- Về thủ tục báo trước cho NLĐ
3.1.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ
Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là một trong những quyền quan trọng của NSDLĐ. Tuy nhiên trong thực tế khi thực hiện các quy định của pháp luật về quyền này, còn phát sinh nhiều tồn tại, hạn chế. Những hạn chế này xuất phát từ các quy định của pháp luật chưa thực sự chặt chẽ, phù hợp với thực tiễn dẫn đến các khó khăn khi áp dụng pháp luật cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Vì vậy thực tiễn địi hỏi phải có những yêu cầu về hoàn thiện pháp luật để đảm bảo cho việc thực thi các quy định của pháp luật trên thực tế, cụ thể:
Thứ nhất, đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Các quy định pháp luật chỉ có ý nghĩa khi thực hiện được chức năng điều chỉnh các quan hệ xã hội. Để đạt được chức năng này thì các quy định của pháp luật phải được đảm bảo thực hiện trong thực tiễn. Nếu khơng được đảm bảo thực hiện trong thực tiễn thì quy định của pháp luật chỉ mang tính hình thức. Vì vậy vấn đề đảm bảo tính khả thi của các quy định pháp luật là yêu cầu rất quan trọng trong việc hồn thiện pháp luật, trong đó bao hàm cả các quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ.
Hiện nay, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ngày càng gia tăng và có tính chất phức tạp hơn nên nếu các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ khơng có tính
khả thi sẽ dẫn đến các vướng mắc cho NSDLĐ trong việc áp dụng pháp luật để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng như các khó khăn, phức tạp khi giải quyết các tranh chấp phát sinh trong lĩnh vực này. Đồng thời, chính những quy định của pháp luật khơng có tính khả thi cũng là một trong những nguyên nhân làm phát sinh các tranh chấp khi NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Một trong những nguyên nhân dẫn đến quy định của pháp luật thiếu tính khả thi là do các quy định thiếu chặt chẽ, chưa cụ thể dẫn đến có nhiều quan điểm, nhiều cách hiểu khác nhau, từ đó phát sinh nhiều cách giải quyết trái ngược đối với cùng một vấn đề. Bên cạnh đó, có những quy định mới chưa được kiểm nghiệm trên thực tế, chưa có các hướng dẫn cụ thể được đúc rút qua kinh nghiệm thực tiễn nên chưa đảm bảo tính khả thi cao. Các vấn đề nêu trên đòi hỏi khi xây dựng các quy định của pháp luật, cần phải có sự nghiên cứu kỹ lưỡng về lý luận, dựa trên cơ sở đúc kết các kinh nghiệm thực tiễn, đặc biệt là về tính khả thi. Như vậy, để các quy định về quyền đon phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ đảm bảo được tính khả thi thì các quy định này phải phù hợp với thực tiễn và tình hình kinh tế, xã hội của đất nước, bao quát được các tồn tại và lường trước được những vấn đề phát sinh trên thực tế. Tạo ra được môi trường pháp lý cho các QHLĐ phát triển theo quy luật thị trường.
Thứ hai, đảm bảo sự tương quan hợp lý giữa quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ với vấn đề đảm bảo việc làm cho NLĐ.
Do NSDLĐ là người nắm giữ tư liệu sản xuất nên họ có quyền giám sát, quản lý đối với NLĐ. Trong QHLĐ vị thế của NLĐ bao giờ cũng ở thế bị động. Vì vậy, bảo vệ NLĐ là nguyên tắc cơ bản của luật lao động, nhưng mặt khác, các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ cũng cần phải được đảm bảo và phải được pháp luật bảo vệ. Do đó pháp luật phải đặt ra vấn đề vừa bảo vệ được việc làm cho NLĐ đồng thời cũng đảm bảo được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ . Vấn đề đảm bảo mối tương quan giữa quyền việc làm của NLĐ với quyền tự chủ sản xuất kinh doanh, quyền tự do tuyển chọn, sử dụng lao động theo nhu cầu hoạt động của NSDLĐ có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng. Chỉ khi cân bằng được sự tương quan này, pháp luật mới tạo được môi trường lành mạnh cho QHLĐ phát triển, tạo ra động lực cho sự phát triển của kinh tế xã hội. Nếu pháp luật nghiêng về bảo hộ NLĐ ở mức cao, sẽ dẫn đến hạn chế khả năng lựa chọn, thay thế nhân sự của NSDLĐ, từ đó sẽ ảnh hưởng đến khả năng cạnh tranh trên thị trường lao động và làm lu mờ đi vai trò quản lý, giám sát của NSDLĐ. Ngược lại, nếu quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ được mở rộng sẽ dẫn đến việc NSDLĐ lạm dụng quyền năng này và sẽ ảnh hưởng bất lợi đối với quyền có việc làm của NLĐ. Như vậy, pháp luật không thể quy định cho NSDLĐ quá nhiều trách nhiệm để bảo vệ NLĐ hoặc thả nổi cho NSDLĐ tự do thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ. Nếu không điều chỉnh hợp lý, hài hoà giữa quyền có việc làm của NLĐ với quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, sẽ khơng dung hồ được lợi ích của các bên. Chỉ khi pháp luật điều chỉnh được các mối quan hệ này trong sự tương quan, cân bằng mới tạo ra được sự ổn định cần thiết của thị trường lao động, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội.
Thứ ba, đảm bảo quyền chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ linh hoạt và hiệu quả.
Nguyên tắc mang tính cơ bản và xuyên suốt hệ thống pháp luật lao động là bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đặc biệt là vấn đề việc làm. Do đó các quy phạm pháp luật lao động thường hạn chế hành vi có khả năng phương hại đến quyền có việc làm của NLĐ, trong đó có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ. Pháp luật quy định về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ rất chặt chẽ cả về căn cứ chấm dứt HĐLĐ đến trình tự, thủ tục NSDLĐ phải tuân thủ, thực hiện. Chỉ cần NSDLĐ vi phạm một trong các quy định về trình tự, thủ tục hoặc căn cứ thì việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đều sẽ bị coi là trái pháp luật và khi đó NSDLĐ sẽ phải thực hiện những nghĩa vụ hết sức nặng nề. Việc quy định chặt chẽ như vậy sẽ đảm bảo được an ninh việc làm cho NLĐ ở mức độ cao, nhưng sẽ bó buộc NSDLĐ trong việc thuê mướn nhân công, lựa chọn NLĐ mới phù hợp hơn trong sử dụng lao động. Từ đó sẽ ảnh hưởng đến tính linh
hoạt của thị trường lao động và quyền chủ động của NSDLĐ trong công tác tổ chức, quản lý lao động.
QHLĐ giữa NSDLĐ với NLĐ chỉ mang tính bền vững tương đối, nên việc bảo vệ việc làm cho NLĐ cũng cần được nhìn nhận là bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong tổng hoà các mối quan hệ giữa NSDLĐ với NLĐ. Các quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ được bảo vệ khi nó khơng gây ra các thiệt hại (hoặc chỉ gây ra thiệt hại không lớn) cho NSDLĐ. Bảo vệ việc làm cho NLĐ khơng có nghĩa là bảo vệ cho một loại công việc được duy trì một cách dài hạn mà phải được hiểu bảo vệ cho NLĐ có việc làm và có các quyền và lợi ích thu được từ việc làm đem lại. Nếu chỉ nghiêng về bảo hộ việc làm dài hạn thì các quy định của pháp luật sẽ là rào cản, gây khó khăn, cản trở cho việc phân bổ lao động, giảm tính cạnh tranh và làm yếu đi động lực phát triển kinh tế, xã hội.
Vì vậy, khi hoàn thiện các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ ở nước ta hiện nay, yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sự linh hoạt của NSDLĐ trong việc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Chỉ khi pháp luật đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ một cách linh hoạt thì mới phát huy được tác dụng phát triển thị trường lao động, tạo ra động lực để NLĐ liên tục nâng cao tay nghề, khả năng lao động, trình độ chuyên môn, nâng cao ý thức chấp hành kỷ luật lao động. Từ đó nâng cao chất lượng lao động và mở rộng thị trường lao động.
Thứ tư, phù hợp với xu thế hội nhập quốc tế và tôn trọng tiêu chuẩn lao động quốc tế.
Với xu thế tồn cầu hố như hiện nay, thị trường lao động trong nước khơng thể đứng ngồi thị trường lao động quốc tế. Sự hoà nhập của thị trường lao động đòi hòi hệ thống pháp luật về lao động của Việt Nam nói chung, các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng phải tương thích với hệ thống pháp luật chung. Trên thực tế BLLĐ 2012 đã có những sửa đổi so với BLLĐ 2002 để phù hợp hơn với pháp luật quốc tế. Cụ thể có thể ví dụ: Quy định phải thơng báo trước cho cơ quan có thẩm quyền khi NSDLĐ
chấm dứt HĐLĐ với NLĐ được quy định từ Điều 38 đến Điều 49 BLLĐ 2012 là các nội dung được tham khảo, vận dụng các nội dung trong Phần II, Phần III Công ước 158 của ILO.
Việt Nam là thành viên của ILO nên việc phải đảm bảo pháp luật lao động trong nước phù hợp với pháp luật lao động quốc tế là nguyên tắc cơ bản. Khi xây dựng các nội dung liên quan đến đơn phương chấm dứt HĐLĐ, trên thực tế Việt Nam đã tham khảo, vận dụng nội dung của nhiều Công ước ILO mà Việt Nam tham gia, như Công ước 140 về nghỉ việc để học tập có lương; Cơng ước 158 về chấm dứt việc sử dụng lao động do NSDLĐ chủ động; Công ước 128 về trợ cấp tàn tật, tuổi già và tiền tuất…Việc sử dụng nội dung các Công ước để làm cơ sở áp dụng hoặc tham khảo khi xây dựng pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, hoặc lựa chọn một số nội dung để áp dụng với mức độ tương thích với đặc điểm nước ta đã góp phần tạo ra những quy định pháp luật có tính chất tương đồng giữa pháp luật trong nước và pháp luật quốc tế.
Cùng với việc sử dụng các Công ước, Khuyến nghị của ILO như một nguồn của việc xây dựng pháp luật, thì việc sử dụng nội dung Công ước, Khuyến nghị cịn có tác dụng làm phong phú, sâu sắc hơn hệ thống khái niệm khoa học, thuật ngữ pháp lý về chấm dứt HĐLĐ cũng như góp phần đưa pháp luật lao động Việt Nam đến với thị trường lao động quốc tế, tăng cường hơn nữa quá trình hợp tác quốc tế về lao động. Trong điều kiện Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng về mọi mặt với khu vực và thế giới thì việc tơn trọng những tiêu chuẩn, chuẩn mực lao động quốc tế và tham gia ngày càng nhiều vào các Điều ước quốc tế về lao động có nội dung phù hợp với điều kiện kinh tế, xã hội của nước ta là đặc biệt cần thiết. Để từ đó có thể tận dụng được tối đa các thuận lợi cho sự phát triển tồn diện của đất nước, đồng thời có điều kiện xây dựng và hoàn thiện các quy định của pháp luật điều chỉnh QHLĐ, góp phần xây dựng thị trường lao động lành mạnh, linh hoạt.