8. Kêt cấu của khóa luận
2.3.1.Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
Công ty Cổ phần Hawee cơ điện có quy trình TDNL được khái quát như sau:
Sơ đồ 1.4. Quy trình TDNL tại công ty Cổ phần Hawee cơ điện
Xác định nhu Tuyển mộ Tuyển chọn Đánh giá
cầu TDNL nhân lực nhân lực TDNL
(Nguồn: Phòng nhân sự)
2.3.1. Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực tại công ty Cổ phần Haweecơ điện cơ điện
Hiện nay, việc xác định nhu cầu TDNL tại Công ty Cổ phần Hawee cơ điện được căn cứ vào yêu cầu của phòng HCNS kết hợp với các phòng ban để bổ sung, thực hiện các biện pháp bù đắp nhân lực, tổng hợp nếu cần tuyển thêm thì trình Ban lãnh đạo phê duyệt. Khi có lao động nghỉ hưu hoặc chấm dứt hợp đồng, phòng HCNS xem xét, cân đối điều chỉnh giữa các phòng ban, đơn vị.Phòng HCNS sẽ có trách nhiệm xem xét, điều tiết và tuyển dụng nguồn nhân lực khi cần thiết để đảm bảo nguồn lực đủ để công ty duy trì thực hiện công việc.
Bảng 2.2. Số lượng ứng viên tuyển vào công ty giai đoạn 2015-2017
Năm Năm Năm 2016 Năm
2015 2017
Số lượng ứng viên 64 75 126
cần tuyển(người)
(Nguồn: Phòng nhân sự) Nhìn vào bảng số liệu ở trên ta có thể thấy được qua các năm lượng nhân viên cần tuyển vào công ty vẫn rất cao. Trong giai đoạn 2015-2017, lượng nhân viên mà công ty cần tuyển tăng đều qua các năm và ngày càng có xu hướng tăng mạnh, tăng vụt từ 75 người năm 2016 lên hẳn 126 người năm 2017 và tăng gần gấp đôi, tăng 51 người. Trong khi đó từ năm 2015 lên 2016, toàn công ty chỉ tăng lên 11 người. So với cùng kì năm 2017 tăng vụt lên hẳn gần gấp đôi là 126 người.
Lượng nhân viên cần tuyển vào công ty tăng nhiều như vậy do lượng nhân viên của công ty về nghỉ hưu, lượng nhân viên hết hợp đồng lao động để kí kết lại hoặc bỏ công ty để tìm hiểu các ngành, nghề khác và quan trọng là cơ sở hạ tầng, sự phát triển ngày càng thịnh vượng của công ty khiến nhu cầu tuyển dụng ngày càng tăng và đa dạng lên. Con số tăng nhanh vê nguồn nhân lực để thấy rõ sự phát triển và đi lên của công ty ngày càng lớn hơn.
2.3.2. Tuyển mộ nhân lực
a. Phương pháp tuyển mộ bên trong công ty
Để quá trình tuyển mộ nhân lực đạt hiệu quả cao cả về số lượng cũng như chất lượng nguồn nhân lực, công ty Cổ phần Hawee đã áp dụng hai phương pháp tuyển mộ bên trong công ty và phương pháp tuyển mộ nhân lực bên ngoài công ty. Áp dụng hai phương pháp này nguồn nhân lực của công ty đã cải thiện rất nhiều để đáp ứng nhu cầu, mục tiêu của công ty.
Bảng 2.3. Cơ cấu lao động tuyển từ nguồn bên trong công ty giai đoạn2015-2017
(Đơn vị: người)
Năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số LĐ tuyển 64 75 126
LĐ tuyển nguồn nội bộ 21 30 58
Tỷ lệ lao động nội bộ 32,8% 40% 46,1%
(Nguồn: Phòng nhân sự) Nhìn vào bảng số liệu ở trên ta thấy, tổng số nguồn nhân được tuyển dụng tăng lên đều theo các năm. Năm 2015, tổng số nguồn nhân lực dự kiến tuyển vào là 64 người cho đến năm 2017 đã tăng vọt lên 126 người, tăng 62 người và tăng gấp gần 2 lần trong giai đoạng 2015-2017.
Số lượng nguồn lao động được tuyển dụng trong công ty cũng tăng khá nhiều đồng thời thì số lượng nguồn nhân lực tham gia tuyển mộ nhân lực bên trong tổ chức cũng tăng khá cao. Số lượng nguồn nhân lực được tuyển mộ từ 21 người năm 2015 lên 58 người vào năm 2017 và tăng lên được 37 người tham gia ứng tuyển vào các vị trí còn trống trong công ty. Nguồn lao động tuyển mộ nội bộ ngày càng tăng lên và trong giai đoạn 2015-2017 đã tăng hơn 2 lần so với các năm trước đó để thấy được nguồn nhân lực trong công ty ngày càng giỏi để đáp ứng nhu cầu tuyển dụng trong nội bộ công ty.
Số lượng nhân lực được tuyển nội bộ trong công ty so với tổng số lượng nhân lực được tuyển vào tăng đều theo các năm. Năm 2015, số lượng nhân lực được tuyển nội bộ chiếm 32,8% so với tổng lao động được tuyển và tăng lên 46,1% năm 2017 và công ty đã tăng đều lên được 13,3%. Chỉ trong giai đoạn 2015-2017 nguồn nhân lực bên trong công ty tăng lên 13,3% tương ứng tăng lên khoảng 25 nhân lực trong vòng 3 năm để thấy chất lượng nhân lực tại công ty rất tốt, nhân lực có kinh nghiệm và vốn kiến thức ngày càng cao, đáp ứng được yêu cầu của các vị trí cao hơn trong công ty.
Có được con số do công ty có những chiến lược tuyển mộ nhân lực xuất sắc với các phương pháp tuyển mộ sau:
Một là, tuyển mộ nguồn nhân lực thông qua sự giới thiệu của người thân, người quen của cán bộ công nhân trong công ty. Với 13 năm kinh nghiệm và tồn tại trên thị trường và hoạt động, phát triển trong lĩnh vực cơ điện, công ty có đội ngũ cán bộ, nhân viên không chỉ giỏi về lĩnh vực chuyên môn, dày dặn kinh nghiệm trong ngành, nghề mà còn tích lũy được kiến thức thực tế qua các hợp đồng lớn nhỏ của công ty. Không những vậy, họ còn nhiều mối quan hệ trong xã hội, đặc biệt là quan hệ về nghề nghiệp. Họ hiểu rõ về công ty, biết được cong ty đang thừa thiếu như thế nào, có khả năng gì nên họ có thể giới thiệu được những người phù hợp trong thời gian sớm nhất để bổ sung nguồn nhân lực trong công ty tránh bị gián đoạn công việc. Phương pháp tuyển mộ này của công ty trên thực tế đã thu hút được rất nhiều nhân tài về làm việc cho mình và từ đó, góp phần vào sự phát triển lớn mạnh của công ty, đồng thời thu hút ngày cành nhiều hơn nữa nguồn tuyển mộ quan trọng này của công ty.
Hai là, công ty tuyển mộ nguồn nhân lực thông qua phương tiện thông tin đại chúng. Công ty thường đăng các bài thông tin tuyển dụng trên các trang mạng điện tử, các trang mạng xã hội, các trang web về việc làm….Phương pháp này cũng rất hữu hiệu, đem lại hiệu quả khá cao cho công ty, thu hút đươc lượng lớn nguồn nhân lực tuyển mộ vào công ty.
Ba là, niêm yết thông báo tuyển dụng tại các bảng tin rao vặt miễn phí nơi công cộng. Phương pháp này khá đơn giản, tiết kiệm được khá nhiều chi phí tuyển dụng. Phương pháp này được công ty áp dụng rất rộng rãi bởi vì nó đem lại lợi thế cho công ty.
Nhờ các phương pháp tuyển mộ bên trong như trên mà cán bộ nhân sự của công ty đã tiếp nhận nhiều hồ sơ, nguyện vọng của các cán bộ nhân viên trong công ty có nhu cầu và năng lực làm việc tại các vị trí còn trống trong công ty. Các ứng viên tuyển từ nguồn nội bộ thường có xu hướng cho ra các kết quarcao hơn bởi vì họ là người có năng lực, phẩm chất làm việc tốt và quan trọng họ nắm bắt được, hiểu được, quen với môi trường làm việc, cách thức làm việc cũng như lượng công (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
việc của công ty. Việc sử dụng tốt nguồn lực bên trong tổ chức cũng giúp cho việc đánh giá khả năng thăng tiến của người lao động trong công ty là khá cao cũng như tiết kiệm được khoản chi phí cho vấn đề tuyển dụng nhân lực của công ty.
b. Phương pháp tuyển mộ bên ngoài công ty
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động tuyển từ nguồn bên ngoài công ty giai đoạn2015-2017
(Đơn vị: người)
Năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Tổng số LĐ tuyển 64 75 126
LĐ tuyển nguồn bên ngoài 43 45 68
Tỷ lệ lao động bên ngoài 67,2% 60% 53,9% doanh nghiệp
(Nguồn: Phòng nhân sự) Nhìn vào bảng thống kê số lượng lao động tuyển từ nguồn bên trong tổ chức ta thấy: So với nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức thì nguồn tuyển mộ bên ngoài công ty có số lượng tuyển nhiều hơn trong số tổng lao động được tuyển vào công ty. Năm 2015, số lao động tuyển mộ bên ngoài công ty là 43 người trong tổng số 64 người lao động được tuyển vào công ty và chiếm trên 50% số lao động so với nguồn tuyển mộ bên trong công ty. Đến năm 2017, số lượng lao động tuyển mộ bên ngoài tổ chức cũng chiếm trên 50% so với tổng số lao động toàn công ty. Nhìn có vẻ cao nhưng so với tổng số lao động được tuyển vào công ty thì nguồn tuyển mộ bên ngoài chỉ hơn nguồn tuyển mộ bên trong một lượng rất nhỏ, chỉ 68 người trong tổng số 126 người được tuyển vào công ty và chỉ chiếm hơn nửa số lượng tuyển mộ bên trong công ty. Con số này cho ta thấy được càng về sau các nhà quản lý càng chú ý nhiều hơn đến nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp đó.
Trong giai đoạn 2015-2017, số lao động được tuyển mộ bên ngoài tổ chức vẫn tăng lên theo các năm, tăng từ 43 người năm 2015 lên 68 người năm 2017 và tăng lên 25 người trong giai đoạn này. Tuy nhiên, tỷ lệ lao động trong giai đoạn này
lại có sự thay đổi, cơ cấu lao động được tuyển mộ bên ngoài năm 2015 tăng vượt trội nhất, chiếm 67,2% so với tổng số lao động tuyển vào công ty và xu hướng lại gỉam dần xuống trong giai đoạn 2015-2017. Năm 2015, cơ cấu nguồn nhân lực tuyển mộ bên ngoài công ty chiếm 67,2% nhưng đến năm 2017 lại giảm xuống còn 53,9% so với tổng số lao động được tuyển vào trong công ty và giảm đi 13,3% trong khi số lượng nguồn lao động thực tế vẫn tăng. Nguyên nhân là do nguồn nhân lực tuyển mộ bên trong tổ chức ngày càng nhiều và tăng ngày càng nhanh nên nguồn lao động bên ngoài tổ chức tuy tăng nhưng xét về tỷ lệ % trong tổng cơ cấu của nó vẫn giảm so với tổng số lao động được tuyển vào và so với nguồn tuyển mộ bên trong của công ty thì nguồn tuyển mộ bên ngoài cũng sẽ giảm dần. Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp thực tế vẫn tăng đều và thậm chí tăng khá nhiều nhưng cơ cấu lại giảm bởi tăng trưởng chậm hơn so với nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp.
Tuy cơ cấu có giảm nhưng trên thực tế công ty vẫn chú trọng nguồn tuyển mộ bên ngoài công ty bởi sự lựa chọn nhiều hơn và áp dụng một số phương pháp tuyển mộ bên ngoài linh hoạt như sau:
Một là, tuyển mộ nguồn bên ngoài qua sự giới thiệu hay đề bạt của cán bộ công nhân viên trong công ty. Phương pháp này sẽ áp dụng linh hoạt và phổ biến hơn khi tuyển mộ quản lý. Khi có vị trí quản lý trống, nhân viên trong công ty sẽ đề bạt một người lên thì vị trí đó và khi trống vị trí nhân viên đó sẽ dễ dàng để tuyển ứng viên ở bên ngoài vào vị trí ấy.
Hai là, căn cứ vào hồ sơ cá nhân. Thông thường, khi ứng viên được tuyển mộ thì vấn đề lưu trữ thông tin sẽ được tiến hành ngay khi người ứng viên được tuyển mộ, tuyển dụng vào công ty. Hồ sơ bao gồm đầy đủ những thông tin mà người dự tuyển đi ứng tuyển như lý lịch cá nhân, bằng cấp, mức lương, khen thưởng, đào tạo…. để từ đó có thể chọn ra những ứng viên phù hợp với vị trí trống của công ty.
Ba là, gửi thông báo tuyển mộ đến các phòng ban, các xí nghiệp trong công ty.
Bốn là, niêm yết thông báo công ty tuyển dụng nhân lực tại bảng tin của công ty, thông báo trên các trang mạng cá nhân.
Có rất nhiều cách để tuyển mộ nhân lực bên ngoài và công ty đã có quá trình tuyển mộ rất tốt. Các phương pháp này được đưa ra cho công ty khá hợp lý và thu hút được số lượng lớn nguồn nhân lực đến với công ty. Không những vậy, họ đến với công ty còn mang luồng gió mới đến nền văn hóa của công ty, đồng thời tạo ra phương pháp làm việc mới thúc đẩy được sự phát triển của công ty. Nguồn tuyển mộ bên ngoài công ty sẽ khiến công ty biết cách học hỏi kinh doanh cũng như quản lý của các công ty khác để khắc phục những khó khăn cho công ty và phát triển xa nữa đối với những thuận lợi của công ty.
2.3.3. Tuyển chọn nhân lực
Bảng 2.5. Số lượng tuyển chọn nhân lực tại công ty giai đoạn 2015-2017
Năm Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Số lượng hồ sơ ứng tuyển 59 64 72
Hồ sơ lọt vào phỏng vấn 24 28 35
Số ứng viên thử việc 17 19 21
Số nhân viên chính thức 9 11 15
(Nguồn: phòng nhân sự) Nhìn vào bảng số liệu thống kê quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực trong công ty thấy rằng số lượng hồ sơ tiếp nhận ứng tuyển vào công ty tăng khá nhanh và chiếm con số lớn hồ sơ nhưng số lượng để tuyển chọn nguồn nhân lực chính thức được làm việc tại công ty là con số rất nhỏ.
Năm 2015, số lượng hồ sơ úng tuyển vào công ty là 59 hồ sơ, khi qua hai khâu đó là phỏng vấn và thử việc của các ứng viên thì số lượng nhân viên được tuyển chính thức vào công ty là 9 người trong tổng số 59 hồ sơ ứng tuyển. Số nhân viên chính thức được nhân vào công ty chỉ chiếm 15,3% trong tổng số hồ sơ úng viên ứng tuyển vào các vị trí của công ty.
Con số này tăng đều qua các năm trong giai đoạn từ 2015-2017 nhưng tỉ lệ chọn lọc nhân viên chính thức làm việc tại công ty ngày càng cao và khó khăn hơn. Đến năm 2017, số bộ hồ sơ ứng tuyển vào công ty là 72 bộ hồ sơ, qua quá trình
tuyển chọn nhân lực thì số lượng nhân viên chính thức được nhận vào công ty là 15 người. Tỷ lệ số nhân viên chính thức được nhận vào công ty chỉ chiếm 20,8% so với số hồ sơ mà ứng viên nộp vào để tuyển dụng các vị trí ở công ty.
Số lượng hồ sơ ứng tuyển vào công ty tăng khá nhanh, từ 59 hồ sơ năm 2015 mà đến năm 2017 tăng lên 72 hồ sơ và tăng được 13 hồ sơ. Số lượng hồ sơ tăng lên khá cao nhưng số lượn nhân viên được nhận chính thức vào công ty chỉ tăng từ 9 nhân viên năm 2015 lên 15 nhân viên năm 2017 và sau 3 năm số lượng nhân viên được tuyển chọn chính thức vào công ty chỉ tăng 6 nhân viên. Số lượng nhân viên được trúng tuyển qua quá trình tuyển mộ khá cao nhưng đến quá trình tuyển chọn, sàng lọc thì lượng nhân viên được chọn chính thức vào làm tại công ty thì rất ít để thấy được chất lượng tuyển dụng của công ty được đặt lên hàng đầu và đang được công ty thực hiện rất tốt.Ví dụ như năm 2015, tổng số lượng lao động tuyển mộ vào công ty là 64 hồ sơ nhưng qua quá trình tuyển chọn và số hồ sơ đúng, đủ lọt vào tuyển chọn chỉ còn 59 hồ sơ và qua quá trình sàng lọc, tuyển dụng của công ty còn 9 ứng viên được tuyển vào công ty để làm việc chính thức. Qua các con số trên để ta thấy được quá trình tuyển dụng nhân lực tại công ty rất khắt khe, chặt chẽ và nghiêm minh.
Có được những con số này để thấy được quy trình tuyển chọn nhân lực trong công ty được áp dụng rất chặt chẽ, linh hoạt và tạo được sự công bằng đối với các ứng viên dự tuyển vào công ty. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Phòng nhân sự của công ty đã áp dụng đầy đủ các bước theo quy trình tuyển chọn nhân lực để tuyển chọn ra các thành viên sáng giá nhất cho công ty. Quá trình tuyển chọn nhân lực bao gồm thu nhận và xử lý hồ sơ, thi tuyển, phỏng vấn tuyển dụng, ra quyết định tuyển dụng và hội nhập với nhân lực mới.
Quá trình tuyển chọn nhân lực tại công ty cho ta thấy được những bước đi đầu đúng đắn của công ty, không những tuyển chọn đủ số lượng nhân lực mà còn tuyển được lượng nhân lực chất lượng cao. Tuyển chọn tốt sẽ là nền tảng tốt tạo ra