- Về thủ tục báo trước cho NLĐ
3.1.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Thứ nhất, cần có văn bản hướng dẫn BLLĐ năm 2019 về HĐLĐ trong
đó có việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ.
Như chương 2 đã đề cập, BLLĐ năm 2019 đã có những sửa đổi và quy định mới về việc chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đối với NLĐ. Đặc biệt BLLĐ năm 2019 đã bổ sung thêm một số trường hợp NSDLĐ được quyền chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ, trong đó có những trường hợp thiết nghĩ cần phải có hướng dẫn như trường hợp NLĐ cung cấp không trung thực thông tin theo quy định khi giao kết hợp đồng làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng NLĐ. Hay như về thời hạn báo trước BLLĐ năm 2019 cũng có quy định đối với một số ngành nghề, cơng việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính Phủ. Bởi vậy thiết nghĩ cần phải có hướng dẫn về các nội dung này. BLLĐ năm 2019 cũng sắp bắt đầu có hiệu lực pháp luật.
Thứ hai, đối với quy định về trách nhiệm của NSDLĐ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật:
Cần có sự phân biệt giữa việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt nội dung và trái pháp luật do vi phạm thủ tục. Trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về mặt nội dung, thể hiện NSDLĐ đã áp dụng sai căn cứ đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NSDLĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc, trừ trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc. Đồng thời NSDLĐ phải thực hiện các nghĩa vụ quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ 2012. Còn trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ chỉ vi phạm về thủ tục (vi phạm về thời gian báo trước) mà đảm bảo về căn cứ chấm dứt HĐLĐ thì pháp luật nên quy định cho phép NSDLĐ được chấm dứt HĐLĐ với NLĐ sau khi trả cho NLĐ một khoản tiền tương ứng với thời gian báo trước mà không buộc họ phải nhận lại NLĐ vào làm việc nữa. Đồng thời đề nghị có hướng dẫn cụ thể hơn nội dung quy định tại khoản 4
Điều 42 về hướng giải quyết trong trường hợp hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động nhưng không thành.
Thứ ba, về thời hạn báo trước: Pháp luật nên quy định cụ thể hình thức
thơng báo của NSDLĐ cho NLĐ trong việc biểu lộ ý chí khi muốn thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Để rõ ràng, minh bạch và có căn cứ pháp luật cần quy định việc thông báo phải được thể hiện bằng văn bản. Như vậy sẽ hạn chế được các tranh chấp giữa các bên trong QHLĐ, đồng thời tạo cơ sở pháp lý cho việc giải quyết nếu giữa các bên xảy ra tranh chấp.
Mặt khác, theo Công ước 158 của ILO và pháp luật lao động của một số quốc gia trên thế giới có quy định cho phép NSDLĐ trả cho NLĐ một khoản tiền tương đương với thu nhập của NLĐ trong thời gian báo trước để được đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn báo trước. Quy định này sẽ tạo ra cho NSDLĐ sự linh động cao trong việc bố trí, sắp xếp lao động, chủ động về thời gian và nhân sự trong hoạt động sản xuất kinh doanh. Tạo ra cho NSDLĐ cơ hội trong cạnh tranh đồng thời vẫn đảm bảo được quyền lợi hợp pháp của NLĐ. Pháp luật nên bổ sung quy định này để NSDLĐ có thêm lựa chọn khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, đồng thời để pháp luật Việt Nam tương thích với pháp luật quốc tế.
Thứ tư, đối với NLĐ là trẻ em dưới 15 tuổi: Đây là đối tượng lao động
đặc biệt. Nên khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ trong trường hợp này, pháp luật cần quy định thêm NSDLĐ phải có nghĩa vụ báo trước cho cha, mẹ hoặc người giám hộ của NLĐ. Vì trẻ em là đối tượng chưa phát triển một cách toàn diện cả về thể chất và tinh thần, đặc biệt là khả năng nhận thức, khả năng tự lập trong giải quyết các vấn đề. Nên khi phát sinh sự kiện làm thay đổi, chấm dứt QHLĐ cần có người đại diện của NLĐ chưa đủ 15 tuổi tham gia nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho họ. Ngoài ra quy định nội dung này là cần thiết để thống nhất với chế định đại diện và giám hộ trong pháp luật dân sự Việt Nam.