2.1.1 .Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương
3.4. CÁC KIẾN NGHỊ
Một là, kiến nghị về sửa đổi chính sách pháp luật
Một số quy định pháp luật về lao động bộc lộ nhiều bất cập gây khó khăn cho việc áp dụng pháp luật, cũng như làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động và người sử dụng lao động, cụ thể như sau:
- Về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động96
Điều 37 của BLLĐ hiện hành quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động phải gồm 2 điều kiện: (1) Trong những trường hợp nhất định, như: Không được bố trí theo đúng cơng việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động; bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động… và (2) Tuân thủ thời hạn
95Ts Lê Kim Dung, Cục Việc Làm (Bộ LĐTB&XH) - enternews.vn (Ngày 10/4/2018)
báo trước. riêng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động khơng xác định thời hạn thì chỉ cần báo trước 45 ngày mà không cần lý do.
Quá trình tổng kết thi hành BLLĐ cho thấy, việc đưa ra 2 điều kiện nêu trên sẽ gây khó khăn cho người lao động, nhất là các trường hợp mà người lao động căn cứ vào đó thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Trong một số trường hợp, người lao động rất khó để chứng minh việc mình bị ngược đãi, cưỡng bức lao động; khơng được bố trí theo đúng cơng việc… Vì vậy, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp này thường khó khăn. Do đó, cần sửa đổi BLLĐ theo hướng chỉ cần yêu cầu về thời hạn báo trước để người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Việc bãi bỏ quy định này để đảm bảo quyền lợi được lựa chọn việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng, chống cưỡng bức lao động: bất cứ khi nào người lao động cho rằng người sử dụng lao động có hành vi cưỡng bức lao động hoặc cảm thấy khơng hài lịng với việc làm hiện tại hoặc tìm kiếm được cơ hội việc làm tốt hơn thì họ sẽ thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà khơng cần có lý do. Người lao động chỉ cần báo trước một thời hạn nhất định để doanh nghiệp chủ động tìm kiếm lao động thay thế.
- Về thời giờ làm thêm97
Khoản 2 Điều 106 BLLĐ 2012 quy định “Người sử dụng lao động được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi đáp ứng đủ các điều kiện sau đây: Được sự đồng ý của người lao động; Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trường hợp áp dụng quy định làm việc theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm khơng q 12 giờ trong 01 ngày; không quá 30 giờ trong 01 tháng và tổng số không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ một số trường hợp đặc biệt do Chính phủ quy định thì được làm thêm giờ khơng quá 300 giờ trong 01 năm”.
Quy định này khi áp dụng trên thực tế đã vấp phải sự phản đối của cả người lao động và người sử dụng lao động, bởi lẽ: Ở một số địa phương, một bộ phận không nhỏ người lao động mong muốn nâng cao giới hạn giờ làm thêm để nâng cao thu nhập. Đối với các doanh nghiệp, quy định làm thêm giờ theo tháng (không quá 30 giờ/tháng) là
cứng nhắc, không phù hợp với chu kỳ sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp sản xuất, gia cơng hàng hóa, chế biến thủy sản để xuất khẩu vốn phụ thuộc vào đơn hàng và mùa vụ kinh doanh. Hơn nữa, so sánh thời giờ làm việc với các quốc gia khu vực thì số giờ làm thêm tối đa của người lao động Việt Nam hiện ở mức thấp: Trung Quốc là 36 giờ/tháng, Indonexia là 56 giờ/tháng, Singapore là 72 giờ/tháng; Thailand là 36 giờ/tuần; Malaysia là 104 giờ/tháng; Lào là 45 giờ/tháng; Campuchia và Philippines thì khơng khống chế mà phụ thuộc vào sự thỏa thuận của hai bên. Do vậy, để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao thu nhập cho người lao động và tăng tính cạnh tranh của thị trường lao động Việt Nam so với các quốc gia trong khu vực, cần thiết phải mở rộng khung thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về thời giờ làm thêm lên cao hơn mức so với hiện hành. Quy định giới hạn làm thêm giờ cần linh hoạt dựa trên tính chất từng ngành nghề…
- Kiến nghị về chủ trương, chính sách về lao động:
Rà sốt, xây dựng, hồn thiện khuôn khổ pháp lý về lao động phù hợp để đảm bảo những quyền cơ bản của người lao động, nhất là những quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO.
Hai là, xây dựng và điều chỉnh chức năng của các cơ quan quản lý nhà nước về quan hệ lao động nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả cả hai chức năng quản lý và hỗ trợ, đồng thời đảm bảo sự thống nhất và điều hành hiệu quả giữa các cấp từ trung ương đến địa phương. Đặc biệt là đổi mới cơ chế, thiết chế hướng tới việc thực thi hiệu quả các cơ chế trung gian, hòa giải, trọng tài và xét xử trong giải quyết tranh chấp lao động.
Bà là, nghiên cứu và định hình rõ mơ hình quan hệ lao động Việt Nam phù hợp với điều kiện và đặc thù của nước ta cũng như tuân thủ các điều ước đã ký kết với quốc tế.
Bốn là, hồn thiện khn khổ pháp lý về quan hệ lao động và cơng đồn; Hình thành các cơ chế quản lý, bảo vệ và hỗ trợ những tổ chức đại diện của tập thể lao động để các tổ chức này có thể hoạt động hiệu quả, thực chất và theo đúng tơn chỉ mục đích của mình; Tăng cường năng lực vai trò của cơ quan nhà nước ở địa phương trong quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động tại nơi làm việc.
Năm là, quản lý và đảm bảo tính thực chất của các cơ chế đối thoại, thương lượng tập thể và giải quyết tranh chấp lao động trong bối cảnh Việt Nam thực hiện các cam kết quốc tế về quan hệ lao động.
Cuối cùng, đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến và hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, cần chú ý tới tính khác biệt, đặc thù giữa các loại đối tượng lao động của từng loại hình cơ sở trong các thành phần kinh tế và trình độ, tâm lý, tuổi tác, giới tính, nghề nghiệp để lựa chọn nội dung, phương pháp tuyên truyền, phổ biến cho phù hợp với đối tượng.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn mở cửa và hội nhập hiện nay, việc tận dụng và phát huy mọi nguồn lực kinh tế trong xã hội đang trở thành vấn đề cấp thiết hơn bao giờ hết. Phát triển kinh tế luôn là một trong những ưu tiên hàng đầu của Đảng và Chính phủ ta. Cũng chính vì vậy, việc tận dụng và phát huy có hiệu quả nguồn nhân lực phải được nhìn nhận và đánh giá một cách sâu sắc và tồn diện, trong đó khơng thể khơng nhắc tới khía cạnh pháp lý.
Các FTA thế hệ mới đã được đưa vào áp dụng khá lâu. Tuy nhiên, đến nay vẫn còn một số bất cập trong việc áp dụng các quy định của pháp luật liên quan đến việc sử dụng nguồn nhân lực trong phạm vi khn khổ các cam kết quốc tê. Đây có thể là sự chậm trễ trong việc bắt kịp xu thế chung của thời cuộc, hoặc cũng có thể là sự chậm chễ xuất phát từ chính cơ quan quản lý nhà nước trong việc ban hành các quy định kịp thời và phù hợp để điều chỉnh các quan hệ lao động.
Song có thể khẳng định rằng pháp luật về sử dụng lao động trong các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới hồn tồn có thể được hồn thiện hơn để có thể theo kịp sự phát triển chung của đất nước, sự hội nhập quốc tế, góp phần vào sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và hội nhập kinh tế quốc tế.
Qua quá trình nghiên cứu, tác giả rút ra một số kết luận sau:
Việc hình thành các Hiệp định FTA hiện đang là xu thế tất yếu trong quá trình hội nhập, phát triển mà các quốc gia không thể đứng ngoài cuộc. Nhận thức rõ điều này, trong những năm qua Việt Nam rất tích cực tham gia đàm phán, ký kết các Hiệp định FTA song phương và đa phương.
Trên thực tế, các hiệp định thương mại tự do (FTA) thế hệ mới thường có các chương về lao động và đây chính là một trong những vấn đề khó đi đến thống nhất nhất khi đàm phán các hiệp định này. Song, trong bối cảnh tồn cầu hóa, vấn đề bảo đảm quyền lợi của người lao động ngày càng được coi trọng, vì chính người lao động là người trực tiếp sản xuất các sản phẩm hàng hóa, nên trước hết họ phải được bảo đảm các quyền, lợi ích và các điều kiện lao động cơ bản, và cũng là để bảo đảm môi trường cạnh tranh công bằng giữa các bên trong quan hệ thương mại. Đây là cách tiếp
cận trong đàm phán của các FTA thế hệ mới và đang trở thành một xu thế trong những năm gần đây trên thế giới.
Các FTA thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thơng qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO trong pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO, với nền tảng là: tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (được quy định trong Công ước ILO số 87 và 98); loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Cơng ước ILO số 29 và 105); xố bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138 và 182); xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước ILO số 100 và 111).
Tất cả các quốc gia thành viên của ILO, bao gồm Việt Nam, đều phải tôn trọng các quyền này. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn ba công ước cơ bản (Công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức.
Đứng trước nhiều cơ hội cũng như thách thức, Việt Nam đã phát huy và tận dụng tốt nhất những thuận lợi về pháp luật và thực tiễn để hịa mình trong tiến trình tồn cầu hóa. Đảng và nhà nước đã tiến hành nhiều biện pháp nhằm thúc đẩy nguồn nhân lực tích cực thay đổi theo địi hỏi của thị trường, đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Có thể nói việc ký kết FTA thúc đẩy Việt Nam thay đổi thể chế theo hướng hoàn thiện hơn, tái cấu trúc lại nền kinh tế thích hợp hơn với xu hướng mới, đồng thời cũng buộc doanh nghiệp phải đổi mới hoạt động, thay đổi tư duy và hành động một cách tích cực.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Quốc hội (2012), Bộ Luật Lao động, Hà Nội. 2. Quốc hội (2016), Nghị quyết số 24/2016/QH14.
3. MUTRAP, Hiệp định thương mại tự do: Một số khái niệm cơ bản, Hà Nội, 2012. 4. Trung tâm WTO và Hội nhập, Cẩm nang doanh nghiệp: Tóm lược Hiệp định Đối tác xuyên Thái Bình Dương (TPP), 2016.5. Bùi Thành Nam, Các hiệp định thương mại tự do ở khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, NXB Thơng tin và Truyền thơng, Hà Nội, 2016.
6. Đoàn Xuân Trường, “Cam kết về lao động trong các Hiệp định Thương mại Tự do thế hệ mới - Cơ hội và thách thức đối với Việt Nam”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, ngày 17/04/2017.
7. Mỹ Hạnh, “Chủ động xử lý những vấn đề nảy sinh khi tham gia các FTA thế hệ mới”, https://baomoi.com (ngày 06/7/2018).
8. Nguyễn Nhâm, “FTA thế hệ mới: Từ góc nhìn hội nhập”, Tạp chí Cộng sản, 15/01/2015.
9. Phạm Thị Quỳnh Nga, “Đảm bảo quyền lợi của người lao động theo quy định của Luật Cơng đồn năm 2012”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, (ngày 30/10/2018).
10. Trần Thị Giang, “Các quy định về lao động trong một số hiệp định thương mại tự do thế hệ mới mà Việt Nam là thành viên”, Khóa luận tốt nghiệp, 2016.
11. PGS.TS. Đinh Văn Thành - Viện trưởng Viện NCTM - Tạp chí Nghiên cứu Thương mại - Viện NCTM (Ngày 01/12/2012).
12. TS Lê Kim Dung, Cục Việc Làm (Bộ LĐTB&XH) - enternews.vn/ (Ngày 10/4/2018)
13. TS. Nguyễn Thanh Tâm, “Tổng quan về các FTA thế hệ mới”, http://giaoducvaxahoi.vn (ngày 22/10/2018).
14. TS. Nguyễn Thị Tường Anh, Đại học Ngoại Thương, “Doanh nghiệp Việt Nam phải làm gì khi tham gia TPP?”, Tạp chí Tài chính, số 6-2013.
15. Vũ Văn Hà, “Vai trò của hiệp định thương mại tự do thế hệ mới trong thương mại quốc tế”, Tạp chí Cộng sản, ngày 12/09/2017.
16. Anuradha R. V. & Nimisha Singh Dutta, “Trade and Labour under the WTO and FTAs”, Center for WTO Studies Paper.
17. Christian Barry & Sanjay G. Reddy, “International Trade and Labour Standards: A Proposal for Linkage”
18. Daniel S. Ehrenberg, “The Labour Link: Applying the International Trading System to Enforce Violations of Forced and Child Labour”, Yale Journal of International Law, 1995.
19. European Parliament, “In Pursuit of an International Investment Court: Recently negotiated investment chapters in EU Comprehensive FTA in comparative perspective”, July 2017, EP/EXPO/B/INTA/2017/02.
20. Gabrielle Marceau, “Chapter 19: Trade and Labour”, in Daniel Bethlehem et al., The Oxford Handbook of International Trade Law, Oxford University Press, Oxford, 2009.
21. Jonathan P. Hiatt & Deborah Greenfield, “The Importance of Core Labour Rights in World Development”, Michigan Journal of International Law, 2004.
22. Kimberly A. Elliott & Richard B. Freeman, Can labour standards improve under globalization?, Institute for International Economics, Washington DC, 2003.
23. Marko Novakovic (ed.), Basic Concepts of Public International Law: Monism & Dualism, Alter Doo, Belgrade, 2013.
24. OECD, “International Trade and Core Labour Standard”, Policy Brief, October 2000.
25. Paul Krugman, “Does Third World Growth Hurt First World Prosperity?”, Harvard Business Review, 1994.
26. Peter van den Bossche, The Law and Policy of the World Trade Organization: Text, Cases and Materials, second edition, Cambridge University Press, Cambridge, 2008.
27. Raj Bhala, Luật Thương mại quốc tế: Những vấn đề lý luận và thực tiễn, tái bản lần thứ hai, 2001, Lexis Publishing.
28. http://baochinhphu.vn
29. https://www.asean.mofa.gov.vn 30. https://www.wto.org