Giải pháp chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở Quận Bình Tân

Quận Bình Tân

Quận Bình Tân hiện nay có 10 phường trực thuộc, với 242 cán bộ công chức cấp cơ sở. Hàng năm, việc bổ sung cán bộ công chức cho các các phường trên địa bàn quận hầu hết được thực hiện bằng các hình thức như sau: Đề xuất và đăng ký

chỉ tiêu, chức danh thi tuyển; tiếp nhận công chức được luân chuyển từ các địa phương khác; tiếp nhận nhân sự, nhân tài dạng xét tuyển với những người có trình độ đại học, sau đại học đáp ứng tốt các yêu cầu cơng việc đặt ra, có thời gian cơng tác trên 60 tháng tại các cơ quan, đơn vị khác (ngoài các cơ quan hành chính); thu hút đối tượng là sinh viên tốt nghiệp xếp loại xuất sắc ở bậc đại học, sau đại học theo chính sách thu hút nhân tài của thành phố về công tác và phục vụ tại địa phương.

Các giải pháp nâng cao chất lượng tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở quận Bình Tân

a) Hồn thiện, chuẩn hóa các chức danh cán bộ cấp cơ sở

Sự chuẩn hóa của các chức danh CBCCS là các yêu cầu tổng hợp được quy định trong các thông tư, nghị định của Chính phủ, Luật và hiến pháp do Quốc Hội thơng qua, lấy đó làm chuẩn để làm cơ sở đánh giá, phân loại cán bộ, trên cơ sở đó để tuyền dụng, ĐTBD, bố trí và sử dụng có hiệu quả từng CBCCS. Bên cạnh đó, nhằm chuẩn hóa các chức danh CBCCS, Phòng Tổ chức, Trung tâm Bồi dưỡng chính trị và UBND các phường cần tham mưu cho Quận ủy, Ủy ban nhân dân quận xây dựng và ban hành các bản tiêu chuẩn chức danh CBCCS trên cơ sở quy định chung.

Bản tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức là bản liệt kê tổng hợp các u cầu, địi hỏi của cơng việc như trình độ giáo dục, phẩm chất chính trị, kỹ năng chuyên môn, kinh nghiệm công tác, đánh giá đối với từng nhân sự đảm nhận từng chức danh. Ngồi ra, cịn bổ sung them các các yêu cầu về đạo đức, tinh thần trách nhiệm và một số yêu khác đối với cơng việc.

Mục đích chuẩn hóa CBCCS nhằm:

- Làm căn cứ để xác định yêu cầu về trình độ kiến thức, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, năng lực công tác, từ xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bố trí, nhận

xét và đánh giá, từ đó xác định chính xác các nhu cầu, nội dung, chương trình đào tạo CBCCS để thực hiện các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCCS.

- Làm cơ sở để đội ngũ CBCCS xác định rõ ràng mục tiêu học tập, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ của bản thân, đồng thời hồn thành tốt các kỹ năng, điểu chỉnh hành vi, thái độ của cá nhân trong quá trình thực hiện các nhiệm vụ được giao và phục vụ nhân dân.

Bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ cơng chức gồm có những nội dung chính: - Tiêu chuẩn về trình độ chính trị

- Tiêu chuẩn về đạo đức cách mạng - Tiêu chuẩn về trình độ chun mơn - Tiêu chuẩn về sức khỏe .....

Đối với các tiêu chuẩn riêng biệt về trình độ chun mơn, cùng với các yêu cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ cần quan tâm đến các kiến thức, kỹ năng trong việc thực hiện công việc tại cấp cơ sở; sự hiểu biết về đường lối, chính sách của Đảng, Nhà nước và quy định của từng địa phương. Bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức cần bảo đảm các yêu cầu sau:

- Yếu tố về đạo đức (trình độ và phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, tinh thần làm việc, trách nhiệm thực hiện công việc) phải luôn được đề cao trong mỗi vị trí, chức danh CBCCS.

- Những yêu cầu về trình độ chun mơn nghiệp vụ cần phải được xác định dựa trên nhu cầu thực tiễn của công việc, đồng thời phù hợp với quá trình đổi mới.

- Xây dựng bản mô tả công việc: Cần liệt kê và hệ thống hóa đầy đủ các chức năng, nhiệm vụ được phân công, phân quyền, tổng thể các mối quan hệ trong công việc, các mức tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc....

b) Đổi mới công tác tuyển dụng cán bộ cấp cơ sở

Khâu tuyển dụng cán bộ được xác định đóng vai trị then chốt với mục tiêu tuyển dụng được đúng người, đúng việc. Việc tuyển dụng công chức phải được

tiến hành đúng theo các quy trình đề cử nhân sự, các quy định của pháp luật. Theo thẩm quyền được phân cấp, đồng thời căn cứ vào số lượng chỉ tiêu biên chế, nhu cầu thực tế từ các đơn vị và trình độ chun mơn nghiệp vụ, Ủy ban nhân dân quận sẽ lập kế hoạch tuyển dụng viên chức, đăng ký tuyển dụng với Sở Nội vụ, đồng thời thông báo trên các phương tiện truyền thông đại chúng để nhân dân biết được kế hoạch nhận tuyển dụng của mình. Sau 1 tháng nhận hồ sơ, Ủy ban nhân dân quận sẽ lập Hội đồng sơ tuyển, xét duyệt các hồ sơ và lập danh sách những thí sinh đủ điều kiện thi tuyển gửi UBND thành phố Hồ Chí Minh (qua Sở Nội vụ).

Sau khi hoàn thành việc tuyển dụng, căn cứ vào số lượng công chức được tuyển, trình độ chun mơn nghiệp vụ, Ủy ban nhân dân quận sẽ có kế hoạch bố trí, phân công nhiệm vụ cho số cán bộ mới trên tinh thần đúng người, đúng việc. Bên cạnh đó, những cơng chức mới đều thực hiện chế độ tập sự (6 tháng đối với cơng chức có trình độ trung cấp và 12 tháng đối với công chức có trình độ cao đẳng, đại học, thạc sĩ). Trong thời gian tập sự, các công chức mới luôn thể hiện sự cố gắng, nỗ lực thích ứng nhanh với cơng việc, hồn thành nội dung tập sự và được Quận ủy, UBND quận đề nghị Thành ủy, UBND thành phố tuyển dụng chính thức, bổ nhiệm vào ngạch công chức.

Công tác tuyển dụng công chức cấp cơ sở do cấp quận đảm nhiệm nhưng vẫn cần tuân theo đúng các quy định của UBND thành phố, đồng thời chú trọng đến việc tuyển dụng số cán bộ có trình độ từ Đại học trở lên cho các chức danh. Đối với các chức danh cán bộ không chuyên trách, khi giao về cho cấp cơ sở có nhu cầu tuyển dụng nhưng vẫn cần nghiêm túc tuân thủ các tiêu chí của Thành phố và các quy định của Chính phủ. Việc đổi mới các hình thức thi tuyển như: Thi tuyển trên máy tính, thi trắc nghiệm, thi xử lý tình huống sẽ góp phần hạn chế đến mức thấp nhất sự gian lận, tiêu cực trong thi cử. Việc thi tuyển trên máy tính cũng đồng thời chứng minh năng lực tin học văn phòng của các ứng viên dự tuyển. Sự kết hợp giữa 2 hình thức: thi viết và thi vấn đáp để tìm được ứng viên giỏi về

chuyên môn lẫn những kỹ năng mềm khác như giao tiếp, khả năng xử lý tình huống, phản biện...

Việc đánh giá kết quả thi tuyển cấn được giám sát chặt chẽ bằng một hội đồng độc lập, khơng có sự liên hệ với các cơ quan, đơn vị đứng ra tổ chức tuyển dụng. Hội đồng này cần phải có những cán bộ có đủ trình độ chun mơn nghiệp vụ, đồng thời có phẩm chất đạo đức tốt. Trong q trình thi tuyển, nên có cơ chế ưu tiên tuyển dụng đối với các đối tượng là sinh viên tốt nghiệp các trường đại học chính quy, sinh viên tốt nghiệp thủ khoa các trường Đại học, người có bằng thạc sỹ, có trình độ chuyên môn phù hợp, được đào tạo cơ bản về ngoại ngữ, tin học về cơng tác tại cấp cơ sở thơng qua hình thức ưu tiên được xét tuyển đặc cách, không cần tổ chức thi tuyển nhằm bổ sung lớp cán bộ cơng chức trẻ, có đủ năng lực thay thế cho đội ngũ CBCCS chuẩn bị nghỉ hưu.

c) Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở gắn với chức danh, nhu cầu sử dụng cán bộ sau đào tạo, bồi dưỡng

Khẳng định tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD) cán bộ, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”. Đặc biệt, trong tình hình thế giới biến động khơng ngừng, tồn cầu hóa, hội nhập đang là xu thế chung của tồn cầu, nhiệm vụ xây dựng đội ngũ cán bộ công chức “Có phẩm chất chính trị tốt, trung thành tuyệt đối với Đảng và Tổ quốc, phấn đấu hết mình vì nhân dân, đảm bảo lợi ích của dân tộc, có bản lĩnh chính trị vững vàng, vừa hồng vừa chuyên; có nhân cách và lối sống mẫu mực, trong sáng; có ý thức tổ chức kỷ luật cao, tơn trọng tập thể, gắn bó mật thiết với nhân dân” là nhiệm vụ cấp thiết được đặt ra, dù trong bất kỳ hồn cảnh nào.

Từ thực trạng cơng tác ĐTBD đội ngũ CBCCS ở Quận Bình Tân cịn nhiều mặt hạn chế cần nhanh chóng khắc phục như: một số CBCCS có trình độ chun mơn chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra, tình trạng đào tạo tràn lan, chạy theo việc hợp thức hóa bằng cấp. Đào tạo không tuân theo các quy hoạch đã đề ra, không

đúng các đối tượng, chương trình ĐTBD khơng thực sự gắn với việc bố trí, sử dụng nguồn cán bộ sau khi đào tạo; những kiến thức của học viên thu được sau các khóa ĐTBD khi áp dụng vào thực tế cơng tác cịn gặp nhiều hạn chế, một số kiến thức chỉ mang tính lý thuyết, trở nên lạc hậu và khơng phù hợp với tình hình xã hội đương đại, từ đó gây ra cảnh lãng phí cả về thời gian, tiền bạc, đồng thời ảnh hưởng đến tiến độ xử lý công việc của Nhà nước. Những điều này cần phải được khắc phục nhanh chóng, thơng qua một số biện pháp như:

Rà soát, đánh giá đội ngũ CBCCS để có chính sách đào tạo phù hợp: Trước mắt, Quận Bình Tân cần rà sốt và đánh giá lại tồn bộ đội ngũ CBCCS trên địa bàn để xác định những kiến thức, kỹ năng cịn thiếu. Từ đó, ta có thể phân loại các nhóm cán bộ. Đối với từng nhóm cán bộ, xét thấy họ thiếu kỹ năng gì thì tiến hành ĐTBD kỹ năng đó, đồng thời hạn chế đến mức tối thiều tình trạng đào tạo chung chung, tránh việc lãng phí thời gian, công sức và kinh phí mà khơng đem lại hiệu quả.

Đối với nhóm CBCCS cịn thiếu hoặc yếu về chun mơn, Phịng Tổ chức quận nên tham mưu cho UBND quận ban hành những chính sách nhằm hỗ trợ, tạo điều kiện cho cán bộ ấy nâng cao trình độ chun mơn. Đối với nhóm CBCCS cịn thiếu trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, Trung tâm bồi dưỡng chính trị quận cần mở các lớp ĐTBD, đồng thời tiến hành rà soát những cán bộ chưa chưa đi đào tạo để cử đi ĐTBD.

Bên cạnh các khóa đào tạo về chun mơn, đội ngũ CBCCS ở Quận Bình Tân cần được bồi dưỡng thêm các khóa đào tạo về kỹ năng thực hành công việc. Đặc biệt, các kỹ năng thuyết trình, giao tiếp, kỹ năng tin học, xử lý tình huống cần thiết được chú trọng đào tạo.

Việc ĐTBD CBCCS phải tuân thủ theo đúng các quy hoạch, kế hoạch đề ra, đồng thời gắn với việc sử dụng đúng những kỹ năng được đào tạo. Điều này sẽ giúp cho người học nhận thức rõ vai trò của việc tham gia ĐTBD không chỉ giúp ích cho cơng việc mà cịn là cơ hội để thăng tiến lên các vị trí cao hơn trong công việc.

d) Cơng khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ.

Việc đánh giá, nhận định đúng về 1 cán bộ cũng là một trong những yếu tố quan trọng, qua đó sẽ góp phần xây dựng và củng cố tình đồn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phương, đơn vị. Do vậy, việc đánh giá cán bộ cần được thực hiện theo đúng tinh thần công khai, dân chủ với các cơ chế, biện pháp rõ ràng.

Trước hết, phải thực hiện nghiêm chủ trương của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cư trú.

Đánh giá cán bộ phải được thực hiện toàn diện mọi mặt, đảm bảo cơng khai, dân chủ và cơng tâm, vì sự tiến bộ của chính cán bộ được đánh giá xếp loại , đồng thời cũng dựa trên tiêu chí hiệu quả trong q trình cơng tác, giải quyết cơng việc của cán bộ đó, sự tín nhiệm, tin tưởng của người dân, khơng để xảy ra tình trạng vì hiềm khích, tư thù cá nhân, lợi ích nhóm mà dẫn đến đánh giá sai lệch.

Việc đánh giá cán bộ, công chức theo đúng nguyên tắc công khai, dân chủ, kết luận theo đa số phải được thể hiện trong tồn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Tuy nhiên trên thực tế, tại một số nơi nguyên tắc này cịn chưa được thực hiện đúng, có biểu hiện của sự lệch lạc, đối tượng; nội dung, phạm vi, mức độ công khai cũng khác nhau, thiếu sự đồng nhất. Có nơi, việc đánh giá cán bộ chưa phát huy được tinh thần dân chủ, một số cán bộ vẫn coi đó là việc riêng của cấp ủy mà bỏ qua ý kiến của quần chúng trong cơ quan, đơn vị. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp cơ sở chưa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thường xuyên và định kỳ, chỉ khi có việc đề bạt, bổ nhiệm mới tiến hành đánh giá. Những việc làm trên là một trong những nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là tình trạng thiếu tin tưởng giữa cấp dưới và cấp trên, hiện tượng cấp dưới quá phụ thuộc vào cấp trên, chỉ tập trung lo lắng cho việc xây dựng các mối quan hệ thân thiết để dễ

bề thăng tiến hơn là việc chú tâm vào cơng việc của bản thân, lo lắng giữ mình, từ đó qn đi nhiệm vụ đấu tranh cho lẽ phải.

Cần đẩy mạnh hơn nữa việc dân chủ hóa, cơng khai việc đánh giá cán bộ, đồng thời quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, trách nhiệm của người đứng đầu, tại mỗi cấp chính quyền trong việc xây dựng đội ngũ cán bộ; đồng thời hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm sốt việc thực thi cơng vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của người đứng đầu cơ quan, đơn vị.

Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện kinh tế - xã hội năng động và biến đổi không ngừng như hiện nay, cấp ủy đảng, chính quyền đặc biệt là người lãnh đạo cần thường xuyên lắng nghe thơng tin, ý kiến, phản hồi, góp ý từ các đồn thể q̀n chúng, nhân dân, dư luận xã hội để tiếp thu ý kiến góp ý, tâm tư nguyện vọng của nhân dân từ đó rút ra kinh nghiệm, bổ sung vào quá trình tự phê bình và phê bình, đánh giá cán bộ.

Nâng cao năng lực cơ quan tham mưu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự cơng tâm, khách quan, tồn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục khơng hồn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.

Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; người đánh giá chỉ nêu ưu điểm, thành tích mà tránh báo cáo thực tế về những hạn chế, khuyết điểm của người được đánh giá. Đối với các cá nhân, cần nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình; mỗi cán bộ cần biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân đề tự đề ra các phương pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, từ đó đó làm cho cán bộ dần trưởng thành hơn.

Đánh giá cán bộ là khâu cần thiết, gắn kết với tất cả các khâu khác liên quan có ý nghĩa to lớn trong của cơng tác cán bộ của Đảng. Kết quả đánh giá cán bộ là