Trong các yếu tố đánh giá về cấu trúc doanh nghiệp của công ty Cổ phần truyền thông Thủ Đô, yếu tố “Sự tham gia của nhân viên” được đánh giá cao. Tuy nhiên, công ty cũng cần có những biện pháp nhằm nâng cao sự đóng góp của nhân viên đối với doanh nghiệp: Hệ thống thông tin được cung cấp cho tất cả các nhân viên trong doanh nghiệp. Đồng thời, thông tin phục vụ ra quyết định nên được đưa từ dưới lên. Từ đó, các nhân viên tự cảm thấy họ được coi trọng và được lắng nghe. Điều này tạo động lực cho các thành viên không ngừng làm việc hết mình để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Thực hiện chiến lược phát triển nhân viên bằng các hình thức như: thưởng, thăng chức, vinh danh… Thêm vào đó, công ty cũng nên mở ra các cơ hội học tập cho nhân viên nhằm nâng cao kiến thức chuyên môn tại chính doanh nghiệp cũng như tại các môi trường làm việc chuyên nghiệp khác.
KẾT LUẬN
1. Xây dựng và phát triển VHDN là một nội dung của hoạt động quản lý DN, góp phần đảm bảo cho DN có được thương hiệu và chiếm giữ tỷ lệ thị phần nhất định trên thị trường. Bất cứ DN nào muốn tồn tại và phát triển trong nền KTTT và hội nhập quốc tế đều phải quan tâm đầu tư xây dựng và phát triển VHDN, nhất là nét đặc thù VHDN của DN mình. Để phát triển VHDN, các DN phải tác động vào các nhân tố: phẩm chất của người đứng đầu, triết lý kinh doanh của DN, hệ thống các nội quy, quy chế, quy định, quy trình quản lý và việc chấp hành các yếu tố đó của người lao động; chiến lược quảng bá hình ảnh DN và thái độ, tính chuyên nghiệp của người lao động trong DN trong quan hệ với đối tác, khách hàng.
2. Trải qua 13 năm xây dựng và phát triển, Thủ Đô Media đã tạo dựng và phát huy được những nét đặc thù VHDN của mình. Điều đó được biểu hiện qua biểu trưng trực quan và các giá trị tinh thần nền tảng; là binh pháp quân sự thể hiện trong triết lý kinh doanh và tầm nhìn chiến lược. Việc duy trì và phát triển những giá trị đặc thù đó tạo nên bản sắc văn hóa riêng của Thủ Đô Media, góp phần đưa Thủ Đô Media trở thành Công ty lớn trong nước. Tuy nhiên, trong bối cảnh hiện nay, thì việc duy trì và phát triển các nét đặc thù VHDN của Thủ Đô Media cũng đứng trước những khó khăn, bất cập mới.
3. Tương lai vẫn còn đặt ra nhiều thách thức cho nhân tố VHDN tại Thủ Đô Media. Với đặc trưng là tính kỷ luật, chấp hành mệnh lệnh, nhiệt huyết trong công việc, VHDN tại Thủ Đô Media hiện nay mới chỉ đáp ứng yêu cầu của hiện tại cho mục đích phát triển khách hàng, tăng trưởng doanh thu nóng. Để có một hệ giá trị VHDN hiện đại phù hợp nền KTTT, xu thế hội nhập, Công ty cần áp dụng đồng bộ nhóm giải pháp chủ yếu nêu trên./.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nguyễn Lê Anh, 2013. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt.
http://nguyenbatung.com/chia-se/doanh-nghiep-kinh-doanh/xay-dung-van- hoa-doanh- nghiep-viet-nam/.[Ngày truy cập: 20 tháng 11 năm 2013].
2. Bộ Thông tin và Truyền thông, 2013. Sách trắng công nghệ thông tin và truyền thông Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Thông tin và Truyền thông.
3. Nguyễn Văn Dung và cộng sự, 2010. Văn hóa tổ chức và lãnh đạo. Hà Nội: Nhà xuất bản Giao Thông Vận Tải.
4. Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI,.Hà Nội: Nhà xuất bản CTQG.
5. Đỗ Thị Phi Hoài, 2009. Văn hóa doanh nghiệp. Hà Nội:Nhà xuất bản Tài Chính. 6. Trần Thị Huyền, 2013. Duy trì và phát triển VHDN Thủ Đô Media để phát triển bền
vững và hội nhập quốc tế. Hà Nội: Luận văn Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh, Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông.
7. Mijnd Hujier, 2008. Lợi thế văn hóa - The cultural advantage. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
8. Dương Thị Liễu, 2011. Giáo trình văn hóa kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
9. Lưu Thị Tuyết Nga, 2012. VHDN tại công ty cổ phần xuất nhập khẩu lâm thủy sản Bến Tre. Hồ Chí Minh Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế .
10. Trần Hữu Quang và Nguyễn Công Thắng, 2007. Văn hoá kinh doanh những góc nhìn. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Trẻ.
11. Nguyễn Mạnh Quân, 2007. Đạo đức kinh doanh và VHDN. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
12. Đỗ Thị Thanh Tâm, 2006. Xây dựng VHDN cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. Hồ Chí Minh: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, Đại học Kinh tế.
13. Ngô Quang Thuật, Xây dựng và thay đổi văn hóa doanh nghiệp, http://www.thuvien.cuatoi.net/sach-viet/chitiet/xem/7195/xay-dung-va- thay-doi-van- hoa-doanh-nghiep-ngo-quang-thuat-109-trang.html .[Ngày truy cập: 20 tháng 11 năm 2013].
14. Nguyễn Đại Phước Tiên, 2010. Nghiên cứu các yếu tố văn hóa công ty có ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh trong các doanh nghiệp. Hồ Chí Minh: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế.
15. Trương Vũ Tuấn Tú, 2010. Văn hóa kinh doanh của Ngân hàng Đầu Tư và Phát Triển Việt Nam - Thực trạng và một số giải pháp hoàn thiện đến năm 2020. Hồ Chí Minh: Luận văn Thạc sĩ Kinh tế, thành phố.
16. Phan Quốc Việt và Nguyễn Huy Hoàng, 2013. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp - Yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh nghiệp.www.vnpost.vn. .[Ngày truy cập: 20 tháng 11 năm 2013].
17. Trần Quốc Vượng, 2003. Văn hóa Việt Nam, tìm tòi và uy ngẫm . Hà Nội: Nhà xuất bản Văn học.
18. Trường doanh nhân Pace (trích Theo Harvard Business Review)
https://www.pace.edu.vn/so-tay-doanh-tri/ChiTiet/1184/6-yeu-to-tao-nen-van-hoa- doanh-nghiep?term_taxonomy_id=31
19. PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, 2009, Sách “Xây dựng và Phát triển nhóm làm việc”, Trường Cán bộ Phụ nữ Trung Ương, Chương trình Đào tạo quản trị doanh nghiệp, Nhà Xuất bản Phụ nữ.
PHỤ LỤC BẢNG CÂU HỎI
1.1 Anh/Chị được chia sẻ tầm nhìn rằng tổ chức sẽ như thế nào trong tương lai.
1 2 3 4 5
1.2 Lãnh đạo đã có quan điểm dài hạn. 1 2 3 4 5
1.3 Tầm nhìn dài hạn thường KHÔNG bị ảnh hưởng bởi các tư tưởng ngắn hạn.
1 2 3 4 5
1.4 Tầm nhìn tạo ra hứng thú và động lực cho Anh/Chị. 1 2 3 4 5 1.5 Những yêu cầu ngắn hạn có thể hoàn thành mà KHÔNG ảnh
hưởng đến tầm nhìn dài hạn.
1 2 3 4 5
2.1 Anh/Chị đồng ý về các mục tiêu của công ty 1 2 3 4 5 2.2 Lãnh đạo đạt ra các mục tiêu đầy tham vọng nhưng thực tế. 1 2 3 4 5 2.3 Lãnh đạo công khai các mục tiêu cần phải đạt đến. 1 2 3 4 5 2.4 Công ty thường hoạt động theo các mục tiêu đã định ra. 1 2 3 4 5 2.5 Anh/Chị biết cần phải làm gì để đạt được thành công sau này. 1 2 3 4 5 3.1 Công ty có mục đích và định hướng dài hạn. 1 2 3 4 5 3.2 Chiến lược của Công ty dẫn dắt các tổ chức khác thay đổi cách
thức cạnh tranh trong ngành
1 2 3 4 5
3.3 Công ty có sứ mệnh rõ ràng, sứ mệnh này chỉ ra ý nghĩa và định hướng cho công việc.
1 2 3 4 5
3.4 Công ty có chiến lược rõ ràng cho tương lai. 1 2 3 4 5 3.5 Định hướng chiến lược của tổ chức rõ ràng với Anh/Chị. 1 2 3 4 5 4.1 Những ý kiến và phản hồi từ khách hàng thường dẫn đến sự
thay đổi.
1 2 3 4 5
4.2 Khách hàng ảnh hưởng trực tiếp đến những quyết định của tổ chức.
1 2 3 4 5
4.3 Anh/Chị hiểu rõ khách hàng muốn gì và cần gì. 1 2 3 4 5 4.4 Các quyết định của Công ty thường chú ý đến sở thích của
khách hàng.
1 2 3 4 5
4.5 Công ty khuyến khích nhân viên tiếp xúc trực tiếp với khách hàng.
1 2 3 4 5
5.1 Công ty coi thất bại là cơ hội để học tập và tiến bộ. 1 2 3 4 5 5.2 Tính sáng tạo và mạo hiểm được khuyến khích và ghi nhận. 1 2 3 4 5 5.3 Công ty thường xuyên tổng kết và truyền đạt những bài học
kinh nghiệm cho nhân viên.
5.4 Học tập là một mục tiêu quan trọng trong công việc hàng ngày. 1 2 3 4 5 5.5 Anh/Chị biết được công việc của các bộ phận khác. 1 2 3 4 5 6.1 Cách thức làm việc rất linh hoạt và dễ dàng thay đổi. 1 2 3 4 5 6.2 Công ty phản ứng tốt đối với đối thủ cạnh tranh và những thay
đổi trong môi trường kinh doanh.
1 2 3 4 5
6.3 Những cách làm việc mới và tiến bộ được chấp nhận. 1 2 3 4 5 6.4 Những nỗ lực thay đổi thường KHÔNG vấp phải sự chống đối. 1 2 3 4 5 6.5 Các bộ phận khác nhau của tổ chức thường hợp tác với nhau để
tạo ra sự thay đổi.
1 2 3 4 5
7.1 Anh/Chị có mức độ tham gia vào công việc cao. 1 2 3 4 5 7.2 Các quyết định thường được ra tại các cấp quản lí có thông tin
tốt nhất.
1 2 3 4 5
7.3 Thông tin được chia sẻ rộng rãi trong tổ chức vì thế Anh/Chị có thông tin khi cần thiết.
1 2 3 4 5
7.4 Anh/Chị tin rằng Anh/Chị có ảnh hưởng lớn trong tổ chức. 1 2 3 4 5 7.5 Anh/Chị tham gia vào việc lập kế hoạch kinh doanh ở nhiều cấp
độ.
1 2 3 4 5
8.1 Công ty khuyến khích các bộ phận khác nhau hợp tác với nhau. 1 2 3 4 5 8.2 Mọi người làm việc với nhau như là một đội. 1 2 3 4 5 8.3 Công việc được hoàn thành dựa trên nỗ lực của nhóm hơn là
dựa vào cấp bậc.
1 2 3 4 5
8.4 Tổ chức ưu tiên xây dựng các nhóm. 1 2 3 4 5
8.5 Anh/Chị thấy được mối quan hệ giữa công việc của Anh/Chị với mục tiêu của tổ chức.
1 2 3 4 5
9.1 Anh/Chị được trao quyền nên có thể tự hành động. 1 2 3 4 5 9.2 Năng lực của Anh/Chị được cải thiện thường xuyên. 1 2 3 4 5 9.3 Công tyliên tục đầu tư vào phát triển kĩ năng của nhân viên. 1 2 3 4 5 9.4 Năng lực của nhân viên được coi như một nguồn lực quan trọng
của lợi thế cạnh tranh.
1 2 3 4 5
9.5 Vấn đề thường nảy sinh do nhân viên KHÔNG có kĩ năng cần thiết để giải quyết công việc.
1 2 3 4 5
10.1 Các nhà lãnh đạo và quản lí hành động theo những điều họ nói với nhân viên.
1 2 3 4 5
10.2 Tổ chức có một phong cách quản lí riêng biệt. 1 2 3 4 5 10.3 Có một hệ thống giá trị rõ ràng và nhất quán chi phối cách thức
kinh doanh của tổ chức.
1 2 3 4 5
mình dù KHÔNG quan tâm đến các giá trị cốt lõi
10.5 Có những quy tắc đạo đức quy định hành động của thành viên trong tổ chức và chỉ cho họ cách thức hành động đúng đắn.
1 2 3 4 5
11.1 Phương thức kinh doanh của Công ty nhất quán và có thể đoán trước.
1 2 3 4 5
11.2 Nhân viên của các bộ phận khác nhau của tổ chức cùng chia sẻ một viễn cảnh chung.
1 2 3 4 5
11.3 Các bộ phận khác nhau của tổ chức dễ dàng hợp tác với nhau trong các kế hoạch.
1 2 3 4 5
11.4 Anh/Chị có thể phối hợp tốt với đồng nghiệp ở bộ phận khác. 1 2 3 4 5 11.5 Các mục tiêu ở các cấp bậc khác nhau của tổ chức có sự liên kết
với nhau.
1 2 3 4 5
12.1 Khi có sự bất đồng ý kiến, tổ chức cố gắng tìm được cách giải quyết sự bất đồng đó.
1 2 3 4 5
12.2 Công ty có văn hoá mạnh. 1 2 3 4 5
12.3 Tổ chức dễ dàng đạt đến sự đồng thuận kể cả trong những vấn đề khó khăn.
1 2 3 4 5
12.4 Tổ chức KHÔNG gặp khó khăn để đạt được sự đồng thuận trong những vấn đề quan trọng.
1 2 3 4 5
12.5 Thành viên của tổ chức đồng thuận về cách thức làm việc. 1 2 3 4 5
Xin Anh/Chị vui lòng cho biết thêm thông tin Họ tên:………
Phòng ban:……….
Vị trí:………..