhân tài. Nguồn nhân lực phần nhiều do quen biết giới thiệu nên dẫn đến hiện tượng là số lao động được nhận vào làm rất nhiều người chưa có năng lực thực sự.
- Do kinh phí đầu tư cho đào tạo còn ít, kế hoạch đào tạo được lập nhưng không đủ kinh phí và hàng năm chỉ đưa ra một mức chi phí nhất định cho công tác đào tạo.
- Công tác đánh giá cán bộ công nhân viên chỉ diễn ra vào cuối năm. Điều này sẽ dẫn đến việc đánh giá nhân viên sẽ không hoàn toàn chính xác. Bảng các chỉ tiêu đánh giá chủ yếu do ý kiến chủ quan của người đánh giá mà không lấy ý kiến tham khảo của số đông cán bộ trong Công ty.
- Sự phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ do đó việc tiếp cận với công nghệ tiên tiến của công ty còn bị hạn chế. Cùng với đó là sự cạnh tranh gay gắt trong lĩnh vực thị trường truyền thông và công nghệ hiện nay, có nhiều đơn vị viễn thông lớn có cơ sở hạ tầng và tài chính rất mạnh đã tham gia như Vietel, FPT, Mobifone,..
- Đa số nhân lực trong công ty vẫn là lao động ở nhóm B - sức khỏe trung bình, điều này phần nào ảnh hưởng đến thể lực người lao động đặc biệt là bộ phận kỹ thuật, công nhân sửa chữa, thi công, lắp đặt các công trình mà công ty triển khai.
-Hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng người lao động trong công ty còn hạn chế, các kỹ năng như Tiếng anh, tin học văn phòng, kỹ năng làm việc nhóm, giải quyết vấn đề... vẫn chưa được quan tâm đúng mực. Hằng năm, tỷ lệ đào tạo và bồi dưỡng các kỹ năng này còn thấp năm 2018, trong khi đó đây là những kỹ năng mềmrất cần thiết với người lao động hiện nay. Hiện nay, Công ty chưa xây dựng được quy chế đào tạo bài bản, việc xác định nhu cầu đào tạo chưa được thực hiện một cách khoa học.
- Về chế độ đãi ngộ (tiền lương, khen thưởng, ưu đãi..) chưa thật sự hấp dẫn, nổi trội hơn so với các doanh nghiệp khác trong cùng lĩnh vực truyền thông và công nghệ. Các chính sách thưởng cũng chưa thực sự trở thành động lực chính thúc đẩy
60
nâng cao chất lượng NNL do mức khuyến khích chưa cao.
- Việc kiểm tra, giám sát thực hiện nội quy, quy chế của công ty còn hạn chế chủ yếu do người lao động mỗi bộ phận, đơn vị giám sát nhau. Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc còn mang tính hình thức và ý kiến chủ quan nên tính khách quan trong đánh giá chưa được đảm bảo. Mặt khác, truyền thông văn hóa doanh nghiệp “ Giá trị Zigma” chưa tạo được sự khác biệt rõ nét đối với các công ty khác, công ty chưa xây dựng được một chương trình văn hóa doanh nghiệp bài bản. Do đó, hiệu quả của văn hóa doanh nghiệp mang lại đối với đơn vị là chưa cao.
61
CHƢƠNG 3
GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN THÔNG ZIGMA