là phỏng vấn , từ đó người quản lí sẽ giải đáp thắc mắc và tạo cơ hội để nhân viên đạt được nhu cầu của mình.
Mục đích của việc xây dựng hệ thống xác định nhu cầu + Biết được nhu cầu thực tế mà CBNV đang mong muốn
+ Biết được quan điểm, suy nghĩ của nhân viên về tổ chức của mình + Đánh giá được các yếu tố tác động đến quyết định gắn bó với tổ chức
+ Từ đó, tiếp thu những ý kiến không tốt và phát triển những ý kiến tốt của nhân viên.
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện cho nhân viên MB Sở 1về tạo động lực bằngbiện biện
pháp phi tài chính
a) Giải pháp cải thiện môi trường làm việc.
Khi tiền lương và tiền thưởng đủ đáp ứng nhu cầu của nhân viên thì những nhu cầu tinh thần khác được quan tâm hơn đó là nhu cầu được giao tiếp và thoải mái trong tổ chức mà mình đang cống hiến và làm việc. Một bầu không khí thân thiện, ấm áp khiến nhân viên cảm thấy yên tâm, thoải mái và tin tưởng trong công
việc mình đang làm. Nhân viên sẽ được thăng hoa trong công việc khi họ cảm thấy thoải mái trong môi trường họ đang làm việc.
Một số giải pháp để tạo môi trường làm việc thân thiện:
- Ngân hàng chủ động khuyến khích nhân viên tạo một bầu không khí làm việc thoải mái, thường xuyên tổ chức các hoạt động tập thể vui chơi dã ngoại tạo
mối quan hệ thân thiết trong ngân hàng.
- Cần quan tâm đến không gian làm việc của nhân viên, quan tâm đến nhu cầu của nhân viên về không gian làm việc. Chú ý với các ý kiến phản hồi của nhân
viên cần có thái độ hợp tác chia sẻ tạo cảm giác thân thiên, gần gũi và tôn
trọng ý
kiến của nhân viên.
- Cần có thái độ nhã nhặn với nhân viên, đẩy cao vai trò của nhân viên giống như họ là những cộng sự đối với ngân hàng. Có thái độ chân thành chia sẻ tình
hình ngân hàng, chủ động góp ý và chia sẻ công việc đối với nhân viên cũng như
góp phần giải quyết những khó khăn của họ. Coi vấn đề của họ cũng là vấn
đề của
mình, qua đó nhân viên nhận thấy được sự chân thành từ phía ngân hàng. Nhân
viên nhận ra được sự chân thành, sẻ chia từ phía ngân hàng, họ sẽ có động cơ lớn
hơn nữa thúc đẩy hành động vì ngân hàng.
- Hiểu rõ tâm lý, tính cách của từng nhân viên cũng có vai trò quan trọng trong việc phân công công việc cho từng nhân viên. Mỗi người đều có một tính
cách riêng của mình, vì vậy hiểu rõ tâm lý của nhân viên giúp phân công
nhân viên làm việc như thế nào? Có những hính thức khen thưởng ghi nhận công sức làm việc giúp nhân viên nhận ra họ được tin tưởng hơn.
- Mỗi người trong tổ chức cần hoạt động có nguyên tắc và không cố chấp bảo thủ. Nhân viên hoạt động trong một công ty cần có những quy định riêng, người lãnh đạo cần đưa ra các nguyên tắc và đảm bảo nhân viên thực hiện theo để công việc có thể kiểm soát và thực hiện tốt, đảm bảo đúng tiến độ công việc. Thoải mái trong việc xây dựng phát biểu ý kiến và có trách nhiệm với lời nói của mình, tránh tình trạng khi cần góp ý kiến xây dựng thì không nói, những lúc không cần thì lại đem ra bàn tán.
b) Giúp nhân viên tự tạo động lực làm việc cho bản thân.
Tạo động lực không chỉ từ một phía mà nên có từ 2 phía. Ngân hàng MBBank có vai trò chính trong việc tạo động lực cho nhân viên, nhưng cùng với đó bản thân chính những nhân viên cũng cần phải có những biện pháp tự tạo động lực cho chính bản thân mình. Để giúp nhân viên tự tạo động lực cho bản thân, người quản lý nên có những biện pháp:
c) Đề ra những mục tiêu
Đề ra những mục tiêu để có động lực phấn đấu vì mục tiêu đó. Chính những mục tiêu cụ thể sẽ giúp nhân viên có mục tiêu đúng đắn để làm việc vì mục tiêu của mình, tự mình nỗ lực giành lấy nó. Việc cần làm của nhân viên là ghi ra giấy cụ thể những gì mình muốn, những gì mình cần về tài chính, bản thân, nghề nghiệp và cả tình cảm... xác định được những mục tiêu dài hạn, những mục tiêu ngắn hạn cần đạt được là những gi? Một khi xác định được mục tiêu như vậy thì động lực để phân đấu là rõ ràng nhất và khả năng trở thành hiện thực là rất lớn.
d) Hành động mỗi ngày
Hành động mỗi ngày của mỗi nhân viên là những kế hoạch nhỏ nhất để phấn đấu vì mục tiêu lớn. Kế hoạch nhỏ có thực hiện được thì kế hoạch lớn mới có cơ hội trở thành hiện thực. Mỗi một hành động nhỏ sẽ thể hiện mục tiêu lớn thúc đẩy nhân viên vươn lên cao hơn. Những hành động hàng ngày như vậy sẽ tạo thói quen thành công cho nhân viên, phản ánh nỗ lực, động lực làm việc của mỗi người.
e) Chịu trách nhiệm
Tự chịu trách nhiệm với những gì mình làm ra là một thói quen tốt đối với mỗi người. Chịu trách nhiệm với những hành động của mình tạo ra một thói quen hành động đúng, cân nhắc trước mỗi hành động của mình. Có trách nhiệm với công việc, cẩn thận với công việc tạo một hiệu quả tốt. Có trách nhiệm hơn cũng đồng nghĩa nhân viên sẽ có động lực cố gắng hoàn thiện cộng việc của mình. Đừng nói “nếu có thể tôi sẽ...” mà hãy nói “tôi có thể và tôi sẽ làm...”
f) Tăng cường công tác đào tạo nghiệp vụ và chuyên môn cho nhân viên.
Khách hàng luôn đòi hỏi ở ngân hàng một dịch vụ hoàn hảo nhất, vì thế hoàn thiện về con người cũng là một cách đem lại dịch vụ tốt cho khách hàng khi đến với ngân hàng. Vì vậy, công tác đào tạo nên được triển khai một cách mạnh mẽ hơn nữa, tổ chức cần cung cấp chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo sao cho phù hợp với mọi vị trí. Ví dụ thường xuyên tổ chức các cuộc thi nhân viên giỏi, nhân viên xuất sắc , đây cũng là một hình thức khuyến khích CBNV có tinh thần làm việc hiệu quả và hăng say hơn.
Ngân hàng cần có chế độ đãi ngộ hợp lý cho những người đi học để họ yên tâm học tập, nâng cao trình độ. Có một chế độ đào tạo dài hạn và ngắn hạn cụ thể, phổ biến công khai để nhân viên có sự chuẩn bị trước.
Khi nhân viên hoàn thành các chương trình đào tạo cần có chủ chương chính sách tạo điều kiện để nhân viên có cơ hội thăng tiến.
Hãy cảm nhận cảm giác mình đang tiến gần hơn đến mục tiêu đề ra. Những kết nối lặp đi lặp lại này sẽ củng cố ao ước muốn đạt được những mục tiêu. Một cách hữu ích khác là ngồi xuống và ghi ra những lý do tích cực tại sao nhân viên muốn đạt được mục tiêu cụ thể nào đó. Rồi ở mặt còn lại, ghi lại những việc mà nhân viên sẽ bỏ qua hay buộc phải làm nếu không đạt được mục tiêu đó. Giờ đây, hãy vận dụng cả hai loại cảm xúc khao khát và sợ hãi mà nhân viên có.
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện cho nhân viên MB Sở 1 về tạo động lực bằngbiện biện
pháp tài chính
a) Giải pháp hoàn thiện công tác trả lương
Hiện nay ngân hàng MBBank đang áp dụng cách trả lương được tính toán một cách chi tiết, cụ thể và rõ ràng . Tuy nhiên công tác trả lương vẫn đang phụ thuộc khá nhiều đến các yếu tố khách quan khác như ngân sách nhà nước, tình hình kinh tế của đất nước, hay do lạm phát,... Điều này khiến cho chính Ngân hàng chưa kiểm soát cũng như chủ động được trong việc duy trì mức lương cho nhân viên. Vì vậy, với ngân hàng TMCP Quân Đội nói chung và Sở giao dịch 1 nói riêng cần tăng cường trong tính tự chủ trong công tác trả lương, phát triển những điểm sẵn có, khắc phục những nhược điểm để làm hài lòng , đáp ứng được nhu cầu của nhân viên. Qua đó nhân viên cảm thấy yên tâm với cách trả lương của ngân hàng. Đây là một điều kiện quan trọng hàng đầu trong công tác tạo động lực cho nhân viên ở ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1.
Việc tính lương cụ thể chi tiết mặc dù tạo được sự thỏa mãn trong công tác trả lương cho nhân viên nhưng việc tính lương này tương đối phức tạp gây nhầm lẫn trong công tác trả lương cho nhân viên. Vì vậy ngân hàng cần có những phương pháp giảm thiểu nhầm lẫn, đảm bảo sự công bằng. Ngân hàng nên đầu tư tốt cho công tác trả lương, tính lương cho người lao đông, cần áp dụng khoa học kĩ thuật hiện đại, có đội ngũ cán bộ trình độ cao về công tác tiền lương.
Ngân hàng cũng cần trú trọng đến công tác phân tích, đánh giá sự đóng góp của nhân viên vào kết quả kinh doanh. Qua đó có sự trả công hợp lý, công bằng cho nhân viên. Để làm được điều này cần phải xây dựng một bản mô tả công việc chi tiết, cụ thể.
Các biện pháp trên nhằm đảm bảo công bằng trong công tác trả lương cho nhân viên, giúp họ có tâm lý thoải mái, thỏa mãn với công sức mình bỏ ra. Qua đó nhân viên yên tâm trong công việc của mình, tâm lý thoải mái giúp hiệu quả công việc tốt hơn.
b) Giải pháp về tiền thưởng.
Một chế độ khen thưởng tốt, kịp thời và công bằng không chỉ góp phần tạo động lực làm việc cho nhân viên mà còn giúp cho tổ chức hạn chế được sự chảy máu chất xám. Khi tổ chức có chế độ khen thưởng xứng đáng, nhân viên luôn cảm thấy được củng cố niềm tin với tổ chức. Khi họ tin tưởng tổ chức thì đó có thể là lý do chính để nhân viên nghoảnh mặt với những cơ hội việc làm khác. Đối với những cơ hội việc làm thì kì vọng về tiền lương cao hơn luôn thúc nhân viên ra đi thử sức với việc làm mới. Nhưng còn một vấn đề nữa là chế độ trả thưởng, ghi nhận thành tích làm việc cũng là điều quan trọng, nhu cầu khẳng định bản thân của nhân viên cũng một trong những động lực làm việc của họ. Việc ghi nhận thành tích qua khen thưởng giúp nhân viên nhận ra rằng họ được tôn trọng và ghi nhận trong tổ chức, điều này thì ở các tổ chức khác chưa đem lại cho họ được. Vì thế công tác khen thưởng xứng đáng kịp thời là công cụ quan trọng để giữ chân nhân viên và làm cho họ trở nên gắn bó hơn với tổ chức. Việc khen thưởng có thể thể hiện thông qua các hình thức sau:
- Khen thưởng cần khéo léo và tế nhị, khen thưởng cho nhân viên cũng cần sáng tạo và thực hiện theo nhiều cách phù hợp với hoàn cảnh để người nhận
thật sự
thấy được sự ghi nhận công sức làm việc của tổ chức đối với mình. Đặt ra
tiêu chí
khen thưởng cụ thể hợp lý để mọi người đều nhận thức được việc khen
thưởng là
công bằng trong tổ chức. Qua đó phấn đấu để nhận được phần thưởng xứng đáng.
- Hàng tuần, ngân hàng cần xây dựng thêm các đợt thưởng ngoài đợt thưởng chính ra. Như tổ chức đánh giá khen thưởng theo tuần về một chủ đề, một
mục tiêu
nào đó của chi nhánh đề ra. Điều này, vừa khiến cho CBNV duy trì năng lượng
làm việc mỗi ngày, mà còn giúp cho họ có tinh thần hơn, có mục tiêu rõ ràng hơn
Việc tiền lương tối thiểu tăng không tương xứng với tốc độ tăng của lạm phát dẫn đến việc thiệt thòi cho nhân viên, qua đó gián tiếp làm cho động lực của nhân viên bị ảnh hưởng.
Tiền lương hiện nay đã được phân loại theo vùng, quy định lại lương tối thiểu áp dụng cho doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên cần phải có sự phân loại tiền lương tối thiểu theo nghành để có cách phân loại chính xác hơn đối với từng đối tượng lao động trong những lĩnh vực kinh tế khác nhau. Điều này tạo điều kiện phát triển đối với những ngành kinh tế trọng điểm, tạo động lực cho sự thay đổi cơ cấu ngành của nền kinh tế. Lương của nhân viên quyết định họ sẽ có xu hướng chọn ngành nghề mà họ làm việc. Kì vọng về tiền lương tạo động lực để chọn ngành nghề của nhân viên.
Việt Nam đã gia nhập WTO, ngày càng có nhiều nhà đầu tư nước ngoài đến với Việt Nam. Sự chênh lệch giữa tiền lương của các ngân hàng trong nước và nước ngoài rất lớn. Vì vậy cần có biện pháp thu hẹp khoảng cách tiền lương giữa các ngân hàng trong nước và ngoài nước với nhau. Đảm bảo sự công bằng trong cạnh tranh kinh doanh.
Cần có các chế tài đủ mạnh để buộc các ngân hàng thực hiện công tác tiền lương nghiêm túc, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên. Nhà nước nên có những chính sách khuyến khích các ngân hàng trả lương cao hơn mức quy định, tăng thu nhập cho
nhân viên. Cần có những hướng dẫn cụ thể, chi tiết cho các ngân hàng thực hiện, tránh
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng TMCP Quân đội Sở giao dịch 1 và thực tế cho thấy tạo động lực cho nhân viên đem lại nhưng lợi ích to lớn cho ngân hàng, đây là một trong những vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản lý - một công cụ hiệu quả để hoàn thiện sản phẩm dịch vụ của ngân hàng.
Với đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên ngân hàng MBBank tại Sở giao dịch 1” được thực hiện trong quá trình thực tập tại ngân hàng, được sự giúp đỡ chỉ bảo nhiệt tình của các cô bác, anh chị công tác tại ngân hàng MBBank mà em có thể hoàn thành khóa luận này. Qua khóa luận này em mong muốn được đóng góp một số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động lực cho nhân viên tại ngân hàng. Tuy rằng các giải pháp là chưa hoàn chỉnh, vẫn còn một số thiếu sót, em mong rằng được đóng góp một ít công sức của mình cho ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1. Mong rằng công tác tạo động lực ở ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1 ngày càng hoàn thiện hơn, đem lại sự thoải mái và hiệu quả cao cho công việc.
Em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú, anh chị ở ngân hàng MBBank Sở giao dịch 1, cùng với sự giúp đỡ của giảng viên hướng dẫn đã giúp em hoàn thành bản khóa luận này.
lòng lòng Số
lượng
41 32 110 43 39
1 2 3 4 5
Rất không hài lòng Không hài lòng Trung lập Hài lòng Rất hài lòng
VĂN HÓA TỔ CHỨC Ý KIẾN ĐÁNH GIÁ
VH 1
Định hướng theo mục tiêu công việc rõ ràng 1 2 3 4 5
VH 2
Khuyến khích nhân viên đưa ra ý kiến đối với các
vấn đề chung của tổ chức
1 2 3 4 5
VH 3
Tổ chức nhiều hoạt động tập thể như: văn nghệ, du lịch, thể thao 1 2 3 4 5 VH 4 Tuân thủ các thủ tục, trình tự, qui định Γ- 2 3 4 5 VH
5 Tuyệt đối tuân thủ mệnh lệnh cấp trên Γ
- 2 3 4 ~
VH
6 Chú trọng tính cởi mở, chia xẻ và giúp đỡ Γ^ 2 3 4 5
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Khoa học quản lý II. PGS. TS Đoàn Thị Thu Hà - PGS.TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2012, NXB Khoa học và Kĩ thuật
2. Giáo trình Quản trị nhân lực - TS. Nguyễn Thanh Hội - NXB Thống kê 2015. 3. Giáo trình Kinh tế lao động - NXB Giáo dục.
4. Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Đại học Kinh tế quốc dân (ĐHKTQD). 5. Các thông tin qua mạng .
6. Khóa luân các khóa trước trong thư viện trường ĐHKTQD.
7. Sách Quản trị học (2016). PGS.TS Nguyễn Thị Liên Diệp.NXB Thống Kê, TP HCM 8. http://www.MBBank.com.vn 9. http://vneconomy.vn/