5. Kết cấu của luận văn
3.2.2. Thực trạng tạo lực làm việc cho cán bộ, công chức cấp xã trên địa bàn
huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang
3.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách về môi tr ờng làm việc
Môi trường làm việc bao gồm yếu tố vật chất và yếu tố tinh thần. Yếu tố vật chất bao gồm khung cảnh nơi làm việc, phòng làm việc có diện tích phù hợp, phương tiện làm việc đầy đủ, phù hợp yêu cầu công việc, tạo tâm lý phấn khởi làm việc, gắn bó với công việc, tiết kiệm và tạo tính thẩm mỹ. Yếu tố vật chất phù hợp, tiện lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để cán bộ, công chức tăng cường động lực làm việc. Yếu tố tinh thần bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc… Một không khí làm việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của cán bộ, công chức với cơ quan.
Hiện nay, các phòng ban ở UBND huyện và các xã thuộc huyện Na Hang được trang bị máy uống nước nóng lạnh, máy điều hòa, quạt. Mỗi phòng có diện tích khoảng 16 - 20 m2 cho khoảng 2- 6 công chức làm việc, trang bị bàn ghế, đèn sáng tốt (4 bóng/phòng), có máy in liên kết cho từng máy tính, máy scan, có các tủ hồ sơ và tủ đựng đồ dùng cá nhân riêng tạo tâm lý thoải mái, thuận lợi trong công việc và hoàn thành tốt nhiệm vụ. Ngoài ra, trụ sở của các cơ quan hành chính được xây dựng trong khuôn viên rộng lớn, thoáng mát, ở những vị trí trung tâm thuận tiện cho giao thông và liên lạc. Việc đáp ứng những nhu cầu cơ bản về điều kiện làm việc cho cán bộ, công chức đã làm hiệu quả công việc ngày càng được nâng cao.
Lãnh đạo Huyện và các xã thuộc huyện đã quan tâm chú trọng tới nhiều vấn đề liên quan đến đời sống công chức và gia đình. Ngoài ra, để tạo tâm lý thoải mái trong làm việc, tại UBND huyện và một số xã đã quy định cán bộ công chức không nhất thiết phải gò bó trong trang phục công sở cứng nhắc mà có thể thoải mái trong cách ăn mặc nhưng vẫn phải lịch sự và đúng mực. Cán bộ quản lý các cấp cũng chủ động tạo ra bầu không khí làm việc thân thiện cho nhân viên. Được làm trong một
42
môi trường sạch và mở, đồng thời được quan tâm đến những nhu cầu cơ bản về đời sống và gia đình đã tạo cho công chức tâm lý muốn gắn bó với cơ quan và một động lực làm việc tốt.
Bên cạnh những ưu điểm, điều kiện làm việc của cán bộ còn tồn tại những hạn chế như: Một số máy móc thiết bị hư hỏng không được sữa chữa kịp thời làm việc thực hiện công vụ bị gián đoạn, tốn thời gian và kém hiệu quả. Trang thiết bị hỗ trợ cho công vụ còn thiếu ở một số phòng ban đặc biệt là ở cấp xã; hệ thống công nghệ thông tin, internet còn yếu.
Theo đánh giá của cán bộ, công chức của huyện Na Hang thì môi trường làm việc ở cơ quan hiện nay là tốt.
Bảng 3.5: Kết quả khảo sát của CBCC về môi trƣờng làm việc tại huyện Na Hang tỉnh Tuyên Quang
Chỉ tiêu
Mức độ đồng ý
(đvt: phiếu) Điểm TB
1 2 3 4 5
Người lao động được tạo môi trường
làm việc thoải mái và bình đẳng 8 20 67 45 11 3.2 Môi trường làm việc tại cơ quan phù
hợp với văn hoá ứng xử 5 14 59 56 17 3.43 Cấp trên và đồng nghiệp luôn hỗ trợ,
động viên 5 11 54 62 19 3.5 Được cung cấp đầy đủ các phương
tiện, máy móc, thiết bị chuyên dùng phục vụ cho công việc.
6 13 61 54 17 3.42
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp kết quả khảo sát)
Qua kết quả khảo sát về môi trường làm việc của CBCC cấp xã tại huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang, thì hầu hết những người tham gia đánh giá đều đồng ý với những nhận định về “Môi trường làm việc tại cơ quan phù hợp với văn hoá ứng xử”, “Cấp trên và đồng nghiệp luôn hỗ trợ, động viên” và “Được cung cấp đầy đủ các phương tiện, máy móc, thiết bị chuyên dùng phục vụ cho công việc.” Tuy
43
nhiên, sự đồng ý ở mức thấp với số điểm là 3.42, 3.5 và 3.42. Còn riêng nhận định “Người lao động được tạo môi trường làm việc thoải mái và bình đẳng” với số điểm 3.2, trong tổng số 151 phiếu khảo sát phát ra thì nhận định về sự thoải mái và bình đẳng tại môi trường làm việc chỉ ở mức bình thường.
Nhìn chung, môi trường làm việc đang là một trong những yếu tố được các CBCC đánh giá tốt. Họ cảm thấy hài lòng với cả yếu tố vật chất lẫn mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp trong công việc. Cơ sở vật chất của công chức làm việc tại các phòng ban đáp ứng nhu cầu của công chức: Mỗi công chức đều được trang bị một máy tính riêng để làm việc; phòng có đầy đủ quạt; điều hòa; … để tạo điều kiện cho công chức làm việc đạt hiệu quả cao. Tuy nhiên, vẫn có một số ý kiến chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc ở đơn vị mình. Những hạn chế về môi trường làm việc được các CBCC đưa ra là: Địa bàn công tác của CBCC, đặc biệt là những người làm việc ở cấp xã đều nằm ở vùng sâu vùng xa, miền núi, địa hình phức tạp, giao thông còn yếu kém, điều kiện kinh tế, văn hóa, giáo dục, y tế còn nhiều khó khăn. Người dân trên địa bàn công tác chủ yếu là người dân tộc, trình độ văn hóa thấp, khả năng tiếp cận với thông tin hạn chế nên họ gặp nhiều khó khăn trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, hệ thống quy định, quy chế của một số đơn vị được xây dựng chưa đồng bộ và hợp lý.
3.2.2.2. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách bản chất công việc
Giống như các cơ quan hành chính khác, các cơ quan, phòng ban thuộc UBND xã và huyện Na Hang có đặc tính của công việc hành chính mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này thường có tính sáng tạo thấp. Do đó khả năng thu lao động rất hạn chế, chính vì vậy làm những công việc này thì động lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp.
Tuy nhiên, để tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBCC thì bản thân công việc của nghề này cũng có những ưu điểm. Thứ nhất là công việc ổn định. Nền công vụ của Việt Nam dựa trên cơ sở nghề nghiệp suốt đời, nên khi được vào làm việc trong các cơ quan, tổ chức Nhà nước, cán bộ, công chức sẽ được hưởng lương hết cả cuộc đời. Việc này khiến họ yên tâm vì biết tương lai của mình sẽ luôn ổn định nếu được
44
vào biên chế. Bên cạnh đó, họ sẽ được tăng lương theo niên hạn và theo thâm niên công tác sẽ được thi nâng ngạch, bậc. Khi không thích công việc đang làm, mà tìm được công việc tốt hơn, cán bộ, công chức có thể xin chuyển công tác sang cơ quan, đơn vị khác mà vẫn hưởng nguyên các chế độ chính sách, tiền lương. Thứ hai là thu nhập ổn định. Thu nhập của cán bộ, công chức hàng tháng được tính dựa vào lương cơ bản nhân với các hệ số. Ngoài ra, cán bộ, công chức còn có những khoản tăng thêm nhiều hay ít tùy thuộc vào các hoạt động tạo nguồn tài chính khác của đơn vị.
Mặc dù, tính chất công việc hành chính dễ gây ra tâm lý nhàm chán làm giảm động lực làm việc, nhưng bản thân nó cũng có những ưu điểm là tính ổn định. Ngoài ra, để tạo động lực làm việc cho cán bộ, công chức, lãnh đạo các cơ quan đã thực hiện việc luân chuyển cán bộ, giao cho nhân viên những nhiệm vụ mới, đòi hỏi phát huy khả năng của bản thân nhiều hơn. Những hoạt động này đã phần nào làm tăng hưng phấn làm việc cho cán bộ, công chức.
Các yếu tố thuộc bản chất công việc đóng một vai trò quan trong đối với tâm lý làm việc cho công chức. Nếu công việc mang lại cho họ sự thích thú, hấp dẫn sẽ thu hút họ làm việc và cho họ thêm động lực để lao động đạt kết quả cao.
Bảng 3.6 : Kết quả khảo sát của CBCC về bản chất công việc huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang Chỉ tiêu Mức độ đồng ý (đvt: phiếu) Điểm TB 1 2 3 4 5
Cơ hội thăng tiến trong công việc
phù hợp với năng lực của bản thân 3 11 46 72 19 3.62 Công việc kích thích sáng tạo và
không nhàm chán 4 8 42 76 21 3.68 Công việc không bị áp lực, không
căng thẳng 8 14 48 70 11 3.41 Công việc có tính ổn định 6 10 47 74 14 3.53
45
Nhìn vào số liệu bảng 3.6. ta thấy: tỷ lệ công chức đồng ý và không đồng ý với các nhận định về bản chất công việc là ngang nhau. Trong đó có hay tiêu chí được đánh giá cao hơn là “Cơ hội thăng tiến trong công việc phù hợp với năng lực của bản thân” (có điểm trung bình là 3.62) và “Công việc kích thích sáng tạo và không nhàm chán” (có điểm trung bình là 3.68). Còn tiêu chí “Công việc không bị áp lực, không căng thẳng” được đánh giá đồng ý, tuy nhiên ở mức thấp trong thang đo Likert.
Như vậy kết quả phân tích cho thấy, sự hấp dẫn và tính sáng tạo của công việc được đánh giá không cao. Bởi công việc mang tính thủ tục và hành chính nên sự hấp dẫn không cao, thường hạn chế tính sáng tạo cho công chức khi thi hành công vụ, mọi công việc đều được giải quyết thông qua những quy định, quy chế, hướng dẫn, nên đôi khi cứng nhắc và mất thời gian. Việc cải thiện sức hấp dẫn và tính thử thách đối với công việc hành chính là rất khó, vì bản thân nó đã mang tính thủ tục, lặp đi lặp lại, được định sẵn theo quy trình của hệ thống các văn bản pháp lý. Để nâng cao sức hấp dẫn cho cán bộ công chức trong quá trình thực thi công vụ thì vấn đề đặt ra là các thủ tục linh hoạt, các quy định không chồng chéo nhau. Khi đó công việc sẽ được giải quyết nhanh chóng, giảm tải cho công chức trong quá trình thực thi. Ngoài ra, áp lực công việc trong cơ quan hành chính nhà nước chủ yếu xuất phát từ sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan, và thời gian xử lý công việc. Sự phối hợp giữa các bộ phận liên quan nhiều khi lại là sự trở ngại và kém linh hoạt trong hoạt động chuyên môn.
3.2.2.3. Tạo động lực làm việc thông qua chính sách về l ơng và phúc lợi
Có nhiều chính sách về đãi ngộ đối người lao động nói chung và CBCC nói riêng nhưng có thể nói chính sách lương, thưởng là nhân tố quan trọng nhất được sử dụng như là đòn bẩy kinh tế quan trọng làm tăng động lực thúc đẩy sáng tạo, kích thích người lao động tích cực làm việc, hoàn thành tốt số lượng cũng như chất lượng công việc được giao, tăng năng suất lao động, cho mỗi đơn vị và tổ chức. Đối với huyện Na Hang, mặc dù là một huyện miền núi đặc biệt khó khăn của tỉnh Điện Biên những năm qua Đảng và Nhà nước có nhiều sự hỗ trợ cho CBCC trên toàn huyện trong đó có CBCC cấp xã, thị trấn. Tuy nhiên, thu nhập của CBCC cấp xã
46
trên địa bàn huyện nhìn chung là thấp, chưa đáp ứng được với yêu cầu cuộc sống thực tế của họ.
Bảng 3.7: So sánh mức lƣơng bình quân của cán bộ, công chức trên địa bàn huyện Na Hang Phân loại Năm 2017 (Tr.đ) Năm 2018 (Tr.đ) Năm 2019 (Tr.đ) Chênh lệch 2018/ 2017 (%) Chênh lệch 2019/ 2018 (%) Cán bộ chuyên trách (Bí th , phó.BT, chủ tịch HĐND, PCT HĐND, CT UBND, PCT UBND, CT UBMTTQ, Bí th ĐTN, Chủ tịch HPN, Chủ tịch HND, Chủ tịch HCCB)
7.25 7.69 8.25 +6.07 +7.28
Công chức cấp xã (Tr ởng CA, chỉ huy QS, VP thống kê, địa chính, địa chính xây dựng, tài chính kế toán, t pháp hộ tích, VHXH)
6.87 7.23 7.61 +5.24 +5.26
Mức lƣơng bình quân 7.06 7.46 7.8 +5.65 +6.27
Nguồn: Tổng hợp từ UBND các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Na Hang
Bảng số liệu 3.7 cho thấy mức lương của hai nhóm cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã đều có xu hướng tăng lên trong khoảng từ 5 đến 7%. Mức lương của CBCC cấp xã ở trên địa bàn huyện Na Hang cao hơn mức lương của CBCC cấp xã ở một số nơi do đặc thù huyện Na Hang có 10 xã thuộc chương trình 135 giai đoạn 2017 - 2020 theo quyết định 900/QĐ-Ttg ngày 20 tháng 6 năm 2017. Sự tăng lên mức lương của CBCC cấp xã là do mức tăng lương cơ bản hàng năm của Chính phủ. So sánh mức lương giữa cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã có thể thấy được, mức chênh lệch này là không lớn lắm vì hiện nay theo quy định của Chính phủ thì mức lương căn cứ vào bằng cấp. Mức lương của CBCC như trên là tương đối cao nhưng để so sánh với mức lương bình quân hiện nay của công nhân hiện
47
nay thì cũng chỉ ngang bằng, trong khi để phấn đấu lên được vị trí này cũng đòi hỏi thời gian công tác khá dài. Đây cũng chính là một trở ngại trong việc thu hút người giỏi cũng như tạo động lức làm việc cho CBCC cấp xã, đặc biệt là những cán bộ trẻ có năng lực.
Lương và phúc lợi được cho là một trong các yếu tố tạo động lực quan trọng nhất đối với người lao động. Tuy nhiên do đặc thù về chính sách tiền lương của các cơ quan hành chính sự nghiệp được quy định bởi hệ thống lương của Chính phủ, nên trong những năm qua mặc dù Chính phủ đã có sự điều chỉnh về mức lương cơ bản nhưng vẫn không đáp ứng được mức sống của công chức.
Bảng 3.8 : Kết quả khảo sát của CBCC về đánh giá chế độ tiền lƣơng và phúc lợi tại huyện Na Hang, tỉnh Tuyên Quang
Chỉ tiêu Mức độ đồng ý (đvt: phiếu) Điểm TB 1 2 3 4 5
Tiền lương phản ánh đúng giá trị
đóng góp của cá nhân 4 12 44 68 23 3.62 Tiền lương được chi công bằng dựa
trên kết quả thực hiện công việc 5 13 40 73 20 3.6 Tiền lương nhận được đảm bảo cho
cuộc sống của bản thân và gia đình 3 15 68 55 10 3.36 Chính sách tiền lương được công khai
minh bạch 6 17 45 69 14 3.45 Chế độ phúc lợi đa dạng 10 24 57 52 9 3.17 Mức chi phúc lợi phù hợp 11 24 62 46 8 3.1 Chế độ phúc lợi rõ ràng, minh bạch 5 17 44 72 13 3.47 Việc sử dụng quỹ phúc lợi công bằng,
hợp lý 7 12 45 70 17 3.5
(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp kết quả khảo sát)
Ngoài tiền lương, các khoản phúc lợi của cơ quan cũng là yếu tố tạo động lực làm việc cho CBCC. Theo kết quả đánh giá, ở chỉ tiêu “Tiền lương phản ánh đúng
48
giá trị đóng góp của cá nhân” có điểm trung bình cao nhất, 3.62 điểm, điều đó thể hiện phần lớn CBCC đồng ý với mức lương trong công việc của mình. Ngoài ra, chỉ tiêu “Tiền lương được chi công bằng dựa trên kết quả thực hiện công việc” cũng được hơn 50% số lượng CBCC đồng tình với việc trả lương trong công việc. Tuy nhiên, ở chỉ tiêu “Tiền lương nhận được đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình” chỉ đạt được 3.36 điểm trung bình, có nghĩa là với mức lương hiện tại của CBCC không đủ để đảm bảo cuộc sống của gia đình họ. Một số CBCC đặc biệt là CBCC trẻ cho rằng Nhà nước vẫn áp dụng chính sách trả lương theo thâm niên công tác chứ chưa trả lương theo hiệu quả công việc nên mức lương của những người trẻ tuổi mới vào nghề thường rất thấp, không đảm bảo để họ có thể toàn tâm, toàn ý tập trung cho công việc, nhiều CBCC vẫn dành nhiều thời gian tranh thủ làm