DỨT HĐLĐ CỦA NSDLĐ VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN TẠI CÁC CƠ
SỞ Y - DƯỢC CỔ TRUYỀN
2.1. Thực trạng pháp luật Việt Nam về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. HĐLĐ của NSDLĐ.
2.1.1. Thực trạng pháp luật về căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. của NSDLĐ.
Các căn cứ để NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật Việt Nam có thể được khái quát thành các nhóm sau:
2.1.1.1. Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ.
Năng lực làm việc của NLĐ được thể hiện thông qua mức độ hồn thành cơng việc của NLĐ. Trường hợp NLĐ khơng hồn thành cơng việc dù vì bất kỳ lý do gì cũng đều là vi phạm thỏa thuận trong hợp đồng và đến một mức độ nào đó việc khơng hồn thành cơng việc sẽ là căn cứ để NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Căn cứ liên quan đến năng lực làm việc của NLĐ để NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm các trường hợp sau:
Thứ nhất, NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ;
Mục đích của NSDLĐ khi ký kết HĐLĐ là để NLĐ thực hiện những cơng việc nhất định. Khi NLĐ khơng hồn thành được công việc mà NSDLĐ mong muốn, thì mục đích của NSDLĐ không đạt được. Trong trường hợp này, pháp luật cho phép NSDLĐ bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của mình thơng qua việc quy định cho họ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Tại điểm a khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 quy định, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc theo thỏa thuận đã được ký kết trong HĐLĐ. Cụ thể hóa nội dung này của BLLĐ 2012, tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng
dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động có hướng dẫn về trường hợp NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc theo HĐLĐ, cụ thể như sau: “ Người sử dụng lao động phải quy định cụ thể tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành công việc trong quy chế của doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dụng lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”
Việc NLĐ khơng hồn thành công việc mà NSDLĐ giao đồng nghĩa với việc NLĐ đã vi phạm các thỏa thuận trong HĐLĐ mà họ đã giao kết với NSDLĐ. Vi phạm này làm ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh và ảnh hưởng đến lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Nên NSDLĐ được pháp luật cho phép thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ để bảo vệ quyền lợi của mình. Nhưng để thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ phải chứng minh được việc NLĐ thường xuyên không hồn thành cơng việc theo HĐLĐ. Để chứng minh được nội dung này, NSDLĐ phải có quy định cụ thể về các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc làm căn cứ đánh giá năng suất lao động, chất lượng công việc của NLĐ. Chỉ khi chứng minh được NLĐ khơng hồn thành cơng việc trên cơ sở các tiêu chí đánh giá cụ thể thì NSDLĐ mới có căn cứ để đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.
Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ là do NSDLĐ ban hành, nhưng để quy chế này có hiệu lực thì quy chế này phải được tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở xem xét và có ý kiến khi ban hành. Quy định này nhằm tạo điều kiện cho tổ chức Cơng đồn (tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) thực hiện nhiệm vụ bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NLĐ thông qua việc tham gia vào việc xây dựng các quy chế của NSDLĐ. Quy định nêu trên không hạn chế quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nhưng nó buộc các bên tham gia QHLĐ phải có phương án bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình từ trước. Đối với NSDLĐ là việc xây dựng và ban hành quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với NLĐ. Đối với NLĐ là
thông qua tổ chức đại diện của mình (Cơng đồn, tổ chức đại diện cho tập thể NLĐ tại cơ sở) có ý kiến đóng góp vào quy chế khi NSDLĐ ban hành nhằm bảo vệ quyền lợi cho NLĐ.
Trên thực tế, có rất nhiều lý do dẫn đến việc NLĐ khơng cịn động lực để làm việc, nếu chỉ xem xét đến khía cạnh thời lượng làm việc thì họ vẫn đảm bảo nhưng năng suất, chất lượng công việc do họ thực hiện giảm sút. Khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại khi vẫn trả lương cho NLĐ nhưng hiệu quả công việc nhận được không như thoả thuận trong HĐLĐ đã ký kết. Trong trường hợp này, nếu pháp luật không cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng xấu đến việc sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do năng suất, chất lượng lao động khơng đảm bảo. Vì vậy việc quy định phải có định mức, căn cứ rõ ràng để tính thế nào là hồn thành cơng việc và thế nào thì bị coi là khơng hồn thành cơng việc là quy định hợp lý và cần thiết, để cả NLĐ và NSDLĐ đều biết chất lượng lao động của NLĐ có đạt u cầu theo HĐLĐ hay khơng. Mặt khác việc quy định rõ các căn cứ đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ cịn có ý nghĩa trong việc hạn chế NSDLĐ lạm dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi mượn cớ NLĐ khơng hồn thành nhiệm vụ để chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện. Luật lao động để cho NSDLĐ và tổ chức đại diện cho NLĐ ở cơ sở được quyền tự thương thảo và quyết định các căn cứ xác định mức độ hồn thành cơng việc là hồn toàn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế của Nhà nước: Chỉ quản lý, điều tiết kinh tế ở cấp vĩ mô, để nền kinh tế vận hành theo các quy luật của kinh tế thị trường. Đồng thời việc để các bên tham gia QHLĐ tự thương thảo các vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của các bên là phù hợp với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng và tơn trọng sự thỏa thuận của các bên khi tham gia giao kết hợp đồng.
Để NSDLĐ thực hiện được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với lý do NLĐ thường xun khơng hồn thành cơng việc thì NSDLĐ xây dựng quy chế về các căn cứ để xét mức độ hồn thành cơng việc một cách chi tiết, cụ thể và quy chế này cần được tham khảo ý kiến của đại diện của BCH cơng đồn (đại diện cho tập thể NLĐ ở cơ sở). Vấn đề đặt ra là việc NSDLĐ tham
khảo ý kiến của BCH Cơng đồn cơ sở ở mức độ nào? BCH Cơng đồn cơ sở có tham gia thương thảo với NSDLĐ khi xây dựng quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của NLĐ hay chỉ được tham gia ý kiến đánh giá nội dung quy chế khi NSDLĐ ban hành? Vấn đề này có ý nghĩa quyết định trong việc xác định quyền của BCH Cơng đồn khi bảo vệ NLĐ. Nếu BCH Công đồn chỉ có ý kiến để NSDLĐ tham khảo khi xây dựng và ban hành quy chế thì hiệu quả của chức năng bảo vệ NLĐ sẽ bị hạn chế rất lớn vì khi đó việc quy định và ban hành quy chế chủ yếu thể hiện ý chí của NSDLĐ. Chỉ khi BCH Cơng đoàn được tham gia thương thảo để xây dựng các nội dung quy định trong quy chế thì việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ mới được đảm bảo vì khi đó ý chí, nguyện vọng của NLĐ mới được đưa ra thảo luận, bàn bạc cụ thể.
Thứ hai, trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe của NLĐ.
Trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn phải điều trị trong thời gian dài thì việc thực hiện các thỏa thuận trong HĐLĐ không được đảm bảo, khi đó NSDLĐ sẽ là người bị thiệt hại do phải trả lương cho NLĐ nhưng không được hưởng sản phẩm là sức lao động mà NLĐ lẽ ra phải đem lại. Vì vậy, pháp luật cho phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này.
Theo quy định tại điểm b khoản 1 điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị một thời gian nhất định mà khả năng lao động chưa hồi phục. Tùy thuộc vào loại HĐLĐ mà NLĐ đã ký kết pháp luật quy định thời gian điều trị được quy định khác nhau, đối với NLĐ tham gia HĐLĐ khơng xác định thời hạn thì thời gian điều trị là 12 tháng liên tục; trường hợp NLĐ tham gia HĐLĐ xác định thời hại từ 12 đến 36 tháng thì thời gian điều trị là 06 tháng còn đối với những người ký HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, thì thời gian điều trị ốm đau, tai nạn được xác định là quá nửa thời hạn HĐLĐ. Nội dung của điều luật này có quy định rộng hơn so với BLLĐ 2002. Theo điểm c khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2002 quy định thì NSDLĐ chỉ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với những NLĐ
bị ốm đau phải nghỉ điều trị quá thời gian pháp luật cho phép, còn đối với NLĐ bị tai nạn thì khơng được điều chỉnh trong nội dung điều luật.
Nếu xét trong QHLĐ, việc NLĐ ốm đau, tai nạn dẫn đến không thể thực hiện các nghĩa vụ lao động đã thỏa thuận trong HĐLĐ. Khi đó mục đích của NSDLĐ trong việc ký kết HĐLĐ không đạt được và về nguyên tắc, pháp luật phải có sự can thiệp để bảo vệ quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Tuy nhiên việc NLĐ không thực hiện được thỏa thuận theo HĐLĐ là trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài ý muốn chủ quan của họ, đồng thời bản thân NLĐ đang ở trong hồn cảnh bất lợi, khó khăn do bệnh tật, tai nạn. Khi NLĐ đang trong tình trạng sức khỏe yếu, hồn cảnh khó khăn, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó có thể tìm kiếm được một cơng việc mới và như vậy khó khăn đối với họ sẽ càng trầm trọng hơn. Vì vậy mặc dù trên thực tế NSDLĐ đang bị thiệt hại do NLĐ không thực hiện công việc theo HĐLĐ đã ký kết, nhưng pháp luật vẫn cấm NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ một cách tùy tiện. Việc ấn định các mức thời gian để NLĐ điều trị bệnh tật, tai nạn nhằm tạo điều kiện cho NLĐ ổn định cuộc sống khi gặp hoàn cảnh bất lợi về sức khỏe, giúp họ yên tâm điều trị bệnh tật, tại nạn. Mặt khác nhằm mục đích bảo vệ việc làm của NLĐ ở mức cao nhất, hạn chế việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách tùy tiện đối với NLĐ trong hoàn cảnh này. Chỉ khi NLĐ phải nghỉ để điều trị bệnh tật, tai nạn với thời gian vượt quá quy định và tình trạng sức khỏe chưa phục hồi để thực hiện các nghĩa vụ theo thỏa thuận trong HĐLĐ thì NSDLĐ mới được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với họ.
2.1.1.2. Những trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ liên quan đến ý thức tổ chức, kỷ luật, đạo đức của NLĐ.
Sức lao động là một loại hàng hóa có tính chất rất đặc biệt bởi nó gắn liền với NLĐ chứ không thể tách rời. Việc sử dụng lao động gắn liền với việc sử dụng con người. Vì vậy chất lượng hàng hóa sức lao động được thể hiện không chỉ thông qua năng suất, chất lượng lao động mà cịn thể hiện thơng qua thái độ của NLĐ với công việc được giao; sự tận tụy, trung thành với doanh nghiệp; tư cách đạo đức và nhân thân của NLĐ…Pháp luật lao động ghi nhận quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khi NLĐ có các
hành vi vi phạm ý thức tổ chức, kỷ luật; tư cách đạo đức; thiếu trung thành với doanh nghiệp… gây ra thiệt hại cho doanh nghiệp, cụ thể gồm:
NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ do hết thời hạn tạm hỗn thực hiện HĐLĐ nhưng NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc.
Theo quy định tại Điểm d Khoản 1 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp “Người lao
động khơng có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.”. Tại Điều 33 BLLĐ 2012 quy định “Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác”. Như vậy pháp luật Lao động quy
định trong trường hợp thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu hai bên khơng có thỏa thuận khác thì trong hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hỗn HĐLĐ, NLĐ phải có mặt để tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã ký kết. Trường hợp sau 15 ngày, nếu NLĐ khơng có mặt tại nơi làm việc thì NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.
Đây là quy định mới của BLLĐ 2012 so với trước đây. Quy định này nhằm bảo vệ quyền lợi chính đáng của NSDLĐ trong việc bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân sự. Vì theo quy định của điều 33 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải có trách nhiệm nhận NLĐ trở lại làm việc theo HĐLĐ khi thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ đã hết, nếu NLĐ đến nơi làm việc muộn sẽ làm gián đoạn các hoạt động sản xuất, kinh doanh, gây ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của đơn vị, ảnh hưởng tới quyền lợi hợp pháp của NSDLĐ. Vì vậy trong trường hợp NLĐ đến muộn, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chủ động tuyển dụng, bố trí, phân cơng nhân sự khác vào vị trí làm việc của NLĐ đến muộn để đảm bảo hoạt động của doanh nghiệp. Theo quy định của pháp luật thì thời hạn phải có mặt là 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, nhưng BLLĐ 2012 quy định thêm nội dung mở, rất linh hoạt để các bên tự thỏa thuận về thời hạn này, chỉ khi các bên khơng có thỏa thuận mới áp dụng thời hạn theo luật định.
Tuy pháp luật cho phép NSDLĐ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ khi có các căn cứ được quy định tại Điều 38 BLLĐ 2012, nhưng không phải trường hợp nào khi phát sinh căn cứ tại Điều 38 BLLĐ 2012 NSDLĐ cũng được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Trong một số trường hợp nhất định, pháp luật quy định giới hạn quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Tại Điều 39 BLLĐ 2012 quy định các trường hợp NDSLĐ không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bao gồm: “1. Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 38 của Bộ luật này; 2. Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý;3. Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của Bộ luật này;4. Người lao động nghỉ việc hưởng chế độ thai sản theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội”.
Trường hợp NLĐ ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền. trong trường hợp này, NLĐ đang ở trong tình trạng sức khỏe yếu, nếu bị mất việc làm họ sẽ rất khó để có thể tìm được một cơng việc khác, khi đó họ sẽ rơi vào tình trạng hết sức khó khăn do vừa khơng có việc làm lại gánh thêm chi phí cho việc chạy chữa ốm đau, tại nạn. Việc khoản 1 Điều 39