b) Công tác tuyên truyền, lấy ý kiến trước khi thương lượng tập thể:
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tập thể
của thỏa ước lao động tập thể.
Ngoài ra, trong tình hình hội nhập ngày càng sâu, rộng của Việt Nam hiện nay chắc chắn số lượng Doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam sẽ càng nhiều, dẫn đến phát sinh mối quan hệ lao động giữa Người sử dụng lao động là người nước ngoài với Người lao động là người Việt Nam và Người lao động là người nước ngoài ngày càng phức tạp. Vì vậy, pháp luật cũng cần quy định rõ về nội dung thỏa ước lao động tập thể để đảm bảo quyền lợi, công bằng giữa những Người lao động.
Thỏa ước lao động tập thể ngành được xem là giải pháp hữu hiệu để xác lập một số tiêu chuẩn và điều kiện lao động mới để bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động hoạt động trong cùng một ngành nghề. Tuy nhiên, số lượng Doanh nghiệp tham gia vào thỏa ước lao động tập thể ngành vẫn còn ít do quy trình thương lượng, ký kết phức tạp, không có tổ chức đại diện Người sử dụng lao động làm đầu mối nên khi thực hiện, tổ chức công đoàn phải thương lượng với từng Doanh nghiệp, sau đó mới thương lượng chung nên mất khá nhiều thời gian. Thực tế này khiến hiệu quả thương lượng không cao và rất khó triển khai thực hiện trong bối cảnh có quá nhiều Doanh nghiệp tham gia. Bên cạnh đó, tác động của thỏa ước lao động tập thể ngành đến quan hệ lao động của các Doanh nghiệp tham gia thỏa ước còn hạn chế và chưa trở thành nhu cầu thực sự của Doanh nghiệp nên họ còn dè dặt trong việc tham gia. Chính vì vậy, để thỏa ước lao động tập thể ngành phát huy được hiệu quả hoạt động của nó thì cần có quy định pháp luật thật sự phù hợp.
3.2. Giải pháp hoàn thiện pháp luật về ký kết thỏa ước lao động tậpthể thể
Để đảm bảo tính khách quan về chủ thể tham gia thương lượng tập thể pháp luật cần được quy định rõ đại diện Bên người lao động không phải là người giữ chức vụ cao, có nhiều quyền lợi liên quan đến Doanh nghiệp; đề cao vai trò của Công đoàn trong việc tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể.
* Nâng cao vai trò của Công đoàn trong mối quan hệ lao động của Doanh nghiệp
Có thể nói, nếu không phát huy được quyền làm chủ của Người lao động, môi trường dân chủ tại cơ sở, thì hoạt đô ngâ Công đoàn ở đó coi như không thể hữu hiê uâ và phát huy cơ chế tốt nhất đã được "Luâ tâ hóa" vai trò đại diê nâ của Công đoàn trong quan hê âlao đô ng;â Người lao động không thể phấn khởi, tự tin để cống hiến và sáng tạo trong mọi công viê câ và lĩnh vực hoạt đô ng;â mă tâ khác Ngưởi lao động không có chỗ, có nơi để phát biểu tâm tư, nguyê nâ vọng, đưa ra những đề xuất, kiến nghị để bảo đảm quyền lợi và nghĩa vụ của mình. Nhưng nếu là dân chủ hình thức thì mọi hoạt đô ngâ của Công đoàn cũng chỉ là thụ đô ng,â ăn theo, mà không bảo vê âđược quyền lợi của Người lao động; quần chúng sẽ hoài nghi và không tin tưởng vào tổ chức đại diê nâ mà mình tham gia.
Để đẩy mạnh, nâng cao chất lượng thực hiê nâ quy chế dân chủ cơ sở, tổ chức đối thoại định kỳ tại nơi làm việc, tổ chức Công đoàn cần quan tâm một số nội dung sau:
- Trước hết, Công đoàn cần lựa chọn bầu các thành viên thông qua tiêu chuẩn các thành viên tham gia đối thoại là rất quan trọng. Thành viên tham gia đối thoại phải hiểu biết pháp luật về lao động và công đoàn, chế độ chính sách đối với Người lao động, các nội qui, qui chế của Doanh nghiệp, tình hình sản xuất kinh doanh của Doanh nghiệp; đời sống, việc làm của Người lao
động và được Ngưởi lao động tín nhiệm; có khả năng thuyết trình, thuyết phục hoặc phản biện, tâm huyết thì đối thoại mới hiệu quả.
- Công đoàn cấp trên cơ sở cần phân công cán bô âtrong Ban chấp hành Công đoàn theo dõi, giúp đỡ cơ sở, sẵn sàng đại diê nâ cho tâ pâ thể Người lao động (nơi chưa có Công đoàn cơ sở); Công đoàn cơ sở phải chủ đô ngâ phối hợp với Người sử dụng lao động dự thảo mới hoă câ sửa đổi bổ sung Quy chế dân chủ cơ sở, Quy chế đối thoại tại Doanh nghiệp, Quy chế tổ chức Hội nghị Người lao động; dự kiến danh sách bầu đại diê nâ Người lao động có đủ tiêu chuẩn tham gia đối thoại định kỳ tại nơi làm viê câ. Đây là tiền đề quan trọng để duy trì và thực hiện có hiệu quả việc đối thoại tại nơi làm việc.
Ngoài ra, bản thân các Doanh nghiệp, chính quyền cũng cần nhận thức được vai trò, chức năng của Công đoàn và tạo điều kiện cho Công đoàn hoạt động hiệu quả, tránh tình trạng “lấn sân” dẫn đến tình trạng “cầm tay chỉ việc” cho công đoàn, không tôn trọng tính độc lập, lao động sáng tạo của công đoàn.
Chính quyền kịp thời đưa ra một số chủ trương về công tác công đoàn để tạo động lực và điều kiện nhằm phát huy tiềm năng của công nhân, viên chức và người lao động; thực hiện giám sát việc thi hành Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn tại Doanh nghiệp; có cơ chế hữu hiệu bảo vệ cán bộ công đoàn khi họ đấu tranh cho quyền lợi người lao động mà bị giới chủ trù dập, chuyển công tác, thậm chí còn cho nghỉ việc.
Doanh nghiệp thường xuyên tổ chức công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công đoàn; lựa chọn những cán bộ có khả năng chuyên môn vào tổ chức công đoàn. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cũng cần có chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ công đoàn để cán bộ công đoàn có thể an tâm cống hiến.
Như vậy, để Công đoàn có thể thực hiện tốt chức năng trung tâm của mình là bảo vệ lợi ích của công nhân, viên chức, Người lao động, Công đoàn cần tham gia cùng tổ chức đảng, chính quyền, Doanh nghiệp tìm việc làm và tạo điều kiện làm việc cho công nhân, viên chức và người lao động; Công đoàn tham gia trong lĩnh vực tiền lương, tiền thưởng, vấn đề nhà ở; trong việc ký hợp đồng lao động của công nhân, người lao động; đại diện công nhân, người lao động ký thỏa ước lao động tập thể; tham gia thương lượng, giải quyết tranh chấp lao động; tổ chức đình công theo Bộ luật Lao động. Quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi tập thể; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bảo hộ lao động; tổ chức đình công theo Bộ luật Lao động. Quản lý và sử dụng quỹ phúc lợi tập thể; bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; bảo hộ lao động; giải quyết khiếu nại, tố cáo của công nhân, viên chức và người lao động; phát huy dân chủ, bình đẳng, công bằng xã hội, phát triển các hoạt động văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao, du lịch, tham quan, nghỉ dưỡng,…
* Về nội dung của thỏa ước lao động tập thể: cần sát với thực tiễn hoạt động kinh doanh của Doanh nghiệp. Ngoài các quy định chủ chốt như: những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động cần quy định thêm những nội dung bổ sung sát với thực tiễn như: tổ chức đào tạo, tạo điều kiện để Người lao động tham gia đào tạo nâng cao nghiệp vụ, chế độ đãi ngộ dành cho Người lao động Việt Nam và nước ngoài cần đảm bảo công bằng…
3.2.2. Quy định về quy trình ký kết thỏa ước lao động tập thể
Đối với những Doanh nghiệp khó khăn trong việc thu thập ý kiến người lao động về các điều khoản trong thỏa ước lao động do số lượng người lao động lớn nên triển khai áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình thu thập ý
kiến người lao động. Doanh nghiệp có thể áp dụng hình thức khảo sát, bỏ phiếu online.
3.2.3. Quy định về thoả ước lao động tập thể vùng, ngành
Vừa qua xuất hiện không ít các cuộc đình công của những Người lao động ở cùng khu công nghiệp, khu chế xuất hoặc địa phương hay có phản ứng đình công theo dây chuyền nguyên nhân là do sự khác nhau trong điều kiện làm việc và thu nhập của công nhân làm cùng một nghề, cùng khu vực trong các doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể vùng, ngành là một xu hướng tất yếu đặc biệt khi chúng ta đã là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới. Điều đó đòi hỏi pháp luật về thỏa ước lao động tập thể ngành, vùng càng phải được hoàn thiện và sát với thực tế của nền kinh tế Việt Nam hiện nay.
Hiện tại, số lượng Doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể vùng, ngành vẫn còn ít nguyên nhân là do quy trình thương lượng, ký kết còn khó khăn. Do vậy, trước mắt cần phải có quy định cụ thể về quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể vùng, ngành để đạt hiệu quả nhất, thành lập tổ chức đại diện Người sử dụng lao động đứng lên trao đổi với tổ chức công đoàn khi có nhu cầu thương lượng, ký kết thỏa ước lao động vùng, ngành.
3.2.4. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định tại Khoản 1 Điều 77 của Bộ luật Lao Động 2012 thì: “Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Như vậy, trong quá trình thực hiện thoả ước, thì cả hai bên trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Quy định này dễ tạo nên sự tuỳ tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của thoả ước, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thoả ước. Nhiều khi, do
việc sửa đổi bổ sung thoả ước quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết một thoả ước. Họ cho rằng, khi cần, trong quá trình thực hiện thoả ước thì sẽ sửa đổi bổ sung sau. Vì vậy đã có rất nhiều thoả ước có nội dung sơ sài, làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, khi một trong các bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước đã ký kết mà bên kia không đồng ý hoặc trong quá trình thương lượng không mang lại kết quả thì tranh chấp về