3.4.3.1. Nguyên nhân của những kết quả đạt được
- Hệ thống các văn bản quy định về vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận được Chính phủ ban hành ngày càng hoàn thiện, bước đầu đã tính đến đặc điểm của đơn vị hành chính ở đô thị và được UBND TP hướng dẫn triển khai kịp thời.
- Triển khai thực hiện nghiêm túc về xây dựng VTLV, KNL, tiêu chuẩn chức danh công chức lãnh đạo, quản lý.
- Công tác cán bộ của TP và các quận:
Có nhiều đổi mới, đã nghiêm túc cụ thể các quy định của Trung ương phù hợp với thực tế của thành phố; triển khai nhiều giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, nhất là cấp cơ sở…, tổ chức thí điểm thi tuyển một số chức danh cán bộ lãnh đạo quản lý…; qua đó tạo nguồn cán bộ trẻ được đào tạo bài bản, có năng lực ngoại ngữ, có khả năng tiếp cận nhanh khoa học hiện đại, trình độ quản lý tiên tiến. Công tác đánh giá, quy hoạch, ĐTBD, bổ nhiệm, luân chuyển, điều động, kiện toàn nhân sự chủ chốt các địa phương, đơn vị được thực hiện đúng quy định, gắn với công tác nhân sự đại hội đảng bộ các cấp [115, tr.16].
- Thành phố và các quận chú trọng công tác thanh tra, kiểm tra, giám sát. - Điều kiện KT - XH của TP Đà Nẵng phát triển năng động, trình độ dân trí cao và thí điểm mô hình tổ chức CQĐT nên yêu cầu người đứng đầu CQCM phải tự rèn luyện trong công tác và thực tiễn, thường xuyên học tập nâng cao trình độ mọi mặt để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ.
- TP Đà Nẵng có nhiều chủ trương, chính sách để phát triển hạ tầng CNTT, đẩy mạnh ứng dụng CNTT, điện tử, viễn thông [80] phù hợp với xu hướng cuộc Cách mạng công nghiệp 4.0 gắn với chính quyền điện tử, chuyển đổi số.
124
- Có sự thay đổi tích cực về nhận thức từ lãnh đạo thành phố TP Đà Nẵng đến CBCC thực thi, hoạt động về VHCS. Xây dựng và thực hiện VHCS của các cơ quan HCNN nói chung và của CBCC nói riêng đã được cải thiện một bước trong quá trình CCHC [5, tr.80].
- Bản thân người đứng đầu CQCM đã có nhiều cố gắng học tập, rèn luyện, đổi mới lề lối, tác phong làm việc.
3.4.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
a) Nguyên nhân thuộc về thể chế đối với người đứng đầu CQCM
- Một là, quy định nhiệm vụ, quyền hạn của CQCM thuộc UBND quận thường xuyên được điều chỉnh, sửa đổi. CQCM cấp quận “chưa được hoàn thiện theo hướng phát huy vai trò chủ động, sáng tạo và phù hợp với đặc thù của địa phương, mà cơ bản được tổ chức đồng nhất như nhau” [113].
- Hai là, Bộ Nội vụ hướng dẫn các cơ quan HCNN xây dựng đề án xác định VTVL và cơ cấu ngạch công chức nhưng chưa hướng dẫn cụ thể về năng lực theo từng vị trí [93]. Chính phủ ban hành Nghị định mới về VTVL và biên chế công chức [108] nhưng đến nay các bộ chuyên ngành chưa ban hành các văn bản triển khai thực hiện về danh mục VTVL chuyên ngành cũng như các biểu mẫu thực hiện làm cho quá trình triển khai xây dựng đề án VTVL. “Việc xác định VTVL còn chậm, chưa thật sự làm cơ sở để xác định biên chế và trả lương” [BS35]. Việc xác định KNL có những khó khăn nhất định về mặt kỹ thuật, nghiệp vụ. Chính phủ chưa ban hành quy định tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý cơ quan HCNN. UBND TP Đà Nẵng chưa ban hành tiêu chuẩn chức danh riêng cho từng nhóm trưởng phòng thuộc UBND quận.
b) Nguyên nhân thuộc về công tác quản lý, sử dụng công chức
- Chính phủ đánh giá: “Tư duy, phương pháp quản lý CBCC ở nhiều địa phương chưa có sự đổi mới. Việc đổi mới quản lý CBCCVC theo luật chậm được thực hiện, một số quy định về quản lý CBCCVC được ban hành quá lâu không còn phù hợp với thực tế nhưng chưa được thay đổi” [113]. Điều này cũng tương đồng với nhận định của UBND TP Đà Nẵng “nhiều chủ trương của Trung ương về công tác cán bộ ban hành chậm hoặc chưa có hướng dẫn cụ thể; việc triển khai thực hiện
125
không đồng bộ từ Trung ương đến cơ sở, nhiều nội dung còn nhận thức khác nhau (trường hợp đặc biệt trong thời gian luân chuyển cán bộ, thẩm quyền quản lý cán bộ nên quá trình thực hiện còn nhiều khó khăn, lúng túng” [78]. Điều đó thể hiện ở những nguyên nhân sau:
- Chính phủ, UBND TP Đà Nẵng chưa có quy định về tiêu chí, quy trình đánh giá, xếp loại các CQCM để làm cơ sở cho việc đánh giá và xếp loại công chức hằng năm đối với người đứng đầu cơ quan này.
- Một số nội dung trong quy định, hướng dẫn về công tác quy hoạch cán bộ, thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý trên thực tế vẫn còn bất cập, thiếu đồng bộ và chưa ổn định trong nhiều nhiệm kỳ.
- Nhóm tác giả Triệu Văn Cường - Nguyễn Minh Phương nhận xét:“Hệ thống văn bản quy định về ĐTBD CBCC có phần trùng lắp, chồng chéo, thiếu thống nhất giữa một số quy định của Đảng với quy định của Chính phủ, các bộ, ngành ở Trung ương và các văn bản cụ thể hóa của tỉnh, TP trực thuộc Trung ương” [3, tr.287].
- Một số quận có số lượng đơn vị hành chính phường ít nên gặp khó khăn trong việc luân chuyển người đứng đầu từ quận về phường và ngược lại.
- Từ năm 2019 trở về trước, quy định của Chính phủ về độ tuổi bổ nhiệm lần đầu đối với công chức quận và phường chưa thống nhất với Ban Tổ chức Trung ương nên việc quy hoạch và bổ nhiệm người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận gặp nhiều khó khăn.
- Về cải cách chính sách tiền lương: “Việc thể chế hóa các chủ trương của Đảng còn chậm do tư duy đổi mới chưa theo kịp sự phát triển của KTTT, còn tư tưởng bình quân, cào bằng...” như đánh giá của Bộ Nội vụ [100].
- Theo nhận định của Chính phủ: “Công tác kiểm tra, thanh tra công vụ và xử lý CBCC có vi phạm pháp luật chưa thường xuyên” [113]. Tại TP Đà Nẵng “công tác kiểm tra, giám sát thực hiện kỷ luật, kỷ cương hành chính, thực hiện các trách nhiệm công vụ đối với đội ngũ CBCCVC vẫn chưa có một cơ chế triển khai hiệu quả, đáp ứng yêu cầu” [154]. Việc rà soát thực hiện các kết luận thanh tra KT - XH chưa được kịp thời.
126
- Chưa tổ chức thường xuyên việc khảo sát mức độ hài lòng của công dân, tổ chức đối với việc cung cấp dịch vụ công của 11 CQCM thuộc UBND quận.
- Công chức tham mưu về công tác tổ chức - cán bộ ở một số địa phương thường xuyên biến động, chất lượng chưa đồng đều.
c) Nguyên nhân về môi trường làm việc
-Về điều kiện KT - XH: Bên cạnh nguyên nhân khách quan như tình hình thiên tai, dịch bệnh, tác động của tình hình khu vực và thế giới thì năng lực của người đứng đầu CQCM “nắm bắt, nghiên cứu, dự báo tình hình chưa kịp thời. Việc quán triệt, vận dụng triển khai thực hiện một số chủ trương, chính sách của Trung ương, thành phố có lúc chưa đảm bảo theo yêu cầu, thiếu chặt chẽ, dẫn đến khuyết điểm, sai phạm, nhất là trong lĩnh vực quản lý, sử dụng nhà đất, cấp phép đầu tư, QLĐT” [115, tr.120].
-Đặc thù QLNN về đô thị: TP Đà Nẵng có diện tích nhỏ nhưng dân số đô thị, mật độ dân số và trình độ dân trí cao dẫn đến áp lực trong QLNN về đô thị. “Phân công, phân cấp chưa hợp lý; công tác phối hợp, chỉ đạo, điều hành giữa các cấp, các ngành có thiếu đồng bộ; chưa phát huy tốt vai trò của CQCM trong việc tham mưu và quản lý chuyên ngành” [115, tr.50].
- “Việc tìm kiếm và hình thành giá trị, chuẩn mực ứng xử của VHCS tại cơ quan HCNN TP Đà Nẵng vẫn còn gặp khó khăn. Đầu tư cơ sở vật chất và tài chính cho việc xây dựng VHCS đặc biệt được quan tâm, tuy nhiên kinh phí có hạn” [5, tr.82-83]. Cách ứng xử thiếu văn hóa của một bộ phận công chức sẽ ảnh hưởng lớn đến chất lượng công vụ, làm cho người dân chưa hài lòng vào cung cách phục vụ của một số CQCM thuộc UBND quận.
- Một số “địa phương, đơn vị chưa thật sự quan tâm đến chuyển đổi số; tư duy đổi mới và hành động trong thiết kế lại mô hình, tối ưu hóa quy trình nghiệp vụ và trong áp dụng công nghệ, dữ liệu số để phục vụ quản lý, điều hành đang hình thành, chưa đồng bộ và phát huy hiệu quả” [142].
d) Nguyên nhân thuộc về bản thân người đứng đầu CQCM
Một số người đứng đầu được bổ nhiệm chưa thật sự phù hợp với VTVL; số công chức mới được luân chuyển, bổ nhiệm cần phải có thời gian để tích lũy kinh
127
nghiệm trong quản lý, điều hành “Một số cơ quan, đơn vị chưa thực hiện tốt việc gắn công tác ĐTBD với công tác quy hoạch, bổ nhiệm CBCCVC lãnh đạo, quản lý nên chưa tạo động lực để CBCCVC phấn đấu học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ” [154].
Bên cạnh đó, những biến động về KT - XH, dịch bệnh phức tạp trên thế giới dẫn đến tình trạng dao động, hoài nghi ở một bộ phận nhỏ cán bộ, đảng viên, trong đó có một số công chức của TP; cộng với mặt trái của nền KTTT đã tạo ra con người cá nhân, vị kỷ với lối sống thực dụng, bàng quan đã có những tác động nhất định. Tiền lương, thu nhập còn ở mức thấp dẫn đến một số công chức chưa thật sự yên tâm công tác. Việc hỗ trợ kinh phí từ nguồn ngân sách của các địa phương để chăm lo sức khỏe công chức gặp một số rào cản từ quy định nên gặp khó khăn.
128
Tiểu kết Chương 3
Trong Chương này, NCS khái quát điều kiện tự nhiên, đặc điểm về KT - XH của TP Đà Nẵng và ảnh hưởng của các điều kiện, đặc điểm này đến năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận. Để đảm bảo tính khách quan trong việc đánh giá thực trạng năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng, NCS đã lựa chọn phương pháp xây dựng KNL cho đối tượng công chức này từ xây dựng phiếu hỏi về chuẩn năng lực bao gồm miêu tả các cấp độ năng lực, thang đo năng lực từ đó khảo sát thực trạng năng lực, tổng hợp kết quả khảo sát và tham khảo ý kiến chuyên gia thông qua phỏng vấn sâu.
Trên cơ sở tổng hợp kết quả qua khảo sát và công cụ đánh giá kết quả khảo sát, NCS đã xây dựng chuẩn năng lực và mức độ đáp ứng chuẩn năng lực của người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng. Từ kết quả khảo sát và các dữ liệu thứ cấp, NCS phân tích thực trạng năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận tại TP Đà Nẵng theo các yếu tố cấu thành năng lực bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ,so sánh với các cấp độ được xem là chuẩn năng lực cần thiết để từ đó đánh giá khoảng cách hiện nay về kiến thức, kỹ năng và thái độ của đội ngũ công chức này. Bên cạnh đó, NCS khảo sát, đánh giá thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực, thực trạng năng lực người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận thông qua kết quả thực hiện nhiệm vụ. NCS tập trung phân tích ưu điểm, hạn chế về thực trạng năng lực và tìm hiểu các nguyên nhân của ưu điểm cũng như hạn chế thuộc về thể chế đối với người đứng đầu CQCM; về công tác quản lý, sử dụng người đứng đầu CQCM, về môi trường làm việc và đối với bản thân người đứng đầu CQCM thuộc UBND quận từ đó có cơ sở cho việc đề xuất các quan điểm và hệ thống các nhóm giải pháp để nâng cao năng lực đối với đội ngũ công chức này trong Chương 4.
129
Chương 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA NGƯỜI ĐỨNG ĐẦU CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN
QUẬN TẠI THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ĐẾN NĂM 2025, TẦM NHÌN ĐẾN NĂM 2030
4.1. Quan điểm nâng cao năng lực của người đứng đầu cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân quận
4.1.1. Quán triệt các quan điểm của Đảng, Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý
BCH Trung ương Đảng (khóa XII) đã ban hành Nghị quyết 26-NQ/TW, ngày 19/5/2018 về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ xác định quan điểm:
Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng; công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ cấp chiến lược là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu, là công việc hệ trọng của Đảng, phải được tiến hành thường xuyên, thận trọng, khoa học, chặt chẽ và hiệu quả. Đầu tư xây dựng đội ngũ cán bộ là đầu tư cho phát triển lâu dài, bền vững [76]. Gần đây nhất, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng khẳng định:
Tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là đội ngũ cán bộ cấp chiến lược và người đứng đầu đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ. Xây dựng hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút và sử dụng nhân tài; có cơ chế bảo vệ những cán bộ năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, dám đương đầu với khó khăn, thử thách, quyết liệt trong hành động vì lợi ích chung đồng thời xử lý nghiêm các trường hợp vi phạm [117, tr. 230].
Đối với TP Đà Nẵng, Nghị quyết Đại hội Đại biểu lần thứ XXII Đảng bộ TP Đà Nẵng nhiệm kỳ 2020 - 2025 đã xác định một trong ba nhiệm vụ trọng tâm, đột phá là
130
“nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển TP nhanh và bền vững” [115, tr.219], trong đó “thực hiện các chính sách về xây dựng đội ngũ CBCC trong bộ máy CQĐT theo hướng chuyên nghiệp hiện đại, có năng lực chuyên môn cao, kỹ năng thực thi công vụ và đạo đức công vụ” [141].
Việc quán triệt các văn bản pháp luật, các quy định của Đảng và Nhà nước về xây dựng cho đội ngũ CBCC nói chung và nâng cao năng lực cho đội ngũ CBCC lãnh đạo, quản lý là quan điểm nhất quán cần phải tôn trọng và thực hiện.
4.1.2. Phù hợp với đặc điểm, yêu cầu quản lý phát triển đô thị trong điều kiện mới
Đà Nẵng là TP có quá trình đô thị hóa diễn ra mạnh mẽ. Bên cạnh những kết quả tích cực, đang tiềm ẩn những mặt trái ảnh hưởng đến xu thế phát triển bền vững và đặt ra nhiều vấn đề liên quan đến công tác QLĐT, đặc biệt là đối với các quận như:
Thứ nhất, về vấn đề đất đai, quá trình đô thị hóa đã làm một bộ phận người dân bị mất ruộng đất, một phần trong số họ lại không có tay nghề nên đã không có công việc thường xuyên hoặc thất nghiệp; ngoại trừ một bộ phận lao động trẻ vào doanh nghiệp, các khu công nghiệp. Khu vực ven đô, quá trình đô thị hóa chưa phù hợp với quy luật chuyển đổi cấu trúc từ mô hình nông thôn sang mô hình đô thị mới, dẫn đến những bất cập về không gian sống, sinh hoạt và sản xuất cũng như những kết cấu xã hội truyền thống. Sự phát triển quá nhanh và có phần thiếu kiểm soát về quy mô, ranh giới đô thị khiến cho cấu trúc đô thị có phần bất ổn. Điều này dẫn đến các hệ lụy liên quan đến công tác QLNN trên địa bàn các quận.
Thứ hai, vấn đề môi trường, do nhiều thế hệ dân cư quen sống với làng quê,