2.3.2.1. Hạn chế
Về nguồn lực: đội ngũ cán bộ có trình độ Bác sĩ ở các bệnh viện đều thiếu, đặc biệt là bác sĩ có trình độ chuyên môn sâu, tay nghề giỏi. Lực lượng lao động chưa tương xứng với số lượt bệnh nhân điều trị tại Bệnh viện, chưa đủ so với định mức quy định tại Thông tư liên tịch số 08/TTLT-BYT-BNV ngày 05/6/2007 của Bộ Y tế, Bộ Nội vụ về hướng dẫn định mức biên chế sự nghiệp trong các cơ sở y tế nhà nước; cơ cấu chủng loại cán bộ không hợp lý, còn nhiều bất cập.
Về vấn đề tuyển dụng: chưa có cơ chế đối với việc tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo bài bản tại các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước, hay thu hút lực lượng bác sĩ tốt nghiệp chính quy về
công tác tại các cơ sở y tế. Các bệnh viện chưa được phê duyệt Đề án vị trí việc làm, chỉ tiêu giường bệnh, biên chế tăng thêm thực hiện theo cơ chế tự chủ làm cơ sở cho các bệnh viện thực hiện tự chủ, chủ động trong việc bố trí, sắp xếp lực lượng lao động để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh và chống quá tải bệnh viện. Thu nhập của người lao động chưa tương xứng với hiệu quả, hiệu suất lao động nên chưa động viên được cán bộ viên chức phát huy vai trò làm chủ.
Về chất lượng đội ngũ viên chức: hiện tại thiếu cả về số lượng và chất lượng; phân bổ không đồng đều giữa các bộ phận, các tuyến; cơ cấu cán bộ còn chưa hợp lý. Dẫn đến chất lượng hoạt động chưa được cao, chưa đáp ứng được yêu cầu trong thực tế, cũng như hạn chế trong việc áp dụng khoa học kỹ thuật. Năng lực của một số viên chức so với nhu cầu xã hội còn chưa cao, nhất là trong việc chẩn đoán, điều trị và khai thác sử dụng các thiết bị hiện đại; các biện pháp tự đào tạo còn ít được thực hiện hoặc hiệu quả thấp, dẫn đến chất lượng khám chữa bệnh chậm chuyển biến so với yêu cầu; việc thực hiện các quy chế chuyên môn một số mặt chưa chặt chẽ, chưa thường xuyên.
Về cơ chế lương bổng, phụ cấp: định mức phụ cấp nhìn chung còn thấp, chưa thỏa đáng, chưa tương xứng với lao động đặc thù trong việc khám chữa những bệnh có nguy cơ lây nhiễm cao. Định mức phụ cấp đã lạc hậu so với mức lương tối thiểu và giá cả thị trường nhất là với một số phụ cấp có cách tính chi trả chưa hợp lý (tính bằng tiền theo giá trị tuyệt đối). Các chế độ phụ cấp hiện nay chưa bảo đảm được tính công bằng giữa lao động ngành Y tế so với các ngành khác và chưa đủ sức hấp dẫn để thu hút đội ngũ viên chức y tế. Chế độ chính sách đối với cán bộ làm công tác y tế vẫn chưa được hoàn thiện đã phần nào khiến một số bộ phận cán bộ thiếu an tâm công tác. Mặc dù Chính phủ đã có những biện pháp quyết liệt nhằm kiềm chế lạm phát, bình ổn giá tuy nhiên điều kiện kinh tế khó khăn đã ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống viên chức y tế.
Về cơ sở hạ tầng: Trang thiết bị, cơ sở hạ tầng đã được đầu tư, nâng cấp song vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của người dân cho nên ảnh hưởng đến chất lượng chữa trị và nâng cao thay nghề của đội ngũ viên chức y tế.
2.3.2.2. Nguyên nhân
Những hạn chế kể trên xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau, trong đó có thể kể đến các nguyên nhân sau:
Thứ nhất, nhận thức về hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức và cơ chế quản lý viên chức chưa đổi mới kịp với những thay đổi về nhiệm vụ của nhà nước cung ứng các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho người dân trong tỉnh. Tư duy về các hoạt động nghề nghiệp của viên chức vẫn mang dấu ấn của thời kỳ bao cấp. Vị trí pháp lý của viên chức chưa được xác định rõ ràng; chưa phân định giữa hoạt động quản lý nhà nước của công chức với hoạt động nghề nghiệp của viên chức. Trong nhiều lĩnh vực, hoạt động nghề nghiệp của viên chức còn có vi phạm về đạo đức, kỷ luật nghề nghiệp.
Thứ hai, tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của viên chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập chưa được tính đến trong cơ chế quản lý viên chức. Việc quy định quyền, nghĩa vụ, những việc không được làm của viên chức giống như đối với cán bộ, công chức đã hạn chế việc xây dựng đội ngũ viên chức; hạn chế phát huy tài năng, sáng tạo của viên chức và chưa thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, tay nghề giỏi vào đơn vị sự nghiệp công lập. Tuy nhiên, thực trạng này dễ nhận được sự hưởng ứng của các viên chức yếu nghiệp vụ, hoặc ở cơ sở KCB tuyến huyện trở xuống, do sức cạnh tranh kém, ít nhu cầu KCB. Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý viên chức chậm được đổi mới, chưa tương thích với cơ chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm của đơn vị sự nghiệp công lập. Từ ngày 01/7/2020, nhà nước đã bước đầu đổi mới tuyển dụng viên chức từ lâu dài sang hợp đồng làm việc xác định thời
hạn nhưng việc tuyển dụng theo hợp đồng gắn với chỉ tiêu biên chế chưa thể hiện triệt để tinh thần đổi mới về quản lý.
Thứ ba, hoạt động nghề nghiệp của đội ngũ viên chức hiện nay chƣa được quản lý và kiểm soát chặt chẽ, thống nhất; những tiêu cực về tác phong, lề lối làm việc của viên chức đã và đang làm giảm chất lượng phục vụ người dân của một số đơn vị sự nghiệp công lập. Các biểu hiện thiếu tinh thần trách nhiệm, yếu về năng lực và kém về trình độ nghề nghiệp, phiền hà, sách nhiễu người dân vẫn tồn tại, làm ảnh hưởng đến lòng tin của người bệnh đối với y, bác sĩ và nhân viên y tế.
Tiểu kết Chương 2
Kết quả nghiên cứu ở Chương 2 cho thấy, bên cạnh các thách thức nghề nghiệp chung của ngành y tế thì Thanh Hóa cũng cho thấy thách thức đến từ yếu tố địa phương như: là một tỉnh đông dân, phân bố dân cư rộng, nhiều sắc tộc, việc đi lại ở phía Tây tỉnh rất khó khăn; những yếu tố này gián tiếp ảnh hưởng đến việc đào tạo, tuyển dụng, thu hút và sử dụng viên chức cho các cơ sở KCB tuyến dưới. Các điểm triển vọng mà Thanh Hóa đạt được trong quản lý viên chức y tế được cải thiện theo hướng hiệu quả, thu hút được nguồn nhân lực theo các phân khúc dịch vụ phù hợp với nhu cầu địa phương.