a. Chế độ tiền lương, thưởng phù hợp :
Để tạo động lực cho nhân viên, khi trả lương tổ chức phải đảm bảo ba yêu cầu sau:
- Trả lương phải gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động có nghĩa tiền lương phải đủ để cho nhân viên nuôi sống bản thân họ và gia đình họ ở mức tối thiểu.
Đây là
đặc điểm cơ bản nhất mà nhà quản lý phải đảm bảo cho nhân viên của mình, có
như vậy mới đảm bảo điều kiện tối thiểu giúp nhân viên tạo ra sự hăng hái cho
chính họ trong quá trình lao động.
- Tiền lương phải chiếm từ 70% đến 80% trong tổng số thu nhập của nhân viên. Tiền lương phải gắn chặt với số lượng và chất lượng lao động mà nhân viên
đã đóng góp cho tổ chức, có như vậy mới đảm bảo được sự công bằng trong công
việc từ đó tạo dựng lòng tin vì sự cố gắng từ nhân viên vì họ đã thấy được những
gì họ nhận được phù hợp với những gì mà họ đã đóng góp cho công ty. - Tiền lương phải trả theo số lượng vì chất lượng lao động đã hao phí. Các
nhà quản trị trong doanh nghiệp phải có một hệ thống định mức lao động
cho tất cả
các công việc trong doanh nghiệp và đánh giá chất lượng công việc thông
qua các
chỉ tiêu đó.
Tiền thưởng:
Là khoản tiền cho những nhân viên có thành tích cao hơn so với mức quy định của từng doanh nghiệp.
Tiền thưởng phải chiếm từ 20% đến 30% tổng thu nhập của nhân viên. Tiền thưởng dùng để kích thích nhân viên tạo ra năng suất lao động cao hơn, nỗ lực hơn trong công việc. Nhưng nếu tiền thưởng quá cao thì sẽ dẫn đến việc nhân viên sẽ chú tâm vào tiền thưởng hơn và qua đó không quan tâm đến tiền lương. Trong khi đó tiền lương mới là động lực chính để nhân viên làm việc có hiệu quả hơn.
tiền thưởng chỉ là một yếu tố phụ trong việc trả công cho nhân viên.
Tiền lương và tiền thưởng là một trong những yếu tố vật chất đối với nhân viên. Vận dụng thành công chính sách này là một trong những yếu tố hàng đầu trong việc tạo động lực cho nhân viên.
b. Chế độ phúc lợi
Trong hầu hết các tổ chức, nhà quản lý đều nhận thấy cần phải cung cấp các loại phúc lợi và các chương trình khác liên quan đến sức khỏe, sự an toàn, bảo hiểm và các lợi ích khác cho nhân viên. Những chương trình đó được gọi là các phúc lợi cho nhân viên bao gồm tất cả các khoản thù lao chính mà nhân viên nhận được ngoài các khoản thù lao chính trực tiếp. Tổ chức chi phí để cung cấp các phúc lợi nhưng nhân viên luôn nhận được một cách gián tiếp
Chẳng hạn, tổ chức có thể trả toàn bộ hay một phần chi phí để mua bảo hiểm sức khoẻ cho nhân viên. Nhân viên đó không nhận được khoản tiền đó, nhưng nhận được những lợi ích từ chương trình bảo hiểm sức khoẻ mang lại. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho nhân viên.
Phúc lợi gồm hai phần chính :
- Phúc lợi bắt buộc: là các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi bắt buộc có thể là các loại bảo hiểm xã hội, trợ cấp thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
- BHXH - đây là khoản phúc lợi mà tổ chức nào cũng phải đảm bảo cho nhân viên.
- Phúc lợi tự nguyện: là các phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của người lãnh đạo ở đó. Bao gồm các loại sau: khám sức khoẻ định kỳ, cho đi tham quan, du lịch các danh lam thắng cảnh, trợ giúp những gia đình có hoàn cảnh khó khăn. Các dịch vụ giảm giá đối với sản phẩm của công ty...