- Về thủ tục báo trước cho NLĐ
2.2.3. Những điểm còn tồn tại, hạn chế trong thực tiễn thực hiện pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y,
pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền và nguyên nhân.
Trên thực tế, hiện nay việc NSDLĐ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật vẫn còn tồn tại, nguyên nhân một phần là do NSDLĐ chưa nắm rõ các quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục và căn cứ để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ, nhưng nguyên nhân chủ yếu vẫn do NSDLĐ cố tình ngụy tạo căn cứ, cố ý sai phạm nhằm chối bỏ trách nhiệm của mình với NLĐ khi phát sinh tranh chấp HĐLĐ hoặc NSDLĐ dựa vào các quy định chưa chặt chẽ, chưa cụ thể của pháp luật để vận dụng, gây khó khăn cho NLĐ dẫn đến các tranh chấp HĐLĐ. Vì vậy, các tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền ở Việt Nam giai đoạn vừa qua vẫn cịn tồn tại các tình huống như sau:
Thứ nhất, vi phạm thời gian báo trước.
Theo quy định của Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ chỉ được chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ sau khi đã thực hiện nghĩa vụ báo trước. Nhưng trên thực tế việc vi phạm thời gian báo trước là tình trạng xảy ra phổ biến nhất trong việc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ bị coi là trái pháp luật.
Ví dụ 1: Tranh chấp giữa bà Nguyễn Thị ML (Tên đã sửa đổi) với Bệnh viện YHCT X do vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng
Nội dung vụ kiện: Nguyễn Thị ML và Bệnh viện YHCT X đã giao kết HĐLĐ không xác định thời hạn từ ngày 01/4/2011, công việc là kĩ thuật viên xoa bóp bấm huyệt. Ngày 31/10/2016, Bệnh viện đã gửi thơng báo cho Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, sở y tế thành phố Hồ Chí Minh thơng báo về việc tạm ngưng hoạt động bộ phận xoa bóp bấm huyệt, thuộc khoa Vật lí trị liệu-Phục hồi chức năng vì lí do khoa này
q ít bệnh nhân nên phải thu hẹp cơ cấu tổ chức. Do đó Bệnh viện phải chấm dứt HĐLĐ với 5 nhân viên đang làm việc tại bộ phận trên, trong đó có bà ML. Bà ML nhận được thông báo về việc này ngày 8/11/2016. Sau đó Bệnh viện YHCT X đã ra Quyết định chấm dứt HĐLĐ với bà ML từ ngày 01/12/2016. Bà Nguyễn Thị ML không thống nhất với Quyết định trên và đã làm đơn khởi kiện.
Tòa án cấp phúc thẩm nhận định đây là trường hợp chấm dứt HĐLĐ do thay đổi cơ cấu. Tuy nhiên, Tòa án cũng khẳng định như sau: "Theo Điểm c, Khoản 1 Điều 38 và Điểm a Khoản 2 Điều 38 BLLĐ 2012 thì Bệnh viện phải báo trước cho bà ML 45 ngày tính đến ngày ra Quyết định là ngày 01/12/2016, nhưng trên thực tế Bệnh viện đã báo trước cho bà ML 23 ngày do đó vi phạm thời hạn báo trước là 22 ngày. Tòa án cấp sơ thẩm buộc Bệnh viện YHCT X phải bổi thường cho bà ML về việc vi phạm thời hạn báo trước 22 ngày x 3.745.000/26 ngày (bình qn một ngày lương) là có căn cứ. Đây cũng là quan điểm của Đại diện Viện Kiểm Sát tham gia phiên tòa. Tại phiên tòa phúc thẩm Bệnh viện thừa nhận đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật về thời hạn báo trước theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012.
Như vậy, trong trường hợp này mặc dù về căn cứ Bệnh viện YHCT X đơn phương chấm dứt HĐLĐ với Nguyễn thị ML là đúng nhưng lại vi phạm thời hạn báo trước theo khoản 2 điều 38 BLLĐ 2012. Để xử lý đúng trong trường hợp này, Bệnh viện phải đảm bảo thời hạn báo trước cho cả cơ quan quản lý lao động và NLĐ, cụ thể phải báo trước cho Sở Lao động, Thương binh và Xã hội thành phố Hồ Chí Minh, sở y tế thành phố Hồ Chí Minh với thời hạn là 30 ngày và báo trước cho Nguyễn thị ML với thời hạn là 45 ngày.
Ví dụ 2: Tranh chấp giữa chị Nguyễn Thị L (Tên đã sửa đổi) với Bệnh viện Y, Dược cổ truyền BVTT do vi phạm thời hạn báo trước khi đơn phương chấm dứt hợp đồng (Vụ việc đã được giải quyết bằng cách hòa giải)
Nội dung vụ việc như sau: Ngày 01/01/2015 Bệnh viện Y, Dược cổ truyền BVTT đã ký Hợp đồng xác định thời hạn 36 tháng với chị Nguyễn Thị L, với công việc của chị L là Bác sĩ Y học cổ truyền tại khoa Khám bệnh, hưởng lương 85% x 2,34. Ngày 1/12/2016, chị L đã phải nghỉ 7 tháng để điều
trị bệnh. Đến ngày 15/6/2017 chị L đi làm trở lại, sau đó ngày 30/6/2017, Trưởng khoa Khám bệnh và Đại diện Cơng đồn đơn vị gọi chị L đến và thông báo sẽ chấm dứt HĐLĐ với chị vì lí do: Chị L đã nghỉ ốm quá số ngày quy định. Ngày 20/7/2017 Giám đốc Bệnh viện ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ với chị L. Sau đó đến ngày 1/8/2017, Bệnh viện ra Quyết định truy lĩnh nâng lương cho một loạt Bác sĩ kí HĐLĐ cùng đợt chị L, từ 85% x 2,34 lên 100% x 2.34 kể từ ngày 1/10/2015 (theo quy định của Luật viên chức Bác sĩ tập sự 9 tháng, hưởng lương tập sự 85%). Nhận được thơng tin mình khơng được truy lĩnh nâng lương vì đã bị chấm dứt HĐLĐ trước thời điểm ra quyết định, chị L khơng nhất trí nên đã có đơn kiện gửi Ban giám đốc và Cơng đồn cơ sở. Chị L cho rằng Bệnh viện đã vi phạm thời hạn báo trước, trong trường hợp của chị lẽ ra phải được báo trước là 30 ngày nhưng Bệnh viện đã nhà trường chỉ báo trước cho chị có 20 ngày đã ra quyết định đơn phương chấm dứt HĐLĐ là vi phạm pháp luật.
Hơn nữa, chị L không công nhận việc thông báo chấm dứt HĐLĐ của Trưởng khoa Khám bệnh và Đại diện Cơng đồn là đúng pháp lý, vì chị cho rằng những người này khơng phải người có thẩm quyền thơng báo, nên việc ra quyết định của Bệnh viện là không đúng pháp luật, không đảm bảo thời hạn báo trước. Và vì thế chị có quyền được hưởng truy lĩnh nâng lương sau đó.
Trong trường hợp này, giữa NSDLĐ với NLĐ có tranh chấp về thời điểm được coi là NLĐ nhận được thông báo sẽ bị chấm dứt HĐLĐ. Nguyên nhân chủ yếu dẫn đến phát sinh tranh chấp do pháp luật chưa có quy định cụ thể về hình thức thơng báo của NSDLĐ và ai là người được thông báo với NLĐ về việc sẽ thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ, thời hạn báo trước. Vì vậy để tránh phát sinh các tranh chấp như trên, cần thiết phải có quy định của pháp luật một cách cụ thể về hình thức và thẩm quyền, thời hạn thông báo trước trong trường hợp này.
Thứ hai, vi phạm về thực hiện các quy định về giải quyết quyền lợi cho NLĐ khi chấm dứt HĐLĐ.
Trong quá trình áp dụng luật lao động hiện hành vào thực tiễn tại các cơ sở Y, Dược cổ truyền, còn một số quy định còn chưa cụ thể, chưa được
hiểu thống nhất, dẫn đến những vướng mắc khi áp dụng luật và việc giải quyết tranh chấp chưa đạt hiệu quả, cụ thể là:
Pháp luật lao động hiện hành chưa quy định cụ thể về cách xác định BTTH khi chấm dứt HĐLĐ dựa trên "tiền lương theo hợp đồng lao động" là như thế nào? Căn cứ Điều 90 BLLĐ 2012 thì tiền lương là khoản tiền mà NSDLĐ trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận; tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Tuy nhiên, khi tính mức BTTH, các đơn vị cịn khó khăn trong việc xác định "tiền lương theo HĐLĐ" là: (i) Mức lương theo công việc hoặc chứ danh; (ii) Hay bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Trong khi theo quy định tại Điều 4 Nghị định số 2015/NĐ-CP thì mức lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác đều được ghi rõ trong HĐLĐ. Tuy nhiên, trên thực tế, chỉ có khoản tiền theo quy định tại khoản 1, Điểm a Khoản 2 và Điểm a Khoản 3 Điều 4 Thông tư số 47/2015/TT-BLĐTBXH được biểu hiện bằng con số cụ thể, còn phụ cấp và các khoản bổ sung khác không xác định. Do vậy, thu nhập của NLĐ không cố định sẽ gây trở ngại, khó khăn cho NSDLĐ xác định chính xác thu nhập để tính mức BTTH khi chấm dứt HĐLĐ.
Trong trường hợp NLĐ bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ đáp ứng được các điều kiện được quy định tại các Điều 48 và 49 BLLĐ 2012 thì NSDLĐ phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho họ. Căn cứ để tính các chế độ này là tiền lương theo hợp đồng, tính theo tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ bao gồm tiền lương cấp bậc, chức vụ và các khoản phụ cấp... Tuy nhiên trên thực tế mức lương quy định trong HĐLĐ được ký kết giữa NSDLĐ với NLĐ thường thấp hơn nhiều so với mức lương thực tế NLĐ được nhận. Bình thường nếu khơng có tranh chấp xảy ra, NLĐ vẫn mặc nhiên chấp nhận hiện tượng này vì cho rằng quyền lợi của mình khơng bị xâm phạm. Nhưng khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì mức lương thấp này lại được NSDLĐ sử dụng làm cơ sở để tính các chế độ phụ cấp, khi đó NLĐ bị thiệt thịi. Mặt khác, mục đích của NSDLĐ khi ấn
định mức lương thấp trong HĐLĐ là để trốn tránh nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội, đây cũng là hình thức xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ.
Có thể thấy việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ của các cơ sở Y, Dược cổ truyền có những nội dung đã thực hiện tốt nhưng bên cạnh đó vẫn cịn nhiều vấn đề cần được quan tâm giải quyết trên thực tiễn.
Các tranh chấp lao động tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền tuy không nhiều, song qua khảo sát cho thấy tình hình thực hiện hợp đồng nói chung và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ nói riêng vẫn cịn hiện tượng vi phạm luật lao động, nên tiềm ẩn nhiều nguy cơ bùng nổ các tranh chấp lao động trong thời gian tới. Vì vậy, việc điều chỉnh, định hướng cho các đơn vị và NLĐ thực hiện đầy đủ các quy định của pháp luật lao động, tuân thủ các nguyên tắc trong giao kết HĐLĐ và tôn trọng HĐLĐ là rất cần thiết, nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên. Đồng thời lường trước để có các phương án giải quyết các tranh chấp lao động phát trinh trong tương lai.
Có thể thấy việc chấm dứt HĐLĐ tại các cơ sở Y-Dược cổ truyền khơng nhiều và nếu có thì việc chấm dứt cơ bản đúng pháp luật, ít có trường hợp sai phạm. Các trường hợp sai phạm về chấm dứt HĐLĐ ở đây nếu xảy ra thì nguyên nhân chủ yếu là do NSDLĐ nhận thức chưa đúng về pháp luật lao động nên dẫn đến việc áp dụng pháp luật lao động chưa chuẩn xác. Các cơ sở Y-Dược cổ truyền tuy đã thực hiện công tác tuyên truyền pháp luật cho cả NLĐ và NSDLĐ tuy nhiên đơi khi vẫn cịn sai phạm . Một trong những nguyên nhân nữa là do một số quy định của pháp luật chưa rõ ràng dẫn đến các cách hiểu khác nhau trong khi quan hệ lao động phát triển ngày càng đa dạng nên việc áp dụng pháp luật chưa thống nhất dẫn đến sự phát sinh tranh chấp.
Tiểu kết Chương 2
Chương 2 của Luận văn đã nêu và phân tích các quy định của pháp luật lao động hiện hành về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ, qua đó làm rõ các nội dung:
1. Các quy định về đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã tạo cơ sở pháp lý để đảm bảo quyền tự do tuyển chọn, sắp xếp, sử dụng lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh của NSDLĐ. Tạo điều kiện cho thị trường lao động vận động và phát triển một cách linh hoạt, đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế thị trường hiện nay.
2. Qua đánh giá các quy định của pháp luật về quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ và thực tiễn thi hành, làm bộc lộ thêm các tồn tại cần thiết phải khắc phục để đáp ứng những đòi hỏi của thực tiễn, tạo cơ sở pháp lý rõ ràng cho quá trình áp dụng pháp luật cũng như việc giải quyết các tranh chấp về chấm dứt HĐLĐ. Đồng thời làm rõ thêm các nguyên nhân của tình trạng đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật của NSDLĐ, như ý thức pháp luật của một bộ phận NSDLĐ và NLĐ chưa cao; vai trị của tổ chức cơng đồn cịn mờ nhạt, chưa phát huy được chức năng bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ trong QHLĐ. Qua đó nêu ra một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả của việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ trong trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ.
Chương 3