tại huyện Đơn Dương, tỉnh Lâm Đồng
Theo quy định tại Điều 119, Bộ Luật Lao động năm 2012 về nội quy lao động thì: Người sử dụng lao động sử dụng từ 10 người lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên
quan. Huyện Đơn Dương hiện có 10 doanh nghiệp (chiếm 40%) đã xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Trong đó, bốn Doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể có từ năm đến sáu điểm có lợi cho Người lao động, ba doanh nghiệp xây dựng thỏa ước lao động tập thể có từ hai đến ba diểm có lợi cho Người lao động. Thực trạng thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn Dương đang tồn tại “bốn cái không thật”, đó là: Đối tác không thật - thương lượng không thật - nội dung không thật - thực hiện không thật.
Một vài Doanh nghiệp cử người đại diện cho Người lao động – chủ tịch công đoàn lại chính là những người có quyền lợi gắn bó mật thiết với Doanh nghiệp như Trưởng phòng nhân sự, Phó giám đốc… dẫn đến tình trạng những
ý kiến thể hiện quyền lợi cho Người lao động vẫn không được thực chất, nhiều người lao động còn ngại không dám đưa ra ý kiến cá nhân mà phụ thuộc hoàn toàn vào chủ ý của người đại diện – chủ tịch công đoàn, dẫn đến tình trạng “đối tác không thật”.
Nhiều Doanh nghiệp không tổ chức thương lượng hoặc tổ chức thương lượng cho qua, chưa thu thập ý kiến của đa số người lao động mà chỉ lấy ý kiến từ người đại diện, dẫn đến tình trạng “thương lượng không thật”
Nội dung của thương lượng còn dựa vào những quy định của pháp luật chứ không dựa trên thực tế hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp nên “nội dung không thật”, sát với thực tế.
Khi đưa thỏa ước lao động tập thể vào thực hiện thì nhiều Doanh nghiệp chưa nhận thức tầm quan trọng của thỏa ước lao động tập thể nên khi thực hiện còn chưa đúng như những cam kết trong thỏa ước dẫn đến quyền lợi của Người lao động chưa được thỏa đáng, chính là “thực hiện không thật”
Tuy nhiên, những thực trạng trên tại huyện Đơn Dương vẫn trong tầm kiểm soát, phát sinh tại một vài Doanh nghiệp nên cho tới hiện nay vẫn chưa
có kiện cáo gì liên quan đến những mâu thuẫn trong mối quan hệ lao động về ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể
2.2.1. Thực trạng chủ thể thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể.
Tình hình ký kết Thỏa ước lao động tập thể tại huyện Đơn Dương còn kém và chưa đạt chất lượng cao một phần do năng lực thương lượng của ban chấp hành Công đoàn cơ sở (đại diện cho tập thể người lao động) còn hạn chế. Trong thực tế, cán bộ Công đoàn cũng là người lao động (giữ vị trí quản lý cấp trung) làm công ăn lương nên thường ở vị thế chiếu dưới trong quá trình thương lượng. Mặt khác, quá trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể diễn ra trong nội bộ doanh nghiệp, do vậy các bên có liên quan ít khi yêu cầu hay đề nghị các cơ quan nhà nước hoặc tổ chức đại diện của mình hỗ trợ, giám sát thương lượng. Do không tham gia vào quá trình thương lượng tập thể nên cơ quan quản lý nhà nước về lao động chỉ tiếp nhận hồ sơ và đánh giá thỏa ước lao động tập thể chứ không thể xem xét thực chất việc tuân thủ quy trình thương lượng tập thể diễn ra tại doanh nghiệp.
Việc lấy ý kiến của công đoàn tại phiên họp thương lượng tập thể để đi đến ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012, hay thẩm quyền ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp của công đoàn được quy định tại khoản 1 Điều 83 Bộ luật Lao động năm 2012, được hướng dẫn tại Điều 18 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động năm 2012, cho thấy được vai trò cũng như tính đại diện của tổ chức công đoàn đối với tập thể lao động tại doanh nghiệp. Tuy nhiên, về vấn đề này trong thực tiễn hiện nay có thể thấy vẫn còn mang tính hình thức khá cao. Cụ thể, ở những doanh nghiệp có tổ chức công đoàn cơ sở thì không hiếm các trường hợp Chủ tịch công đoàn cơ sở cũng
đồng thời là trưởng phòng nhân sự của công ty hoặc là người có liên quan đến lãnh đạo của Công ty (Giám đốc, Tổng Giám đốc). Căn cứ theo quy định tại mục 4.3 Điều 4 Hướng dẫn số 238/HD-TLĐ Ngày 04/3/2014 về hướng dẫn thi hành Điều lệ công đoàn Việt Nam "Những trường hợp không kiêm nhiệm chức danh Chủ tịch công đoàn gồm: Đoàn viên công đoàn giữ chức danh chủ tịch hội đồng quản trị, chủ tịch hội đồng thành viên, chủ tịch công ty, tổng giám đốc, giám đốc trong các doanh nghiệp ..." nếu trường hợp là giám đốc nhân sự thì sẽ có thể bị xem là vi phạm đối với quy định này, còn nếu là trưởng phòng nhân sự thì lại không bị hạn chế. Vấn đề cần được quan tâm ở đây là tính khách quan trong việc thực hiện chức năng bảo vệ quyền, lợi ích cho người lao động của công đoàn tại cơ sở khi Chủ tịch công đoàn lại chính là người được giao giữ chức vụ cao trong cùng một đơn vị sử dụng lao động.
2.2.2. Thực trạng về nội dung, hình thức thỏa ước lao động tập thể
Hiện tại, huyện Đơn Dương có 10 doanh nghiệp đã xây dựng thỏa ước lao động tập thể. Trong đó, có 40% Doanh nghiệp trong Thỏa ước lao động tập thể có từ năm đến sáu điểm có lợi cho người lao động, 30% Doanh nghiệp trong Thỏa ước lao động tập thể có từ hai đến ba điểm có lợi cho người lao động; còn lại các Thỏa ước tập thể của Doanh nghiệp có tình trạng làm để đối phó với cơ quan chức năng với nhiều nội dung chung chung, sao chép một số quy định bắt buộc của pháp luật lao động. Nếu có thêm chỉ là những phúc lợi cơ bản như tiền cơm, thưởng, hiếu hỷ… mà không bao gồm những quy định thực chất có lợi hơn cho người lao động so với quy định pháp luật có được từ thương lượng tập thể mang lại.
Quy định về quy trình xây dựng thỏa ước lao động tập thể hiện nay vẫn còn nhiều điểm chưa rõ ràng, gây khó khăn cho doanh nghiệp trong quá trình thực hiện. Chẳng hạn, luật quy định nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái quy định và phải có lợi hơn cho Người lao động so với quy định
pháp luật. Tuy nhiên, vì có quá nhiều nội dung luật không quy định nên khi thương lượng, doanh nghiệp và công đoàn cơ sở gặp nhiều lúng túng. Hay như việc luật cho phép khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn trong quá trình thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ còn hiệu lực trong thời gian không quá 60 ngày. Tuy nhiên, luật hiện hành lại không có hướng dẫn nếu hết thời hạn trên thì các bên liên quan sẽ xử lý như thế nào.
Ngoài ra, các điều khoản trong thỏa ước lao động tập thể còn không được thông qua bằng con đường thương lượng và cũng không thể hiện được nội dung có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Ở góc độ văn bản, quy định về thỏa ước lao động tập thể cũng còn khá nhiều những hạn chế, bất cập có thể kể đến như:
Thứ nhất, theo quy định tại khoản 2 Điều 73 Bộ luật Lao động năm
2012 thì nội dung của thỏa ước lao động tập thể ngoài việc không được trái với quy định của pháp luật thì còn phải "có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật". Nghĩa là quyền lợi của người lao động được quy định trong thỏa ước lao động tập thể không được thấp hơn quyền lợi tối thiểu của người lao động được quy định trong pháp luật lao động và nghĩa vụ của người lao động quy định trong thỏa ước lao động tập thể không được cao hơn nghĩa vụ tối đa của người lao động được quy định trong pháp luật lao động. Vậy thì, nếu giữa người lao động và người sử dụng lao động thỏa thuận với nhau về một nội dung không được pháp luật quy định thì lúc đó có được ghi nhận vào thỏa ước lao động tập thể hay không và nếu có thì việc xác định căn cứ để được xem là "có lợi hơn" với cách quy định như hiện nay cũng là điều không dễ dàng thực hiện.
Thứ hai, theo quy định tại khoản 1 Điều 73 Bộ luật Lao động năm
2012 thì thỏa ước lao động tập thể bao gồm: thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, thỏa ước lao động tập thể ngành và hình thức thỏa ước lao động tập
thể khác do Chính phủ quy định. Trong số đó, cho đến hiện nay ở nước ta phổ biến nhất vẫn là thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, đối với thỏa ước lao động tập thể ngành thì việc triển khai thực hiện vẫn còn rất khó khăn. Bởi vì, việc ký kết thỏa ước lao động tập thể này đòi hỏi các doanh nghiệp trong một ngành kinh tế - kỹ thuật phải có sự phát triển đồng đều với nhau và phải có sự tương đồng nhất định về điều kiện lao động và sử dụng lao động. Do đó, mặc dù Việt Nam đã thừa nhận thỏa ước lao động tập thể ngành nhưng trên thực tế, việc triển khai thực hiện là rất hạn chế. Trên thế giới, loại thỏa ước này được sử dụng phổ biến ở các nước Tây Âu, do điều kiện kinh tế của các quốc gia này mà giới chủ sử dụng lao động và người lao động có thể được tổ chức theo ngành.
2.2.3. Thực trạng thực hiện quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể
Theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 74 Bộ luật Lao động năm 2012 để có thể tiến hành ký kết thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, tại phiên họp thương lượng tập thể phải có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng đã đạt được. Tuy nhiên, pháp luật hiện hành lại không quy định hướng dẫn cụ thể cho việc lấy kết quả biểu quyết phải được tiến hành thông qua hình thức nào (bỏ phiếu kín, biểu quyết trực tiếp,...). Về vấn đề này, nhất là tại các đơn vị sử dụng lao động có số lượng người lao động lớn, lên đến hàng nghìn lao động như trong các xí nghiệp thì việc tập trung một cách đầy đủ tập thể lao động để tiến hành lấy ý kiến cũng như công tác tổng hợp kết quả là điều rất khó thực hiện và đồng thời cũng sẽ không đảm bảo được tính khả thi, hiệu quả.
Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2012, có thể nói thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp sau khi được ký kết và có hiệu lực thì sẽ được xem như "Bộ luật con" của doanh nghiệp. Việc thực hiện đúng những nội dung được ghi nhận trong thỏa ước là điều vô cùng cần thiết để có thể
đảm bảo được quyền, lợi ích hợp pháp cho cả hai bên là người lao động và người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt động kinh doanh sản xuất của doanh nghiệp yếu tố rủi ro vẫn là điều luôn thường trực. Vậy nếu khi doanh nghiệp hoạt động không thành công lúc đó việc đảm bảo thực hiện đầy đủ các nội dung của bản thỏa ước là điều rất khó, thậm chí là không thể thực hiện được. Vô hình chung, việc quy định như hiện nay lại trở nên có phần cứng nhắc, thiếu tính linh hoạt. Giải pháp cho trường hợp này theo tôi tính linh hoạt nên được thể hiện ở việc vận dụng điều luật chứ không phải xét ở góc độ câu chữ quy định của điều luật. Cụ thể, để khắc phục được tình trạng này thì trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, doanh nghiệp cần chú trọng hơn công tác đối thoại với tập thể lao động - điều mà hiện nay rất ít nhận được sự quan tâm của phần lớn các doanh nghiệp.
2.2.4. Thực trạng về hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể.
Quan hệ lao động của Việt Nam hiện nay đang trên đường phát triển và tiến vào bước ngoặt mới. Chính sách của nhà nước đã mở cho một nền kinh tế mở, cạnh tranh về nhân lực có trình độ và chất lượng, đồng thời góp phần cho nền kinh tế phát triển. Hiện tại, chúng ta đã trở thành thành viên thứ 150 của WTO, Việt Nam sẽ thúc đẩy nhanh hơn và sâu sắc hơn trong cuộc cải cách này. Nhưng thay đổi về hội nhập sẽ giúp cho Việt Nam tiến sâu hơn vào nền kinh tế thế giới, sẽ khiến cho mối quan hệ lao động diễn ra phức tạp hơn. Chính vì vậy, Việt Nam cần tích cực trong việc áp dụng các bện pháp để bình ổn mối quan hệ lao động.
Các quy định của pháp luật về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể của Bộ luật Lao động 2012 và Nghị định số 05/2015/NĐ-CP về cơ bản là phù hợp, có tác dụng đẩy mối quan hệ lao động hài hòa và làm thay đổi cơ chế lao động một cách dân chủ trong doanh nghiệp, bảo đảm quyền và lợi ích của người lao động, bảo đảm quyền tự quyết của các bên trong quan hệ lao động
thông qua cơ chế thương lượng và thỏa thuận. Tuy nhiên, sau một thời gian thực hiện pháp luật về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể vẫn còn khá nhiều điểm không phù hợp và kém khả thi, chưa tạo động lực khuyến khích các doanh nghiệp thực hiện thỏa ước lao động tập thể như sau:
Các quy định về hiệu lực thỏa ước lao động tập thể còn chưa phù hợp với bản chất của Thỏa ước và còn mang tính hình thức, kém khả thi và đôi khi còn hạn chế việc thực thi thỏa ước trên thực tế. Điều đó dẫn đến việc vi phạm thực hiện thỏa ước trên thực tế còn nhiều.
- Vấn đề thỏa ước ngành đã được quy định và ghi nhận trong Bộ luật Lao động và Hướng dẫn 1840/HD-TLĐ của Tổng liên đoàn lao động Việt Nam ban hành ngày 04/12/2013 tuy nhiên tiến trình ký kết Thỏa ước ngành trên thực tế kéo dài, dẫn đến thời điểm các bên ký kết đã có những điều khoản trong Thỏa ước không còn phù hợp với hiện tại.
Sự hạn chế trên cũng là một phần tất yếu của những quy định pháp luật trong ngành lao động, chưa được thực hiện nghiêm minh trên thực tế. Song để thay đổi được hiện trạng này, chúng ta cần những biện pháp cứng rắn hơn để thay đổi và cũng là để bình ổn mối quan hệ lao động của doanh nghiệp trong sự hội nhập toàn cầu hiện nay.
Theo quy định tại Điều 84 Bộ luật Lao động năm 2012 thì thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp khi có hiệu lực thì người sử dụng lao động, người lao động, kể cả người lao động vào làm việc sau ngày thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực sẽ có trách nhiệm thực hiện đầy đủ nội dung được ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể đó. Tuy nhiên, trong thực tiễn vẫn tồn tại trường hợp có sự áp dụng thỏa ước lao động tập thể không như nhau đối với các nhóm người lao động khác nhau, điển hình như các trường hợp về người lao động là người nước ngoài, lúc này việc "thực hiện đầy đủ thỏa ước lao động tập thể" theo quy định của pháp luật như hiện nay trên thực tế là không
được đảm bảo. Đồng thời, tại các doanh nghiệp hoạt động với quy mô lớn, có cơ cấu tổ chức phức tạp, doanh nghiệp chia ra nhiều bộ phận độc lập với