mà tỉ lệ lao động tuyển ngoài tăng trong khi tỉ lệ lao động thôi việc giảm chứng tỏ Ngân hàng TMCP Phương Đông – Chi Nhánh Đắc Lắk đang thu được nhiều
2.5.2. Nguồn vа phэхng phбp tuyển chọn
Nguồn tuyển dụng ở ngân hàng bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nội bộ là việc ngân hàng tuyển dụng chính những lao động trong ngân hàng cho các vị trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong ngân hàng từ vị trí hay bộ phận này sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài doanh nghiệp là nguồn lao động ngoài thị trường tham gia ứng tuyển vào vị trí công việc cần tuyển dụng.
Nguồn nội bộ
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ báo cáo lên cán bộ nhân sự. Cán bộ nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân lực và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ được phòng tổ chức hành chính trình lên giám đốc ngân hàng phê duyệt. Quá trình tuyển dụng được bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng của ngân hàng mà ngân hàng sử dụng nguồn nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn này.
Phương pháp tuyển chọn Phương pháp 1
Dựa trên sự giới thiệu của cán bộ, nhân viên ngân hàng.
Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, nhân viên trong ngân hàng.
Cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng viên có tiêu chuẩn sát thực tế yêu cầu công việc và từ đó ứng viên phù hợp nhất được lựa chọn một cách nhanh chóng.
Thông báo về các vị trí công việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong ngân hàng. Thông báo đưa ra nói về trình độ cần tuyển để mọi cá nhân trong ngân hàng được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả năng đáp ứng công việc của mình với công việc tuyển dụng, từ đó đến phòng nhân sự đăng ký.
Từ đây, cán bộ nhân sự có danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký vào vị trí mới và cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu tốt nhất.
Trong quá trình thực hiện tuyển dụng nhân sự cán bộ và lãnh đạo ngân hàng nhận thấy rõ ưu điểm của nguồn nội bộ.
Tiết kiệm chi phí tuyển dụng.
Tạo sự tự tin và động lực cho chính những người lao động trong ngân hàng thử sức và ứng cử vào các vị trí mới.
Nguồn bên ngoài
Mặt khác, khi sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của ngân hàng. Hơn nữa không phải lúc nào việc luân chuyển nhân sự cũng đpá ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ quan của cán bộ, nhân viên trong ngân hàng trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần tuyển. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó, cán bộ tuyển dụng của ngân hàng lúc này chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
Phương pháp tuyển chọn
Ưu tiên những ứng viên qua sự giới thiệu của nhân viên ngân hàng.
Thông báo rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như internet, đài phát thanh, các trung tâm giới thiệu việc làm, hội chợ việc làm.
Đến các trường cao đẳng và đại học trực tiếp tuyển dụng.
Việc sử dụng nguồn bên ngoài giúp ngân hàng tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng nhân sự đáp ứng nhu cầu kinh doanh của ngân hàng. Khắc phục được các nhược điểm của nguồn nội bộ.
Phương pháp phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn có từ 2-3 người. Họ là trưởng hoặc phó các ban chức năng. Qua cuộc phỏng vấn, họ đánh giá khả năng các ứng viên. Đánh giá sơ qua về khả
năng chuyên môn cũng như kinh nghiệm mà các ứng viên tích lũy được trong quá trình học tập và làm việc trước đây.
Đây là hình thức phỏng vấn không theo mẫu, có hiện tượng bồ sót thông tin về các ứng viên. Những câu hỏi được đưa ra mang tính của quan của người phỏng vấn. Do đó kết quả của cuộc phỏng vấn thường khó tổng hợp, khó đánh giá.