- TP.TCNS BM
8 Cấp thẩm quyền Giám đốc
3.2.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc trước khi tuyển dụng - đó là một trách nhiệm không nhỏ đối với những người đại diện Ngân hàng đứng ra tuyển chọn nhân viên. Nếu không có sự
chuẩn bị kỹ càng từ trước người tuyển dụng sẽ đánh giá sai nhân lực và chọn sai người. Để tránh trường hợp này xảy ra, doanh nghiệp nên tự đặt ra những câu hỏi sau:
Chức vụ gì? Công việc sẽ như thế nào? Có những khó khăn, cản trở gì?
Tính cách nào phù hợp? Trình độ cao hay thấp? Ngân hàng đòi hỏi những gì từ nhân viên mới?
Ngân hàng phải kết hợp với các phòng/ ban khác trong Ngân hàng để xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc phục vu cho nhu cầu tuyển dụng của Ngân hàng. Dựa vào phân tích công việc Ngân hàng và người được tuyển dụng đều nắm bắt được nhu cầu của nhau vì thế Ngân hàng đỡ mất thời gian tuyển dụng và người lao động cũng có thể so sánh năng lực của bản thân với các tiêu chuẩn của Ngân hàng trước khi quyết định nộp hồ sơ dự tuyển.
Bản mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng “tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết bản mô tả công việc hiệu quả.
Các lưu ý khi viết bản mô tả công việc
Khi viết một bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng cần chú ý các yêu cầu cơ bản sau đây:
Viết cụ thể và chi tiết: cần mô tả rõ ràng và cụ thể những kỹ năng cần thiết và nhiệm vụ chính mà ứng viên được tuyển sẽ đảm trách. Hạn chế tối đa việc dùng các thuật ngữ chuyên ngành.
Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: mô tả rõ vai trò của vị trí ứng tuyển trong Ngân hàng.
Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển: ngoài sự hấp dẫn của mức lương cạnh tranh, bản mô tả công việc nên mô tả sự tốt đẹp của môi trường làm việc và văn hóa Ngân hàng.
Viết cụ thể: Hậu quả của việc viết bản mô tả công việc chung chung là ứng viên sẽ không hiểu rõ được công việc và bạn phải mất thời gian giải thích lại trong buổi phỏng vấn. Một bản mô tả công việc chung chung sẽ khiến cho ứng viên hiểu lầm và ứng tuyển vào vị trí không hề phù hợp với họ. Ví dụ, nếu Ngân hàng yêu cầu ứng
viên “có tay nghề kỹ thuật để phát triển các dòng sản phẩm”, ứng viên có thể hiểu rằng Ngân hàng đang cần một kỹ sư hay một chuyên gia phần mềm. Nhà tuyển dụng cũng nên nhấn mạnh các kỹ năng cần thiết để ứng viên tự đánh giá năng lực bản thân trước khi nộp đơn ứng tuyển.
Nêu rõ vai trò của vị trí cần tuyển: Ứng viên rất muốn biết họ sẽ đóng vai trò nào trong Ngân hàng. Đây là cơ sở để ứng viên xác định liệu vị trí ứng tuyển có giúp họ phát triển và đạt được mục tiêu nghề nghiệp trong tương lai, và liệu những kỹ năng và kinh nghiệm của họ có phù hợp với vị trí ứng tuyển hay không. Ngân hàng cũng nên cho ứng viên biết họ sẽ báo cáo trực tiếp cho ai trong vị trí mới.
Ngoài ra, nhà tuyển dụng nên nêu hướng phát triển của ứng viên trong tương lai. Có thể vị trí bạn muốn tìm chỉ ở tầm trung nhưng trong vòng 1 hay 2 năm tới, ứng viên sẽ có cơ hội được đề bạt lên vị trí cao hơn. Hãy thu hút ứng viên bằng những cơ hội nghề nghiệp hấp dẫn.
Quảng bá sự hấp dẫn của vị trí đăng tuyển, giới thiệu về môi trường làm việc và văn hóa Ngân hàng:
Có thể nôm na so sánh viết bản mô tả công việc như chuẩn bị một món ăn. Bạn cần biết cách trình bày cho món ăn thật đẹp thật hấp dẫn để “chiêu dụ” được người tài. Vì vậy, ngoài khoản lương bổng hấp dẫn, bạn nên dành vài dòng mô tả về văn hóa Ngân hàng. Đây là yếu tố rất quan trọng, vì không ai muốn làm việc ở một nơi mà đồng nghiệp sẵn sàng “đâm sau lưng chiến sỹ”. Bạn có thể nêu thông tin sơ lược về văn hóa Ngân hàng, nhấn mạnh những ưu điểm nổi bật của văn hóa đó như sự cạnh tranh lành mạnh, nhiều cơ hội thăng tiến cho những ai có năng lực.
Đặc biệt, bạn đừng bỏ lỡ cơ hội “tiếp thị” những thế mạnh của Ngân hàng. Nếu Ngân hàng bạn là “con chim đầu đàn” trong lĩnh vực hoạt động, bạn đừng ngại “nói tốt” cho Ngân hàng để thu hút được ứng viên giỏi nhé.
Một bản mô tả công việc đầy đủ thường gồm những nội dung chính sau đây: - Tên và địa chỉ Ngân hàng
- Chức danh
- Các trách nhiệm chính của ứng viên– cần nêu rõ những trách nhiệm và vai trò chính của vị trí cần tuyển, bắt đầu từ những nhiệm vụ quan trọng nhất. Nên nói rõ ứng viên sẽ báo cáo công việc trực tiếp cho cấp bậc nào.
- Chế độ lương bổng
- Yêu cầu học vấn/kinh nghiệm
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết. - ………
Tóm lại, Ngân hàng nên đầu tư thời gian để chuẩn bị một bản mô tả công việc hiệu quả. Dĩ nhiên việc “hành động” thật nhanh để tuyển gấp một vị trí quan trọng là bình thường. Tuy nhiên, nếu không chuẩn bị đúng mức, nhà tuyển dụng sẽ gây thiệt hại cho Ngân hàng. Để tuyển đúng người, người tuyển dụng cần định hướng để ứng viên hiểu rõ yêu cầu và nhiệm vụ chính của họ.
Bạn hãy nhớ rằng chi phí cho một nhân viên “bị tuyển nhầm” sẽ cao hơn nhiều so với chi phí thời gian bạn dành để viết một bản mô tả công việc hiệu quả đấy.
Ngoài ra, trong trường hợp ứng viên được tuyển không hoàn thành tốt công việc được giao, bạn sẽ căn cứ vào bản mô tả công việc để giải thích rõ lý do họ không đủ điều kiện để được tuyển dụng sau giai đoạn thử việc.
Kiến nghị
- Ngân hàng phải lập kế hoạch trước khi tuyển dụng.
- Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc để nhân viên cũ và nhân viên mới của Ngân hàng đều nắm bắt được những điều kiện cần và đủ để thực hiện công việc của mình.
- Sau khỉ đã hoạch định nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai, doanh nghiệp cần phải tìm kiếm nguồn nhân lực này để đảm bảo nguồn nhân lực sẵn có khi cần.
- Đánh giá quy trình tuyển dụng:
• Xác định những sai lệch giữa mục tiêu đã vạch ra so với kế hoạch • Phân tích nguyên nhân dẫn đến các sai lệch đó
• Đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện pháp hoàn thiện.
- Thành lập ngay Phòng tiếp thị để tiến hành hoạt động đáp ứng nhu cầu kế hoạch kinh doanh năm 2020.
3.3. Kiến nghị
Trong thời gian qua, Ngân Hàng đã tiến hành công tác tuyển dụng khá hiệu quả, đáp ứng kịp thời nhu cầu về nhân lực để thực hiện tốt hoạt động sản xuất kinh doanh, phù hợp với tình hình thực tế của Ngân Hàng. Ngân Hàng đã nhận thức được
tầm quan trọng của công tác tuyển dụng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh, do đó công tác tuyển dụng luôn được Ngân Hàng quan tâm và thực hiện một cách khoa học, chặt chẽ. Phòng tổ chức hành chính tiến hành theo dõi danh sách công nhân viên thực hiện chế độ hưu trí, đặc biệt là danh sách lao động thực hiện chế độ thai sản cho lao động nữ để lập kế hoạch nhân sự một cách kịp thời và chính xác, kế hoạch về nhân lực cũng được lập dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh trong năm của Ngân Hàng.
Mặc dù kết quả công tác tuyển dụng của Ngân Hàng hoàn toàn đáng ghi nhận và công tác này đã thực sự được Ngân Hàng xác định đúng đắn vai trò của nó, thực hiện tương đối hiệu quả góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Ngân Hàng trong thời gian qua. Nhưng bên cạnh những điểm mạnh đó, công tác tuyển dụng của Ngân Hàng vẫn còn nhiều hạn chế cần phải khắc phục. Để nâng cao hơn nữa hiệu quả của công tác tuyển dụng và hoàn thiện công tác này tại Ngân hàng TMCP OCB, tôi xin đưa ra một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả và hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân Hàng:
Đề xuất 1
Ngân Hàng nên tiến hành phân tích công việc dối với cả nhân viên tín dụng , nhân viên kỹ thuật cũng như cán bộ quản lý để có thể đưa ra được các tiêu chuẩn chính xác và hợp lý đối với các đối tượng tuyển dụng, tránh tình trạng phải tốn thêm thời gian và chi phí để đào tạo lại khi đã tuyển dụng xong.
Đề xuất 2
Đối với công tác tuyển dụng cán bộ quản lý, Ngân Hàng nên bổ sung thêm phương pháp trắc nghiệm. Trên thực tế có rất nhiều hình thức trắc nghiệm nhưng đối với tình hình thực tế của Ngân Hàng nên sử dụng các hình thức trắc nghiệm sau: trắc nghiệm tâm lý, tính cách để đánh giá tính cách, khí chất, sở thích, nguyện vọng của ứng cử viên; trắc nghiệm về năng khiếu và trình độ chuyên môn; trắc nghiệm trí thông minh; trắc nghiệm kiến thức tổng hợp.
Đề xuất 3
Nâng cao hiệu quả của quá trình phỏng vấn bằng cách tạo ra bầu không khí thoải mái, tự nhiện, thân thiết cho ứng cử viên, cuộc phỏng vấn nên là cuộc trao đổi hai chiều, không gây cảm giác e dè, sợ hãi nghi ngờ cho ứng cử viên để học có thể bộc lộ được khả năng của mình.
Đề xuất 4
Sau khi đã tuyển chọn được những người có khả năng đảm nhiệm công việc, Ngân Hàng nên tổ chức khám sức khoẻ cho những người đã trúng tuyển để có thể tuyển dụng được những người có đủ sức khoẻ để đáp ứng yêu cầu công việc. Hiện nay, Ngân Hàng chưa tổ chức khám sức khỏe mà chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khoẻ thông qua hồ sơ xin việc của các ứng cử viên, như vậy có thể xảy ra tình trạng những người đã trúng tuyển đã được nhận vào làm nhưng lại không đủ sức khoẻ để có thể hoàn thành tốt công việc.
Đề xuất 5
Thử việc là một bước quan trọng để đánh giá và tạo điều kiện cho người đã trúng tuyển có thể hoà nhập vào môi trường làm việc của Ngân Hàng, vì vậy Ngân Hàng cần bố trí những nhân viên cũ đã có kinh nghiệm và nhiệt tình để giúp đỡ, hướng dẫn, chỉ bảo cho người mới được nhận việc, tạo không khí vui vẻ, thân mật giữa nhân viên cũ và nhân viên mới để nhân viên mới có tâm lý thoải mái khi làm việc và từ đó họ sẽ cố gắng trong công việc, làm việc nhiệt tình và có trách nhiệm.
Đề xuất 6
Mỗi đơn vị trong Ngân hàng nên xây dựng cho mình bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Ngân hàng nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng, chủ động tìm đến các nguồn ứng viên bên ngoài nhiều hơn như: thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng trực tiếp tại các trường Đại học (Đại học Tài chính- Ngân hàng, Học viện Ngân hàng, Đại học kinh tế quốc dân…), các trường cao đẳng, các cơ sở dạy nghề,...Ngoài ra, Ngân hàng nên hạn chế tuyển dụng nguồn nội bộ, hay tuyển dụng dựa vào mối quan hệ
Ngân hàng nên bổ sung phương pháp trắc nghiệm trong quy trình tuyển dụng. Các loại trắc nghiệm như: trắc nghiệm tính cách, trắc nghiệm tinh thần đồng đội, khả năng giải quyết vấn đề, trắc nghiệm chỉ số thông minh…
Nên lưu trữ thông tin của các ứng viên kể cả những ứng viên không được Ngân hàng tuyển dụng và thông báo cho những ứng viên này về việc Ngân hàng đã tuyển được người phù hợp nhất.
Những thành viên trong Ngân hàng nên giúp đỡ nhân viên mới hội nhập như: chia sẽ kinh nghiệm, khuyến khích họ tham gia vào các hoạt động chung của Ngân hàng, hướng dẫn họ hòa nhập với môi trường làm việc mới…
Một số đề xuất khác
Đẩy mạnh việc tìm kiếm thăm dò mở rộng thị trường, phát triển mạng lưới kinh doanh và mở thêm các dịch vụ kinh doanh mới nhằm hổ trợ cho các lĩnh vực hiện tại. Nghiên cứu mức cung cấp dịch vụ ở các vùng để mở rộng thêm các kho hàng hay đầu tư thêm xe.
Phát triển và duy trì lượng khách hàng truyền thống, đàm phán để họ đặt hàng thường xuyên và định kỳ hơn.
Luôn giữ chữ tín với khách hàng, đảm bảo hàng hoá, dịch vụ của Ngân Hàng luôn đạt chất lượng tốt nhất, nhằm phục vụ cho khách hàng hài lòng nhất.
Lắng nghe những ý kiến đóng góp của khách hàng cũng như nắm được tình hình của thị trường để kịp thời khắc phục, điều chỉnh những sai sót, hạn chế nhằm phục vụ khách hàng tốt hơn, tăng khả năng chủ động cạnh tranh trước các đối thủ.
Tăng cường đội ngũ Marketing, tiếp thị chongân hàng, thường xuyên quảng cáo để thu hút khách hàng.
Cần phải quản lý tốt các chí phí, tránh tình trạng tăng giá cung ứng dịch vụ, có thể mở thêm lĩnh vực kinh doanh xăng dầu để có thể kiểm soát được giá, hạn chế việc tăng giá, tạo lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp cùng ngành khác.
Thường xuyên nghiên cứu phân tích các quy trình trong công tác nghiệp vụ để đưa ra những giải pháp tốt nhất cho từng thời điểm cụ thể, nhằm giảm thiểu các chi phí và thu lại hiệu quả cao hơn.
Xây dựng những chính sách thưởng phạt thõa đáng để động viên tin thần làm việc và cống hiến tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh trong toàn thể nhân viên.
KẾT LUẬN
Nền kinh tế thị trường với những nhược điểm vốn có của nó vẫn là một nền kinh tế tiến tiến hiện đại. Nó khuyến khích các doanh nghiệp phấn đấu vươn lên bằng cách tự điều tiết giá cả thông qua quan hệ cung, cầu trên thị trường. Ðây là môi trường tốt cho các doanh nghiệp năng động, sáng tạo, biết nắm bắt thời cơ và cơ hội kinh doanh. Mỗi doanh nghiệp muốn đứng vững trên thị trường cần phải có hướng đi riêng của mình theo xu thế phát triển chung của xã hội.
Các doanh nghiệp hoạt động trong nền kinh tế thị trường luôn phải đối mặt với những khó khăn thách thức khi gặp phải sự cạnh tranh ngày càng gay gắt. Xã hội càng phát triển, vai trò của con người càng trở lên quan trọng: Máy móc khoa học phát triển thì trình độ, chất lượng người lao động phải được nâng lên để làm chủ khoa học công nghệ đó. Sự cạnh tranh dẫn đến sự đào thải nhau trong kinh doanh, ai khôn khéo, năng động thì sẽ tận dụng được cơ hội, phòng tránh được các rủi ro, công việc này không ai khác ngoài con người có thể làm được. Vậy vai trò của người lao động trong doanh nghiệp là hết sức quan trọng, và vấn đề "quản trị con người" lại càng trở lên quan trọng hơn, nó sẽ là nền tảng cho các hoạt động khác. Công việc tuyển dụng nhân sự chính là căn cứ "đầu vào" cho công tác quản trị nhân sự trong doanh nghiệp. Tuy vậy, không phải doanh nghiệp nào cũng làm tốt công việc này, do vậy doanh nghiệp cần phải có các giải pháp từng bước thay đổi để nâng cao chất lượng tuyển dụng nhằm có được nguồn lao động có hiệu quả nhất.
Trong khóa luận này, bằng việc đi sâu vào nghiên cứu thực trạng tuyển dụng tại Ngân hàng, phân tích các mặt tốt và các mặt còn tồn tại trong công tác tuyển dụng, em đã mạnh dạn đưa ra một quy trình tuyển dụng nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng nhân sự tại Ngân hàng TMCP Phương Đông .
Trong quá trình tìm hiểu về công tác tuyển dụng, em đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối với một Ngân hàng, cách thức tuyển dụng như thế nào để có được nguồn nhân lực ổn định. Đồng thời em cũng thấy được doanh nghiệp