Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực của con người, là một trong những nguồn lực vô cùng quan trong trong bất kì ngành nghề kinh doanh nào nói chung và với ngành NH nói riêng. Nguồn lực có vai trò xây dựng và mang lại những thành công nhất định cho NH. Cho nên, việc đào tạo phát triển đội ngũ nhân viên nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn, thao tác làm việc chuyên nghiệp, tác phong nhanh nhẹn, kĩ năng giao tiếp lịch sự là điều không thể thiếu đối với các NH hiện nay, do nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, là hình ảnh của NH và là người bán sản phẩm dịch vụ của NH để đem lại lợi nhuận cho NH. Vì vậy, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mỗi NH là điều không thể bỏ qua và vô cùng cần thiết. Thái độ phục vụ niềm nở, nhiệt tình, phong cách làm việc chuyên nghiệp của nhân viên sẽ ảnh hưởng rất lớn tới mức độ hài lòng của KH. Để có được chất lượng đội ngũ nhân viên tốt thì ngân hàng TMCP Sài Gòn cần tiến hành đầy đủ và chính xác các quy trình sau:
- Đầu tiên cần hoàn thiện quy trình tuyển dụng: Hiện nay quy trình tuyển dụng của SHB trải qua 3 vòng: vòng hồ sơ, vòng phỏng vấn và vòng trải nghiệm.
Vòng 1 ứng viên nộp CV/ bản thông tin chi tiết theo mẫu của SHB, tại vòng 2 ứng viên sẽ được phỏng vấn cùng với làm 1 bài test để đánh giá khả năng Tiếng Anh, kiến thức nghiệp vụ và hiểu biết về vị trí ứng tuyển. Tại vòng 3 khi ứng viên đã lọt qua vòng 1,2 thì sẽ được thử việc trong vòng 2 tháng, sau 2 tháng đánh giá kết quả công việc nếu đáp ứng sẽ được trở thành nhân viên chính thức của SHB. Tuy nhiên để tuyển dụng được nhân tài, chất lượng nguồn nhân lực tốt thì SHB cần chú trọng hơn nữa trong khâu phỏng vấn tại vòng 2, ngoài những câu hỏi về giới thiệu bản thân, hiểu biết gì về vị trí ứng tuyển, câu hỏi nghiệp vụ, test Tiếng Anh thì hội đồng phỏng vấn của SHB cần hỏi thêm về những kiến thức thực tế, câu hỏi IQ đế đánh giá sự phản ứng nhanh nhậy , nhạy bén, linh hoạt trong quá trình tiếp nhận và xử lý thông tin, cùng với kĩ năng giao tiếp, nét mặt, nụ cười và đưa ra những tình huống vấn đề mà khách hàng thực tế gặp phải để xem ứng viên có khả năng xử lý tình huống đó ra sao. Ngoài ra, hội đồng phỏng vấn cũng nên kiểm tra khả năng sử dụng công nghệ thông tin của ứng viên ngày tại buổi phỏng vấn để đánh ứng ứng viên đó có phù hợp với yêu cầu của công việc hay không. Không chỉ vậy để tìm kiếm được nhân tài SHB nên đẩy mạnh quảng cáo, Marketing thông tin tuyển dụng để nhiều ứng viên có thể nắm bắt được cơ hội, và có được số lượng ứng viên tham gia ứng tuyển lớn giúp ngân hàng có nhiều lựa chọn hơn.
- Sau quá trình tuyển dụng: Ngân hàng cần mở thêm nhiều hơn nữa những khóa đào tạo cho nhân viên mới để họ hiểu và nắm bắt rõ về tổ chức, hoạt động kinh doanh, kĩ năng cần thiết, kĩ năng đàm phán, giao tiếp với khách hàng, các chiến lược kinh doanh, hệ thống các quy trình nghiệp vụ chuyên môn cao... Sau mỗi khóa đào tạo cần có những buổi đánh giá trình độ của nhân viên xem xét nhân viên đã thu được những kiến thức gì sau khóa đào tạo. Song, ngân hàng cũng cần kiểm tra định kì để phát hiện ra những nhân viên tiềm năng cho phát triển công việc, có đa dạng cách thức khác nhau để đánh giá nhân viên như có thể qua đánh giá từ các phòng ban, cấp quản lý trực tiếp, cấp lãnh đạo cấp cao và qua đánh giá từ chính khách hàng.
-Tạo động lực cho nhân viên: Giao đúng người, đúng việc với mức thu nhập thỏa đáng. Bên cạnh đó, để giữ chân người lao động NH SHB cần có chính sách đãi ngộ hợp lý, thăng tiến, khuyến khích với những nhân viên có trình độ, thúc đẩy sự
cố gắng, nỗ lực trong công việc và cũng cần phải tạo ra môi trường làm việc đoàn kết, gần gũi, giúp đỡ nhau giữa mỗi phòng ban. Tổ chức cuộc thi đua giữa từng phòng ban, chi nhánh... với phần thưởng xứng đáng và vinh danh những cá nhân xuất sắc là việc nên làm. Đối với những nhân viên làm việc xa nhà SHB nên có chương trình hỗ trợ như tiền đi lại hoặc hỗ trợ để họ có căn nhà nhỏ gần nơi làm việc để yên tâm, thuận tiện công tác tốt.